代際差異視角下差序氛圍感知和主動(dòng)變革行為關(guān)系研究

劉博

(淮北師范大學(xué) 歷史文化旅游學(xué)院，安徽 淮北 235000)

一、引言

處在競爭日益激烈且動(dòng)態(tài)多變的市場環(huán)境當(dāng)中，現(xiàn)代企業(yè)普遍面臨技術(shù)改革、經(jīng)濟(jì)增長緩慢和社會(huì)變遷等多重不確定因素的挑戰(zhàn)。鑒于未知風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)展阻礙的不可預(yù)測性，有效提升企業(yè)應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)的能力顯得極為關(guān)鍵，這不僅要從宏觀層面促進(jìn)組織變革的有效性，還要在微觀層面調(diào)動(dòng)組織成員自發(fā)的、超出組織預(yù)期的主動(dòng)變革行為，依靠組織成員的智慧和才華協(xié)同推動(dòng)變革，從而使企業(yè)的生命力和創(chuàng)造力有所保障和提高。以谷歌公司為例，之所以能夠常年在高新科技行業(yè)的市場競爭中處于領(lǐng)先地位，該企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工主動(dòng)變革行為的鼓勵(lì)與引導(dǎo)是其成功的必要因素，而谷歌公司所塑造的以員工為主導(dǎo)的管理方式也是其持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。然而，在我國企業(yè)管理實(shí)踐中，過度關(guān)注于從宏觀層面來分析組織戰(zhàn)略變革的內(nèi)容、情境和效果，而員工僅被當(dāng)作組織變革的被動(dòng)接受者，這嚴(yán)重忽視了微觀層面中組織員工對(duì)于內(nèi)部變革的引導(dǎo)力[1]。基于此，如何打破企業(yè)抱殘守缺的經(jīng)營理念，有效促進(jìn)員工主動(dòng)變革就成為組織變革管理的關(guān)鍵問題, 故探討主動(dòng)變革行為的影響因素、形成機(jī)理和邊界因素就顯得尤其重要。已有研究顯示，員工主動(dòng)變革行為是有效促進(jìn)組織變革的建設(shè)性行為，能夠提升員工績效和組織發(fā)展的可持續(xù)性，被視為組織公民行為[2]。但是，當(dāng)前研究只針對(duì)于個(gè)體差異、公平性等因素對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響，缺乏我國特定組織情境對(duì)員工主動(dòng)變革行為作用機(jī)理的探討。而差序氛圍是基于我國傳統(tǒng)文化和社會(huì)心理的一種重要組織情境因素，對(duì)職場行為的影響具有某種獨(dú)特規(guī)律和內(nèi)在特征[3]。差序氛圍所導(dǎo)致的親疏有別的心理感受，對(duì)于驅(qū)動(dòng)員工態(tài)度和行為方向具有重要作用，而社會(huì)交換理論也強(qiáng)調(diào)，員工的行為反應(yīng)取決于所感知到的組織支持程度，故組織中差序氛圍的存在必將引起員工對(duì)于組織支持程度的感知差異，繼而會(huì)左右其心智和行為[4]。此外，Beck和Schmidt(2013)[5]研究認(rèn)為，差序氛圍感知強(qiáng)化了員工自主行為的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，綜合上述分析，筆者推測，員工對(duì)于差序氛圍感知的強(qiáng)弱理應(yīng)會(huì)對(duì)具有自愿性、犧牲性特征的主動(dòng)變革行為產(chǎn)生影響。近些年，雖有學(xué)者嘗試分析差序氛圍感知的后置效應(yīng)，但關(guān)于差序氛圍感知對(duì)主動(dòng)變革行為的影響機(jī)理卻沒有給出清晰解釋。鑒于主動(dòng)變革行為有助于組織變革，能夠有效促進(jìn)員工績效和組織發(fā)展的可持續(xù)性等積極作用，深入探討差序氛圍感知對(duì)主動(dòng)變革行為的影響效果具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

根據(jù)新行為主義中“刺激—機(jī)體—反應(yīng)”框架模型可知，個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)在社會(huì)情境刺激和主動(dòng)變革之間具有中介效應(yīng)，而成就目標(biāo)導(dǎo)向正是員工成就情境中的角色外行為動(dòng)機(jī)的顯著表征，是員工行為反應(yīng)、策略選擇的重要預(yù)測變量[6]。因此，本研究選取成就目標(biāo)導(dǎo)向作為中介變量，探討其對(duì)差序氛圍感知與主動(dòng)變革間關(guān)系的影響。另外，傳統(tǒng)智慧和學(xué)術(shù)研究成果證實(shí)了個(gè)體積極性在職場中的重要程度，并認(rèn)定具有積極組織心理的員工能夠采取組織公民行為以促進(jìn)企業(yè)績效提高，而心理韌性作為心理資本的重要因素，其符合積極組織心理的標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效促進(jìn)員工組織認(rèn)同和組織身份認(rèn)知提高[7]。因果定向理論也指出，心理韌性程度較高的員工能夠削弱情境因素對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)造成的負(fù)面效應(yīng)。所以本研究認(rèn)為，將心理韌性作為調(diào)節(jié)因素嵌入主效應(yīng)進(jìn)行分析既必要又有價(jià)值。鑒于個(gè)體特質(zhì)還受到其成長環(huán)境和社會(huì)文化的影響，而不同代際員工的價(jià)值觀、特質(zhì)因素及其影響效果又存在差異性，特別是新生代員工，較之以往員工更具革新性、更注重自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而造就了代際間員工態(tài)度與行為差異的基礎(chǔ)，故研究差序氛圍感知對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響，還需要充分考慮代際因素的作用。鑒于此，本研究將結(jié)合代際差異視角，分別引入成就目標(biāo)導(dǎo)向、心理韌性作為中介因素和調(diào)節(jié)因素，探討差序氛圍感知對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響，以期研究結(jié)論更為透徹地闡釋我國企業(yè)員工主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生機(jī)理，這對(duì)于拓展中國文化背景下員工行為研究范疇具有重要的理論意義，并為有效促進(jìn)不同代際員工主動(dòng)變革行為給予借鑒和參考。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為的曲線關(guān)系

差序氛圍是我國組織中人際關(guān)系特征的產(chǎn)物，其實(shí)質(zhì)是組織資源供給者以自我為中心，根據(jù)關(guān)系親疏程度對(duì)組織成員采取區(qū)別對(duì)待方式所形成的文化氛圍[3]。差序氛圍體現(xiàn)出的差別對(duì)待、圈層文化、資源分配偏袒、社會(huì)交換互惠等動(dòng)態(tài)性特征是對(duì)我國社會(huì)人際關(guān)系的綜合概括，對(duì)于學(xué)術(shù)界“本土化”命題研究具有重要意義。而差序氛圍感知正是反映了員工對(duì)組織內(nèi)部成員之間、特別是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間關(guān)系疏密狀態(tài)的感知，具體表現(xiàn)為組織內(nèi)各成員從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲取資源和被對(duì)待方式差異化程度的體驗(yàn)[8]。結(jié)合社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)可知, 員工與組織間是存在社會(huì)交換關(guān)系并采用“互惠規(guī)范”原則對(duì)自身行為進(jìn)行約束，而不同強(qiáng)度的差序氛圍感知顯然影響這種社會(huì)交換進(jìn)程的速度，并干擾領(lǐng)導(dǎo)與員工互惠關(guān)系的質(zhì)量和進(jìn)行角色外行為的意愿。已有研究對(duì)差序氛圍感知影響效應(yīng)做出了不同的預(yù)測，Chen等(2015)[9]指出，當(dāng)員工差序氛圍感知程度較低時(shí)會(huì)提高其與管理者互動(dòng)質(zhì)量的認(rèn)知水平，體驗(yàn)到更為契合的組織氛圍，并對(duì)這種積極的信號(hào)進(jìn)行內(nèi)化，有效促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生。黃攸立等(2018)[10]證實(shí)，高程度差序氛圍感知會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，在處理此類認(rèn)知差異時(shí)嚴(yán)重消耗其心理資源，由此所引起的對(duì)于資源傾斜的不公平感、人際沖突的情緒對(duì)立都會(huì)導(dǎo)致職業(yè)召喚的嚴(yán)重下跌。由此可見，在差序氛圍感知強(qiáng)度變化時(shí)，員工心理和行為反應(yīng)的演變形式是多階段、非連續(xù)性質(zhì)的，但具體各階段是正向促進(jìn)還是負(fù)面影響，研究領(lǐng)域內(nèi)未達(dá)成一致觀點(diǎn)，這是源于過往研究僅僅涉及到差序氛圍感知效應(yīng)的某個(gè)階段，并未對(duì)該權(quán)變因素進(jìn)行系統(tǒng)、整體分析。

基于上述分析，本研究運(yùn)用付出-回饋失衡理論來解析差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系。當(dāng)員工受到適當(dāng)范圍的組織刺激時(shí)可以激發(fā)其自我效能和角色外行為，即適度的差序氛圍感知有利于促進(jìn)其工作積極性和主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生，并存有最佳壓力狀態(tài)能夠使員工情緒和行為達(dá)到頂峰水平；但當(dāng)差序氛圍感知過低或過高時(shí)便會(huì)轉(zhuǎn)變成一種排斥或消極的因素。研究結(jié)合邊際效用遞減規(guī)律認(rèn)為，伴隨差序氛圍感知強(qiáng)度提升，員工主動(dòng)變革行為具有邊際遞減形式，并以兩階段曲線呈現(xiàn)。第一階段，當(dāng)差序氛圍感知處于臨界值之前，員工能感受到組織中存在非對(duì)等性的資源分配現(xiàn)象，并產(chǎn)生被組織邊緣化的思想包袱，但此時(shí)差序氛圍感知程度相對(duì)較小，不足以導(dǎo)致員工組織認(rèn)同感、歸屬感的下降。而受中國傳統(tǒng)倫理思想的影響，員工在組織中會(huì)對(duì)權(quán)威表現(xiàn)出絕對(duì)順從的特征，即使遭受一定程度的差別對(duì)待，員工也傾向于將適度的不公正感、消極對(duì)待進(jìn)行認(rèn)知合理化處理，會(huì)通過積極的自我疏導(dǎo)和自我激勵(lì)，擇機(jī)順勢展現(xiàn)主動(dòng)變革行為以贏得領(lǐng)導(dǎo)偏愛，從而與組織建立內(nèi)化共同利益與情感性的互惠關(guān)系[11]。因此，在差序氛圍感知處于臨界值之前，在該階段中邊際效用為正值，此時(shí)，員工為提升組織認(rèn)同、獲取更多偏私化資源[3]，會(huì)將差序氛圍感知視為挑戰(zhàn)型壓力，繼而從事主動(dòng)變革行為的頻率也將逐漸遞增；第二階段，當(dāng)差序氛圍感知處于臨界值之后，員工所體驗(yàn)到的被邊緣化和權(quán)利被剝奪的負(fù)面情緒過重，且組織認(rèn)同感、歸屬感顯著降低，并伴隨負(fù)面、消極情緒增多。過于強(qiáng)烈的心理負(fù)擔(dān)會(huì)降低員工對(duì)自身價(jià)值和能力效能感的積極評(píng)估，而主動(dòng)變革行為帶有較大風(fēng)險(xiǎn)和不確定性會(huì)加劇員工負(fù)擔(dān)。因此，在該階段中邊際效用為負(fù)值，隨著差序氛圍感知的提升會(huì)使得員工主動(dòng)變革行為被進(jìn)一步抑制?；诖耍P者推測，差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為并非簡單的線性相關(guān)，而是具有倒U型相關(guān)性，故本研究提出如下假設(shè)。

H1差序氛圍感知與員工主動(dòng)變革行為呈倒U型曲線關(guān)系。

(二)成就目標(biāo)導(dǎo)向的中介作用

成就動(dòng)機(jī)理論指出，員工心理和行為反應(yīng)受制于有意識(shí)的目標(biāo)引導(dǎo)，即情境刺激都是通過目標(biāo)來影響個(gè)體動(dòng)機(jī)的，故目標(biāo)導(dǎo)向能夠引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使個(gè)體根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整努力的程度[12]。成就目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)以證明自身能力為目的，追求較高的工作績效，期望通過順利達(dá)成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)來顯示自己過人的能力，據(jù)此在組織內(nèi)得到較高評(píng)價(jià)。但員工成就目標(biāo)導(dǎo)向的差異化使其在職場情境中所展現(xiàn)出的適應(yīng)能力、自我效能都有所不同[13]。然而，根據(jù)付出-回饋失衡模型可知，成就目標(biāo)導(dǎo)向并非是員工或組織單方產(chǎn)物，而是員工感知、評(píng)價(jià)組織環(huán)境特征(如組織態(tài)度等)所產(chǎn)生相關(guān)威脅而綜合生成的。在我國組織情境中，當(dāng)受到不同程度差序氛圍感知的影響時(shí)，員工會(huì)綜合考量其自主需求、勝任需求和關(guān)系需求，這正是驅(qū)動(dòng)員工成就目標(biāo)導(dǎo)向的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與核心動(dòng)力所在[14]。差序氛圍感知影響員工成就目標(biāo)導(dǎo)向的方式與其作用于員工主動(dòng)變革行為相類似，即適度的差序氛圍感知有利于促進(jìn)成就目標(biāo)導(dǎo)向的產(chǎn)生，但當(dāng)差序氛圍感知過低或過高時(shí)便會(huì)轉(zhuǎn)變成一種排斥或消極的因素。結(jié)合邊際效用遞減規(guī)律，以兩階段曲線呈現(xiàn)成就目標(biāo)導(dǎo)向的演變趨勢。第一階段，當(dāng)差序氛圍感知處于臨界值之前，上級(jí)資源傾斜、人際疏離等不公平對(duì)待使得員工能夠體驗(yàn)到組織內(nèi)部存在的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性交換關(guān)系的不對(duì)稱性，但此時(shí)差序氛圍感知程度相對(duì)較小，所傳達(dá)的消極信號(hào)不足以引起員工情緒衰竭反應(yīng)。結(jié)合資源保存理論可知，員工在與外部環(huán)境交互的過程中總是努力獲取和保存資源，且必須通過資源投資才能獲取資源、抵御資源損耗以及從資源損耗中恢復(fù)[15]。因此，面對(duì)適度的差序氛圍，員工在綜合衡量其職業(yè)前景以及人際關(guān)系需要等因素后，會(huì)將其進(jìn)行整合和內(nèi)化，而往往不會(huì)采取惡意的報(bào)復(fù)行為，相反則積極進(jìn)取、提升績效成績來證明自己，并通過展現(xiàn)“才能”、改善“關(guān)系”、表達(dá)“忠誠”等方式幫助組織達(dá)成各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)，從而改善目前境遇。所以，在差序氛圍感知處于臨界值之前，在該階段中邊際效用為正值，成就目標(biāo)導(dǎo)向水平隨差序氛圍感知的提高而逐漸上升；第二階段，當(dāng)差序氛圍感知處于臨界值之后，隨著組織內(nèi)部資源分配的進(jìn)一步失衡，員工個(gè)體資源被剝奪感也被強(qiáng)化，組織認(rèn)同感和心理所有權(quán)的嚴(yán)重喪失致使員工打消為其奉獻(xiàn)的積極性[16]，此時(shí)差序氛圍感知對(duì)員工成就目標(biāo)導(dǎo)向的影響轉(zhuǎn)為消極。該階段邊際效用為負(fù)值，隨著差序氛圍感知的提升會(huì)使得員工成就目標(biāo)導(dǎo)向逐漸被抑制。基于此，筆者推測，差序氛圍感知與成就目標(biāo)導(dǎo)向間應(yīng)當(dāng)呈倒U型相關(guān)，故本研究提出如下假設(shè)。

H2差序氛圍感知與員工成就目標(biāo)導(dǎo)向呈倒U型曲線關(guān)系。

已有研究顯示，持有成就目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體更能夠接受具有挑戰(zhàn)和難度的任務(wù)。在遭遇職場消極環(huán)境時(shí)，更容易發(fā)自內(nèi)心地參與到變革活動(dòng)中，縱然這種行為可能引發(fā)許多蘊(yùn)含錯(cuò)誤和失敗可能性的結(jié)局[17]。Amabile和Pillemer(2012)[18]指出，員工主動(dòng)變革需要掌握必要的方法和策略，而成就目標(biāo)導(dǎo)向可以促使員工積極尋求、掌握與工作領(lǐng)域相關(guān)聯(lián)的技能與知識(shí)，這些要素為從事主動(dòng)變革行為奠定了堅(jiān)實(shí)的知識(shí)背景和基礎(chǔ)。Gutnick等(2012)[19]也提出，在遇到職場壓力因素時(shí)，成就目標(biāo)導(dǎo)向的員工能夠有效地處理組織環(huán)境和成員反饋中的負(fù)面信息，對(duì)創(chuàng)造性解決問題的變革活動(dòng)投入更多的精力。根據(jù)以上分析，并結(jié)合H1和H2，本研究認(rèn)為差序氛圍感知對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響是通過成就目標(biāo)導(dǎo)向的中介作用得以實(shí)現(xiàn)，故提出如下假設(shè)。

H3成就目標(biāo)導(dǎo)向在差序氛圍感知與員工主動(dòng)變革行為關(guān)系間具有中介作用。

(三)心理韌性的調(diào)節(jié)作用

作為積極心理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，心理韌性是個(gè)體身處逆境時(shí)能夠積極適應(yīng)情境壓力的心理現(xiàn)象或結(jié)果，具體反映了員工在保持工作活力和積極性的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步獲得成功以及積極評(píng)價(jià)環(huán)境的可能性。對(duì)于心理韌性強(qiáng)的員工而言，其在面對(duì)職場壓力、挫折等消極因素時(shí)，更善于調(diào)節(jié)身心狀態(tài)，充分調(diào)動(dòng)可利用性資源以擺脫困境，能夠從挫折中吸取教訓(xùn)，保持職業(yè)承諾、組織認(rèn)同[20]。過往有研究考量心理韌性對(duì)情境因素感知與員工行為結(jié)果之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，Mealer等(2012)[21]證實(shí)，心理韌性強(qiáng)的員工在面對(duì)工作壓力、人際壓力以及心理挫折等消極情境因素時(shí)，更善于調(diào)整心態(tài)和恢復(fù)自尊，能夠進(jìn)行積極反思并迅速恢復(fù)正念和工作積極性。Luthans等(2007)[22]指出，心理韌性作為心理資本的重要組成部分，對(duì)員工心理反應(yīng)和行為表現(xiàn)具有重要影響。心理韌性強(qiáng)的員工對(duì)挫折和逆境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，在承受領(lǐng)導(dǎo)和組織不公平對(duì)待時(shí)更善于調(diào)動(dòng)保護(hù)性資源積極應(yīng)對(duì)和處理各方壓力，使其保持積極的心理認(rèn)知和健康的身體機(jī)能。鑒于此，本研究結(jié)合社會(huì)交換公平理論認(rèn)為，差序氛圍感知與員工主動(dòng)變革行為的倒U型曲線關(guān)系會(huì)因員工心理韌性的不同而有所差異。

采用邊際效用遞減規(guī)律以兩階段曲線形式予以分析。第一階段，當(dāng)差序氛圍感知處于臨界值之前，雖然員工切實(shí)感受到組織不公平性，但此時(shí)差序氛圍感知程度相對(duì)較小，員工會(huì)積極將差序氛圍感知內(nèi)化為挑戰(zhàn)型壓力，且與低心理韌性員工相比，高心理韌性員工的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力和自我效能感較強(qiáng)，能夠?yàn)榱诉_(dá)到目標(biāo)堅(jiān)持不懈。所以處于該情境中，高心理韌性員工更能積極克服壓力，主動(dòng)探索解決問題的辦法，并表現(xiàn)出對(duì)主動(dòng)變革行為的欲望，故此時(shí)差序氛圍感知的正向效應(yīng)得到強(qiáng)化；第二階段，當(dāng)差序氛圍感知處于臨界值之后，員工組織認(rèn)同感和心理所有權(quán)被逐漸抑制，但與低心理韌性員工相比，高心理韌性員工責(zé)任感、工作動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，會(huì)根據(jù)職場環(huán)境變化而相應(yīng)地做出有利于滿足自身需求的選擇，從而展現(xiàn)更積極的工作態(tài)度，故主動(dòng)變革行為的遞減趨勢減弱。相較于低程度的心理韌性，在此階段，高程度的心理韌性能有效降低差序氛圍感知的負(fù)面效應(yīng)，所以差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為間的曲線關(guān)系更趨于平緩狀態(tài)。綜合兩階段曲線形式分析結(jié)果，筆者推測，隨著員工心理韌性水平的提升，差序氛圍感知對(duì)主動(dòng)變革行為影響曲線的陡峭程度逐漸降低，即倒U型影響持續(xù)被削弱。因此，本研究提出如下假設(shè)。

H4心理韌性對(duì)差序氛圍感知與員工主動(dòng)變革行為的倒U型關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，而員工的心理韌性越高，差序氛圍感知對(duì)員工主動(dòng)變革行為的倒U型影響越小。

上述分析充分探討了差序氛圍感知對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響路徑和作用機(jī)制，并結(jié)合H2、H3以及H4，本研究構(gòu)建一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型，即心理韌性與差序氛圍感知的交互作用通過成就目標(biāo)導(dǎo)向的中介作用影響員工主動(dòng)變革行為。具體來看，高心理韌性員工工作積極性、自我效能感較強(qiáng)，無論對(duì)于差序氛圍感知程度如何，其都更能理解、接收和消化組織差序氛圍所傳遞的、幫助其成長和提高的積極信息，并將差序氛圍感知視為一種挑戰(zhàn)型壓力，有助于激活其勇于挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等成就目標(biāo)導(dǎo)向特質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生；反之，當(dāng)員工的心理韌性水平較低時(shí)，其對(duì)組織環(huán)境中所存在差序氛圍的敏感性較高，在差序氛圍感知較低時(shí)，員工強(qiáng)烈感受到來自組織的重視和支持，此時(shí)有利于其成就目標(biāo)導(dǎo)向的提升，進(jìn)而促進(jìn)主動(dòng)變革行為。在差序氛圍感知處于較高程度時(shí)，員工的組織認(rèn)同感和歸屬感顯著降低，在這種環(huán)境中勢必抑制員工成就目標(biāo)導(dǎo)向，繼而阻礙主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生。由此可知，心理韌性的調(diào)節(jié)作用是以成就目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹薪閭鲗?dǎo)機(jī)制，即主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生需要員工具有堅(jiān)定不移的內(nèi)驅(qū)力以突破當(dāng)前現(xiàn)狀和思維模式。而內(nèi)驅(qū)力的關(guān)鍵取決于員工對(duì)于差序氛圍感知和自身心理韌性，其中心理韌性的差異將直接作用于員工成就目標(biāo)導(dǎo)向水平，進(jìn)一步影響員工做出主動(dòng)變革行為。由此，本研究提出以下假設(shè)。

H5在差序氛圍感知影響員工主動(dòng)變革行為的過程中，成就目標(biāo)導(dǎo)向中介了心理韌性的調(diào)節(jié)作用。

綜合以上假設(shè)，本研究構(gòu)建差序氛圍感知影響員工主動(dòng)變革行為的理論模型圖(見圖1)，以期清晰顯示各變量間關(guān)系。

圖1 研究框架圖

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本收集

近年來，員工代際差異性的影響效力逐漸顯現(xiàn)，也給企業(yè)人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。因此，區(qū)別對(duì)待不同代際員工，以期達(dá)到最佳管理效果，已成為我國組織管理者必須考慮的核心問題。本研究借鑒目前學(xué)術(shù)界對(duì)于代際邊界的劃分標(biāo)準(zhǔn)，即將出生于1980年之后，且直接與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的員工認(rèn)定為新生代員工，將該時(shí)間節(jié)點(diǎn)前的員工認(rèn)定為老一代員工，并基于此展開調(diào)研[23]。正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中的制造業(yè)，為引入新思維、新技術(shù)來促進(jìn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，在保留原主干員工的基礎(chǔ)上大力引入新生代高新科技人才，進(jìn)而使產(chǎn)業(yè)人員結(jié)構(gòu)代際分化較為明顯，故選取制造業(yè)來開展調(diào)研更便于探究代際差異性的影響效力。選取安徽、江蘇、山東、浙江四省份13家制造型企業(yè)員工作為調(diào)查對(duì)象，通過滾雪球抽樣方法收集調(diào)研數(shù)據(jù)。為保證調(diào)研質(zhì)量，研究者向各企業(yè)人力資源部管理者和被試員工提供問卷填答說明，且每份問卷均配有獨(dú)立信封，以確保問卷填答過程在匿名情況下真實(shí)、準(zhǔn)確地表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)?？紤]到差序氛圍感知通過成就目標(biāo)導(dǎo)向影響員工主動(dòng)變革行為可能不是一個(gè)短期性現(xiàn)象，以及由于組織文化、個(gè)體特質(zhì)等因素所導(dǎo)致的同源方差，所以采用分階段縱向調(diào)研方式以避免分析橫截面數(shù)據(jù)造成的研究結(jié)論缺乏客觀性。正式調(diào)研分成兩階段收集數(shù)據(jù)，各階段開始前由人力資源部為研究人員提供被試員工名單，以便編碼匹配工作和現(xiàn)場調(diào)研的有序進(jìn)行。第一階段發(fā)放不同代際的兩類員工差序氛圍感知和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量問卷，第二階段為兩類員工成就目標(biāo)導(dǎo)向、心理韌性和主動(dòng)變革行為問卷。調(diào)研過程共發(fā)放配套問卷912份，在將具有明顯規(guī)律性跡象、缺失較為嚴(yán)重等原因造成的無效問卷剔除后共保留694份有效配對(duì)問卷，有效回收率為76.1%。其中，新生代員工配套問卷為403份，非新生代員工配套問卷為291份。人口統(tǒng)計(jì)信息：性別上，男性占73.8%，女性占26.2%；總體年齡上，25歲以下占13.1%，26-35歲占42.4%，36-45歲占32.9%，46歲以上占11.6%；受教育程度上，?？萍耙韵聦W(xué)歷占25.8%，本科占57.9%，碩士及以上占16.3%；職位上，普通員工、基層管理者占71.5%，中層及以上管理者占28.5%。

(二)變量測量

借鑒量表均來自國內(nèi)外權(quán)威文獻(xiàn)，為排除文化差異所導(dǎo)致的語言和理解偏差，邀請(qǐng)專業(yè)人士根據(jù)我國情境對(duì)國外量表進(jìn)行翻譯和回譯。在此基礎(chǔ)上,結(jié)合各企業(yè)人力資源部管理者、社會(huì)心理學(xué)專家對(duì)各題項(xiàng)的評(píng)價(jià)和修改建議進(jìn)行修訂，并最終生成正式問卷。測量題項(xiàng)均采用李克特7點(diǎn)評(píng)分法，從1“完全不符合”到7“完全符合”。

差序氛圍感知：借鑒Luo等(2016)[24]的圈層結(jié)構(gòu)模型，探索差序氛圍對(duì)于個(gè)體層面的影響效果，從偏私對(duì)待、相互依附和親信角色三個(gè)維度考量，共設(shè)計(jì)11個(gè)測量題項(xiàng)。典型題項(xiàng)包含“在整個(gè)組織中，我感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的差別待遇非常嚴(yán)重”等，該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.90。

主動(dòng)變革行為：借鑒Li等(2016)[25]所研發(fā)的基于中國情境下的主動(dòng)變革行為量表對(duì)該變量進(jìn)行測量，共設(shè)計(jì)出6個(gè)測量題項(xiàng)，均能體現(xiàn)出組織成員積極為組織帶來建設(shè)性變革的意向。典型題項(xiàng)包含“為提高工作績效，我經(jīng)常嘗試使用改進(jìn)了的工作方法和程序”等，該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.87。

心理韌性：借鑒Luthans等(2007)[22]開發(fā)量表，該量表已得到實(shí)證檢驗(yàn)的支持，并被廣泛運(yùn)用到積極心理資本的測量過程當(dāng)中。本研究共設(shè)計(jì)出6個(gè)測量題項(xiàng)，典型題項(xiàng)包含“面對(duì)職場壓力時(shí)，我能夠保持冷靜且有信心應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)”等，該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.85。

成就目標(biāo)導(dǎo)向：該變量的測量參考Baranik等(2007)[26]研制的適用于職場環(huán)境的成就目標(biāo)導(dǎo)向量表，從精熟目標(biāo)、表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向兩個(gè)維度考量后共設(shè)計(jì)8個(gè)測量題項(xiàng)。典型題項(xiàng)包含“我試圖達(dá)成組織內(nèi)最高績效以證明自己比其他人更優(yōu)秀”等，該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.86。

控制變量：為避免人口統(tǒng)計(jì)變量導(dǎo)致研究結(jié)果難以運(yùn)用于實(shí)際，故將性別、年齡等個(gè)體特質(zhì)因素作為控制變量引入分析當(dāng)中，以排除潛在的替代解釋，從而保證研究結(jié)論的科學(xué)性。另外，鑒于制造型企業(yè)組織戰(zhàn)略、文化、規(guī)模上的差異也會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果產(chǎn)生影響，所以也將組織戰(zhàn)略、組織文化以及組織氛圍同時(shí)引入研究中加以控制，并借鑒Oreg和Vakola(2011)[27]、Tsui等(2006)[28]，以及王輝和常陽(2017)[29]研究方法分別予以測量。分析結(jié)果顯示，組織戰(zhàn)略、組織文化以及組織氛圍的量表Cronbach’s α系數(shù)分別為0.83、0.81、0.82。

四、研究結(jié)果分析

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究在問卷設(shè)計(jì)、編排和發(fā)放等環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)問卷的匿名性并打亂題項(xiàng)順序，進(jìn)而避免導(dǎo)致被試者填寫問卷過程中的單一思維，基于以上思路控制調(diào)研中可能產(chǎn)生的共同方法偏差。此后，借助Harman單因子方法檢驗(yàn)共同方法偏差，將問卷所列各題項(xiàng)統(tǒng)一做因子分析。結(jié)果顯示，基于特征值大于1和未做任何旋轉(zhuǎn)條件下，主成分分析所得第一個(gè)主成分解釋變異為22.296%，未達(dá)到總變異量的50%，這表明調(diào)研數(shù)據(jù)的同源方法問題處于可控范圍內(nèi)。

(二)效度分析

效度分析主要基于聚合效度與區(qū)分效度的檢驗(yàn)。通過因子載荷分析得到差序氛圍感知、主動(dòng)變革行為、心理韌性以及成就目標(biāo)導(dǎo)向四個(gè)主要變量的AVE值分別為0.72、0.67、0.69、0.70，這表明研究量表的聚合效度符合要求。區(qū)分效度的檢驗(yàn)則是對(duì)四個(gè)主變量做驗(yàn)證性因子分析。由表1對(duì)比數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，四因素基準(zhǔn)模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均滿足臨界值要求，且顯著優(yōu)于其他嵌套模型擬合效果。這證實(shí)研究變量之間的區(qū)分效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)相關(guān)性分析

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果見表2，不同調(diào)研對(duì)象的差序氛圍感知、心理韌性、成就目標(biāo)導(dǎo)向以及主動(dòng)變革行為的均值和標(biāo)準(zhǔn)差均未超出標(biāo)準(zhǔn)范圍。根據(jù)新生代員工調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，主動(dòng)變革行為分別與心理韌性(r=0.152 9，p<0.05)、成就目標(biāo)導(dǎo)向(r=0.426 4，p<0.01)呈顯著正相關(guān)，與差序氛圍感知(r=-0.203 7，p<0.01)呈顯著負(fù)相關(guān)，成就目標(biāo)導(dǎo)向則分別與差序氛圍感知(r=-0.192 0，p<0.01)和心理韌性(r=-0.141 9，p<0.05)呈顯著負(fù)相關(guān)，心理韌性與差序氛圍感知(r=0.337 1，p<0.01)呈顯著正相關(guān)；另外，對(duì)于非新生代員工而言，主動(dòng)變革行為分別與心理韌性(r=0.317 2，p<0.01)、成就目標(biāo)導(dǎo)向(r=0.392 8，p<0.01)呈顯著正相關(guān)，與差序氛圍感知(r=-0.151 3，p<0.05)呈顯著負(fù)相關(guān)，成就目標(biāo)導(dǎo)向則分別與差序氛圍感知(r=0.160 2，p<0.05)和心理韌性(r=0.275 5，p<0.01)呈顯著正相關(guān)，心理韌性與差序氛圍感知(r=0.195 1，p<0.01)呈顯著正相關(guān)?；诖?，相關(guān)性分析結(jié)果為深入探索各變量間關(guān)系奠定了良好基礎(chǔ)。

表2 相關(guān)性分析結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)用多層線性回歸模型分析差序氛圍感知對(duì)兩類不同代際員工主動(dòng)變革行為的影響，在檢驗(yàn)前對(duì)各變量做中心化處理，以避免多重共線性問題。以新生代員工數(shù)據(jù)分析為例，模型1將自變量因素引入回歸方程當(dāng)中，模型2則是在模型1基礎(chǔ)上引入差序氛圍感知的平方項(xiàng)，模型3則加入差序氛圍感知與心理韌性的交互項(xiàng)，最后再將中介變量成就目標(biāo)導(dǎo)向引入模型4當(dāng)中；非新生代員工(模型5-模型8)的分析途徑與此相同，整體分析結(jié)果見表3。其中模型6顯示，差序氛圍感知平方項(xiàng)對(duì)非新生代員工的主動(dòng)變革行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.143 2，p<0.05)。分析結(jié)果表示，差序氛圍感知對(duì)此類員工主動(dòng)變革行為存在倒U型影響；但在模型2中，差序氛圍感知平方項(xiàng)對(duì)新生代員工的主動(dòng)變革行為則不具有顯著效應(yīng)(β=-0.103 6，n.s.)，可見對(duì)于此類員工而言，差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為不存在倒U關(guān)系。

表3 多層線性回歸模型檢驗(yàn)結(jié)果(主動(dòng)變革行為作因變量)

為了清晰地描述兩類員工差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為的關(guān)系，本研究結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果繪制出變量關(guān)系示意圖(見圖2)。由非新生代員工變量關(guān)系示意圖可知，在當(dāng)差序氛圍感知強(qiáng)度處于2-6范圍內(nèi)時(shí)，隨著差序氛圍感知強(qiáng)度的提升會(huì)有效促進(jìn)非新生代員工主動(dòng)變革行為，而當(dāng)差序氛圍感知位于6-7強(qiáng)度范圍時(shí),對(duì)于該類員工主動(dòng)變革行為的促進(jìn)作用最佳，之后隨著差序氛圍感知強(qiáng)度的提升，該類員工產(chǎn)生主動(dòng)變革行為的積極性開始呈現(xiàn)下降態(tài)勢；但是通過觀察新生代員工變量關(guān)系示意圖能夠發(fā)現(xiàn)，此類員工主動(dòng)變革行為在差序氛圍感知處于較低強(qiáng)度時(shí)就已表現(xiàn)為下降趨勢。當(dāng)差序氛圍感知強(qiáng)度超過7值時(shí)，曲線斜度更加陡峭，上述分析結(jié)果也使得H1得到部分驗(yàn)證。

圖2 差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為關(guān)系示意圖

隨后對(duì)于差序氛圍感知對(duì)兩類員工成就目標(biāo)導(dǎo)向的影響效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果見表4。其中，由模型2和模型5可知，差序氛圍感知的平方項(xiàng)對(duì)新生代員工成就目標(biāo)導(dǎo)向(β=-0.164 4，p<0.05)和非新生代員工成就目標(biāo)導(dǎo)向(β=-0.175 3，p<0.01)均產(chǎn)生顯著負(fù)向效應(yīng)，這也印證了差序氛圍感知與兩類員工成就目標(biāo)導(dǎo)向之間存在倒U型曲線關(guān)系。

表4 多層線性回歸模型檢驗(yàn)結(jié)果(成就目標(biāo)導(dǎo)向)

兩類員工差序氛圍感知與成就目標(biāo)導(dǎo)向的關(guān)系解析見圖3。由非新生代員工變量關(guān)系示意圖可知，當(dāng)差序氛圍感知強(qiáng)度處于2-7范圍內(nèi)時(shí)，隨著差序氛圍感知強(qiáng)度的提升會(huì)有效促進(jìn)成就目標(biāo)導(dǎo)向，之后伴隨差序氛圍感知強(qiáng)度的提升，該類員工成就目標(biāo)導(dǎo)向呈現(xiàn)下降態(tài)勢。對(duì)于新生代員工而言，當(dāng)差序氛圍感知強(qiáng)度處于2-6范圍內(nèi)時(shí)，成就目標(biāo)導(dǎo)向隨差序氛圍感知強(qiáng)度的提升而增強(qiáng)，當(dāng)差序氛圍感知強(qiáng)度超過7值時(shí)，成就目標(biāo)導(dǎo)向則呈現(xiàn)快速下降的態(tài)勢，上述分析結(jié)果使得H2得到驗(yàn)證。

圖3 差序氛圍感知與成就目標(biāo)導(dǎo)向關(guān)系示意圖

關(guān)于心理韌性調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，綜合表3中模型3和模型7，以及表4中模型3和模型6的分析結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)于兩類員工而言，差序氛圍感知平方項(xiàng)與心理韌性乘積的影響系數(shù)均為顯著，所以H4得到支持。為更直觀地展現(xiàn)變量關(guān)系和交互效應(yīng)，本研究借鑒Aiken和West(1991)[30]方法分別繪制非新生代員工、新生代員工的心理韌性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，詳見圖4、圖5。

圖4 心理韌性調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖(非新生代員工)

圖5 心理韌性調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖(新生代員工)

由圖4(左)可知，對(duì)于心理韌性較低的非新生代員工而言，差序氛圍感知對(duì)其主動(dòng)變革行為具有倒U型影響，且顯著性較強(qiáng)。而當(dāng)員工心理韌性處于較高程度情況時(shí)，差序氛圍感知對(duì)其主動(dòng)變革行為的倒U型影響效應(yīng)明顯下降，影響曲線趨于平緩態(tài)勢；圖4(右) 顯示了心理韌性對(duì)該類員工差序氛圍感知與成就目標(biāo)導(dǎo)向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由曲線變化趨勢可知，伴隨員工心理韌性的提升，差序氛圍感知對(duì)其成就目標(biāo)導(dǎo)向的作用由顯著性倒U型影響向平緩態(tài)勢轉(zhuǎn)變，這與H4中心理韌性的調(diào)節(jié)效果相吻合。

圖5(左)顯示，對(duì)于新生代員工而言，在其心理韌性處于較低水平時(shí)，差序氛圍感知對(duì)其主動(dòng)變革行為具有一定程度負(fù)向影響，而伴隨心理韌性的提升則使得差序氛圍感知的影響效應(yīng)得到增強(qiáng)，并呈現(xiàn)出倒U型影響態(tài)勢；圖5(右)則顯示出，在心理韌性由低到高逐漸提升的過程中，差序氛圍感知對(duì)新生代員工成就目標(biāo)導(dǎo)向的影響，由平緩且負(fù)向影響態(tài)勢向倒U型影響態(tài)勢轉(zhuǎn)變，這與H4中心理韌性的調(diào)節(jié)效果相反。因此，綜合表3、表4分析結(jié)果以及圖4、圖5曲線態(tài)勢，H4得到部分驗(yàn)證。

關(guān)于成就目標(biāo)導(dǎo)向中介作用的驗(yàn)證中，本研究結(jié)合表4模型3和模型6分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，差序氛圍感知平方項(xiàng)(β=-0.146 6，p<0.05；β=-0.146 4，p<0.05)、差序氛圍感知平方項(xiàng)與心理韌性的乘積(β=-0.140 2，p<0.05；β=0.244 1，p<0.01)對(duì)兩類員工的成就目標(biāo)導(dǎo)向均產(chǎn)生顯著性影響。而對(duì)比表3模型3和模型7分析結(jié)果可知，非新生代員工的差序氛圍感知平方項(xiàng)(β=-0.151 9，p<0.05)、心理韌性(β=0.304 3，p<0.01)以及差序氛圍感知平方項(xiàng)和心理韌性的乘積(β=0.154 5，p<0.05)對(duì)主動(dòng)變革行為均具有顯著性影響。但對(duì)于新生代員工而言，盡管差序氛圍感知平方項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著(β=-0.068 8，n.s.)，但差序氛圍感知平方項(xiàng)與心理韌性的乘積(β=-0.145 1，p<0.05)對(duì)主動(dòng)變革行為仍具有顯著性影響。此外，表3模型4和模型8的分析結(jié)果顯示，非新生代員工成就目標(biāo)導(dǎo)向(β=0.252 2，p<0.01)、新生代員工成就目標(biāo)導(dǎo)向(β=0.223 8，p<0.01)對(duì)主動(dòng)變革行為均具有顯著影響。并且，在模型4和模型8引入成就目標(biāo)導(dǎo)向后，差序氛圍感知平方項(xiàng)對(duì)兩類員工主動(dòng)變革行為影響效應(yīng)不再顯著(β=0.043 2，n.s.；β=-0.029 1，n.s.)，分析結(jié)果證實(shí)了成就目標(biāo)導(dǎo)向在差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為間的中介作用，故H3得到初步支持。為強(qiáng)化中介作用檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)效力，繼續(xù)借鑒葉寶娟和溫忠麟(2013)[31]的檢驗(yàn)方法，借助偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法加以分析，分析結(jié)果見表5。由此可知，兩類員工成就目標(biāo)導(dǎo)向在差序氛圍感知與主動(dòng)變革行為關(guān)系間的中介效應(yīng)值無論處于何種置信區(qū)間下均不包含0，這說明成就目標(biāo)導(dǎo)向具有顯著的中介作用，故H3得到驗(yàn)證。

表5 成就目標(biāo)導(dǎo)向中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

最后，結(jié)合表3模型4、模型8分析結(jié)果可知，在將成就目標(biāo)導(dǎo)向引入模型之后，非新生代員工差序氛圍感知平方項(xiàng)與心理韌性的乘積對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響減弱且不再具有顯著性，這表明該類員工的成就目標(biāo)導(dǎo)向發(fā)揮了完全中介作用。而新生代員工差序氛圍感知平方項(xiàng)與心理韌性的乘積對(duì)主動(dòng)變革行為的影響也有所減弱但仍具有顯著性，這表明該類員工的成就目標(biāo)導(dǎo)向發(fā)揮了部分中介作用，該分析結(jié)果使得H5得到部分驗(yàn)證。

五、結(jié)果討論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文分析了代際差異視角下差序氛圍感知對(duì)主動(dòng)變革行為的作用機(jī)制，通過實(shí)證分析得到以下結(jié)果并予以討論：(1)非新生代員工的差序氛圍感知與其主動(dòng)變革行為間呈現(xiàn)出倒U型曲線關(guān)系，新生代員工差序氛圍感知與其主動(dòng)變革行為則不具備此類關(guān)系；(2)對(duì)于非新生代員工、新生代員工而言，差序氛圍感知與其成就目標(biāo)導(dǎo)向間均具有倒U型曲線關(guān)系，且差序氛圍感知均是通過成就目標(biāo)導(dǎo)向的中介傳導(dǎo)效應(yīng)而作用于員工主動(dòng)變革行為；(3)對(duì)非新生代員工而言，心理韌性調(diào)節(jié)差序氛圍感知通過成就目標(biāo)導(dǎo)向的完全中介作用影響員工主動(dòng)變革行為。而新生代員工的樣本分析結(jié)果顯示，該調(diào)節(jié)作用通過成就目標(biāo)導(dǎo)向的部分中介作用影響員工主動(dòng)變革行為；(4)對(duì)非新生代員工而言，心理韌性的提升能夠削弱差序氛圍感知與成就目標(biāo)導(dǎo)向、主動(dòng)變革行為間的倒U型曲線關(guān)系。而新生代員工樣本分析結(jié)果證實(shí)，心理韌性的提升能夠有效促進(jìn)差序氛圍感知對(duì)成就目標(biāo)導(dǎo)向、主動(dòng)變革行為的倒U型影響。綜合上述分析結(jié)果可知，不同代際員工對(duì)于差序氛圍感知的理解、處理方式存在區(qū)別，繼而對(duì)其主動(dòng)變革行為的影響機(jī)理存在差異。因此，研究結(jié)果為揭示我國本土情境下員工主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生機(jī)制予以清晰說明，同時(shí)從代際差異視角為指導(dǎo)企業(yè)有效引導(dǎo)各類員工主動(dòng)變革行為指明了方向。

(二)理論貢獻(xiàn)

本研究理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下方面：第一，結(jié)合我國組織情境，引入代際差異作為研究視角，有效拓寬了差序氛圍感知、主動(dòng)變革行為的研究范疇。參考現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，鮮有關(guān)注職場情境因素與員工組織行為之間關(guān)系在不同代際間的差異，而新生代員工和非新生代員工在職業(yè)觀念、個(gè)人目標(biāo)等方面都明顯存在區(qū)別，且直接表現(xiàn)在對(duì)職場情境壓力的處理上。因此，本研究通過構(gòu)建具有代際差異特征的差序氛圍感知與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系模型，有效揭示了代際差異所造成的員工對(duì)差序氛圍的認(rèn)知偏差，有助于企業(yè)掌握差序氛圍背景下不同代際員工的行為反應(yīng)和工作態(tài)度變化趨勢，并對(duì)各類型員工在不同程度差序氛圍的感知體驗(yàn)進(jìn)行理性分析、評(píng)估與判斷，從而根據(jù)員工特征采取有針對(duì)性的管理措施，這對(duì)于不同代際員工主動(dòng)變革行為的激發(fā)、本土制造型企業(yè)的建設(shè)都具有顯著的理論借鑒價(jià)值。第二，實(shí)證檢驗(yàn)了差序氛圍感知對(duì)主動(dòng)變革行為的影響機(jī)制，更細(xì)致地探討二者間的非線性關(guān)系，有效填補(bǔ)了二者關(guān)系的研究空白。分析結(jié)果暗示，應(yīng)該對(duì)差序氛圍感知進(jìn)行細(xì)分，不能籠統(tǒng)地認(rèn)為差序氛圍感知對(duì)主動(dòng)變革行為僅具有負(fù)向影響，否則將忽視了差序氛圍感知的積極效應(yīng)。因此，本研究有助于糾正研究領(lǐng)域?qū)Σ钚蚍諊兄绊懶Ч恼J(rèn)知偏差，這主要表現(xiàn)在差序氛圍感知存在“雙刃劍”影響效應(yīng)，即在不同程度下可能引起積極或消極的影響效果，繼而促進(jìn)或抑制個(gè)體主動(dòng)變革行為，也為管理者如何控制組織內(nèi)部的差序氛圍，合理拿捏不同代際員工對(duì)于差序氛圍的感知體驗(yàn)，并高效激發(fā)員工的主動(dòng)變革行為這一重要問題提供了思路。第三，研究從個(gè)體動(dòng)機(jī)和心理視角出發(fā)，將成就目標(biāo)導(dǎo)向、心理韌性引入研究框架，有效揭示了代際差異背景下，個(gè)體差序氛圍感知產(chǎn)生影響的中介因素和邊界條件，這也在一定程度上為組織行為研究提供了跨學(xué)科解釋。首先，引入成就目標(biāo)導(dǎo)向作為中介因素，細(xì)致揭示了差序氛圍感知到員工主動(dòng)變革行為之間的曲線轉(zhuǎn)化路徑，這為行為依隨的觀點(diǎn)尤其是特質(zhì)激活理論提供了證據(jù)；其次，將心理韌性作為調(diào)節(jié)變量引入研究當(dāng)中，基于心理層面探討了影響差序氛圍感知與成就目標(biāo)導(dǎo)向、主動(dòng)變革行為之間倒U型關(guān)系的情境機(jī)制，有效揭示了代際差異背景下，個(gè)體差序氛圍感知產(chǎn)生影響的邊界條件。證實(shí)差序氛圍感知與成就目標(biāo)導(dǎo)向、主動(dòng)變革行為的倒U型關(guān)系會(huì)由于心理資本要素的差異而產(chǎn)生變化，并凸顯了個(gè)體心理資本要素在主動(dòng)變革行為產(chǎn)生過程中的重要作用。綜上所述，研究結(jié)果進(jìn)一步深化了員工主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生條件，為企業(yè)管理者提供了更具辨識(shí)性、針對(duì)性的管理思路，即需要考慮員工的個(gè)體特質(zhì)因素，并積極增加心理資本才能更好地激發(fā)員工主動(dòng)變革行為。

(三)實(shí)踐啟示

本研究所得結(jié)論新穎，為解決代際差異視角下有效激發(fā)員工主動(dòng)變革行為這一關(guān)鍵問題提供了依據(jù)。根據(jù)分析結(jié)果，在此提出促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為的措施，以期為我國企業(yè)管理實(shí)踐予以啟示。第一，管理者應(yīng)監(jiān)測組織內(nèi)部存在的差序氛圍，避免造成“過猶不及”的管理惡果，即必須慎重考量差序氛圍的強(qiáng)度，進(jìn)而針對(duì)不同代際員工的個(gè)體、心理特質(zhì)，綜合運(yùn)用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式以達(dá)到期望的管理效果，以此在組織中營造適度的差序氛圍，使得員工以積極的心態(tài)去詮釋組織中的各種措施、戰(zhàn)略等特定信息，進(jìn)而引導(dǎo)員工更精確地找到外部環(huán)境與個(gè)體特質(zhì)的契合點(diǎn)，以激發(fā)其主動(dòng)變革行為。而當(dāng)差序氛圍過于強(qiáng)烈時(shí)，管理者應(yīng)積極優(yōu)化組織公平管理體系，例如加強(qiáng)組織正式溝通來克服差序氛圍所導(dǎo)致的負(fù)面影響，從而減少員工不公平感、情緒衰竭等消極反應(yīng)，降低差序氛圍感知對(duì)于員工主動(dòng)變革行為的抑制作用。第二，企業(yè)管理者應(yīng)明確差序氛圍感知影響下，員工成就目標(biāo)導(dǎo)向的形成機(jī)理和動(dòng)態(tài)變化趨勢，并意識(shí)到成就目標(biāo)導(dǎo)向在差序氛圍感知與員工主動(dòng)變革行為間所具有的重要傳導(dǎo)作用。因此，在人才招聘和選拔過程中要注重對(duì)個(gè)體成就目標(biāo)導(dǎo)向的測評(píng)，并通過培訓(xùn)等方法激發(fā)員工成就目標(biāo)導(dǎo)向，以持續(xù)發(fā)展的視角引導(dǎo)組織成員成就目標(biāo)導(dǎo)向的設(shè)置。管理者還需結(jié)合員工發(fā)展的需求有針對(duì)性地提供支持因素，特別是在精神層面予以員工支持和鼓勵(lì)，增加員工的組織認(rèn)同感，提高員工自我效能，緩解過于強(qiáng)烈的差序氛圍感知所帶來的心理不適感。積極引導(dǎo)員工將消極的職場體驗(yàn)正向化，以提升其從事主動(dòng)變革行為的熱情。第三，鑒于心理韌性對(duì)不同代際員工差序氛圍感知、成就目標(biāo)導(dǎo)向和主動(dòng)變革行為關(guān)系調(diào)節(jié)作用的差異性，且差序氛圍感知與心理韌性間的完美匹配是有效激發(fā)員工主動(dòng)變革行為的必要手段。因此，企業(yè)管理者需要從員工心理視角出發(fā)，注重員工心理資本積累，采用多樣化干預(yù)和開發(fā)手段，有計(jì)劃、循序漸進(jìn)地對(duì)員工進(jìn)行心理要素培訓(xùn)。在這一過程中，應(yīng)轉(zhuǎn)變以往過分關(guān)注知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)模式，將心理韌性這一積極心理因素納入培訓(xùn)規(guī)劃之中，改善其心理抗壓和復(fù)原能力，提升員工對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)性。此外，企業(yè)應(yīng)著力營造以心理韌性等積極心理符號(hào)為核心的組織文化，形成積極向上、自信堅(jiān)強(qiáng)的職場氛圍，以此充分調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，繼而對(duì)職場生活充滿活力。

(四)研究局限與展望

本研究雖然取得了一些有價(jià)值的研究結(jié)果，但仍存在某些局限性問題有待后續(xù)研究進(jìn)一步完善。一是調(diào)研樣本雖較為典型，但取樣范圍較窄可能導(dǎo)致研究成果向其他類型企業(yè)推廣時(shí)，以及對(duì)不同類型企業(yè)員工的適用性受到限制，所以未來研究還需將樣本擴(kuò)展到不同層次、類型的企業(yè)。諸如將服務(wù)業(yè)等納入研究范疇，以此擴(kuò)大問卷調(diào)研范圍和樣本數(shù)量，并將檢驗(yàn)結(jié)果與本研究結(jié)果做對(duì)比分析；二是本研究僅指出差序氛圍感知、成就目標(biāo)導(dǎo)向與心理韌性這三種概念相對(duì)清晰化的因素對(duì)主動(dòng)變革行為的影響效果，然而諸如領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系交互、人-崗位匹配、權(quán)利距離等復(fù)雜型情境因素也可能對(duì)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生作用，因此，未來研究還需嘗試將復(fù)雜型情境因素引入研究當(dāng)中，進(jìn)一步提升研究質(zhì)量；三是本研究僅探索了依據(jù)年齡結(jié)構(gòu)所劃分的“代際”間差異性特質(zhì)的影響結(jié)果，但依據(jù)其他類型的人口特質(zhì)要素，例如受教育程度、職位等級(jí)等所劃分的員工群體是否也呈現(xiàn)變量關(guān)系的差異性同樣值得未來深入研究。