馬躍如 ,易 丹 ,胡 斌

(1.中南大學(xué) 商學(xué)院,長沙 410083；2.長沙理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,長沙 410114)

老有所養(yǎng),是中國老百姓最基本、最樸素的幸福觀。根據(jù)全國老齡辦發(fā)布的數(shù)據(jù),截至2018年底,我國60歲以上老年人口占比達(dá)到了17.9%,中國面臨著嚴(yán)峻的老齡化社會挑戰(zhàn)。高齡化、空巢化和失能化等老齡化特征、家庭養(yǎng)老功能弱化等現(xiàn)實(shí)因素,使得中國傳統(tǒng)的老年長期護(hù)理模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn),迫切需要大力開展社會化養(yǎng)老服務(wù),對傳統(tǒng)家庭養(yǎng)老模式進(jìn)行補(bǔ)充與更新[1]。據(jù)測算,目前中國老齡服務(wù)產(chǎn)業(yè)的市場存量約為4萬億元,到2030年將達(dá)到9萬億元,市場總量有望增至13萬億元,市場潛在需求巨大[2]。但如果按照國際公認(rèn)的3位失能老人配備1名護(hù)理人員的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,中國需要的養(yǎng)老護(hù)理人員數(shù)量約在1 000萬人,而根據(jù)現(xiàn)有公開數(shù)據(jù),當(dāng)前全國養(yǎng)老服務(wù)組織護(hù)理人員總量在100萬人左右,老齡服務(wù)面臨勞動力“斷層”和需求“壕溝”間的巨大差異[3]。養(yǎng)老護(hù)理員是保證養(yǎng)老機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行和入住老人得到高質(zhì)量服務(wù)的關(guān)鍵因素[4],但中國養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員專業(yè)技能水平較低、流動性大,且處于供不應(yīng)求的狀況[5]。聯(lián)合國國際老齡問題研究所所長馬文·福爾摩薩指出：養(yǎng)老護(hù)理人才職業(yè)化,對中國迎接人口老齡化的挑戰(zhàn)至關(guān)重要。影響中國養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”并不在養(yǎng)老院、醫(yī)院、養(yǎng)老設(shè)備等物質(zhì)資源,而是在于直接服務(wù)于老年人的人力資源。在2018 年全國兩會上,國內(nèi)知名養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)普親集團(tuán)曾問政“養(yǎng)老護(hù)理員急缺怎么破?”,這充分反映了中國養(yǎng)老護(hù)理員人才供給的嚴(yán)峻形勢。

中國老齡產(chǎn)業(yè)相比歐美發(fā)達(dá)國家起步較晚,發(fā)展緩慢,按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展生命周期來看,尚處于產(chǎn)業(yè)導(dǎo)入期,產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)發(fā)展程度參差不齊,與其相適應(yīng)的生態(tài)圈還未形成[2]。各養(yǎng)老服務(wù)組織聘用的護(hù)理人員以城市下崗女工和農(nóng)村進(jìn)城婦女為主體,整個隊(duì)伍年齡偏大、學(xué)歷層次不高,基本遵循“先入職、后培訓(xùn)”的職業(yè)發(fā)展路徑[3,5]。職業(yè)聲望較低、社會經(jīng)濟(jì)地位較低、收入待遇與辛苦程度不成正比、發(fā)展空間不大以及不利工作特征顯著等因素,致使養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感普遍較低,養(yǎng)老護(hù)理員這一職業(yè)缺乏吸引力,具有較高的離職率[5-6]。由于養(yǎng)老護(hù)理員的主要工作內(nèi)容是照護(hù)老人,故其工作具有與照護(hù)對象接觸時間長、接觸頻繁等特征,在此情況下,養(yǎng)老護(hù)理員對工作的內(nèi)心感受或情緒會通過某種方式傳染給老年人,也會對其工作狀態(tài)產(chǎn)生影響,從而影響護(hù)理質(zhì)量[7]。而人內(nèi)心的感受并不總是處于一種穩(wěn)定狀態(tài),會因工作特征、組織情境、甚至社會環(huán)境等因素的綜合作用而發(fā)生改變,這種改變可能在某一范圍內(nèi)呈現(xiàn)連續(xù)線性的變化特征,也可能在超過某一閾值時出現(xiàn)非線性、離散的突變現(xiàn)象[8-10]。因此,養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量也可能會因?yàn)轲B(yǎng)老護(hù)理員內(nèi)心感知的突變而發(fā)生不規(guī)則變化,而護(hù)理員工作幸福感作為其對內(nèi)外部因素綜合影響的一種主觀感知,對護(hù)理質(zhì)量具有顯著的預(yù)測作用[7]。在中國養(yǎng)老護(hù)理員供不應(yīng)求的現(xiàn)實(shí)狀況下,提升養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感也是改善養(yǎng)老服務(wù)組織“招不到、留不住”這一人才窘境的重要手段。

但在老齡化形勢如此嚴(yán)峻的環(huán)境下,國內(nèi)關(guān)于養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的研究幾乎沒有,僅有極少研究關(guān)注養(yǎng)老護(hù)理員的工作滿意度,國外研究成果雖然較為豐富,但由于社會體制、老齡化特征等方面的巨大差異,借鑒價(jià)值有限,這些因素使得養(yǎng)老服務(wù)組織在制定和實(shí)施老年護(hù)理人力資源管理戰(zhàn)略、養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感提升戰(zhàn)略等方面缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo),更不利于整個養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)人才隊(duì)伍的培育與管理。根據(jù)現(xiàn)有研究成果,工作幸福感適宜理解為是個體工作目標(biāo)和潛能充分實(shí)現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗(yàn),是一個需要組織和個人持久努力和投資的動態(tài)過程[11]。而工作幸福感的動態(tài)變化過程中,會受到工作環(huán)境因素(組織實(shí)踐、組織情境和工作特征)、個人因素等方面的作用[12-14]。目前已有的文獻(xiàn)大都沿襲組織行為學(xué)中常用的實(shí)證研究方法,著重解決“員工工作幸福感的影響因素是什么? 具有什么影響?”“如何提高員工工作幸福感? ”等問題[15-16]。由于結(jié)構(gòu)方程模型和多元線性回歸是實(shí)證研究中的主流,此類研究方法的共同點(diǎn)在于假設(shè)因變量和自變量間的因果關(guān)系是連續(xù)變化的,這使得圍繞著工作幸福感的概念內(nèi)涵、前因變量、結(jié)構(gòu)維度和潛在影響等的基礎(chǔ)研究內(nèi)容一直難以擴(kuò)展[11-16]。但在管理實(shí)踐中,員工的異常心理與行為變化往往具有明顯的非線性特征[8-9]。Stewart等[9]通過觀察發(fā)現(xiàn),人的心理與行為往往會在情緒積累過程中發(fā)生突然躍遷,這一過程絕不是簡單線性關(guān)系所能描述的。而在團(tuán)隊(duì)管理過程中,一些員工起初努力合作的態(tài)度會突然發(fā)生變化,出人意料地站在組織對立面[17],更有一些員工在人際沖突等因素影響下,工作滿意度發(fā)生突變,甚至產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿[18]。然而,對于非線性的關(guān)系,結(jié)構(gòu)方程模型中解釋內(nèi)生變量變異的證實(shí)能力都很弱[18-19]。

養(yǎng)老護(hù)理員作為養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)一線的主力軍,每天為老人提供面對面的生活照料等技能服務(wù),養(yǎng)老護(hù)理員與老人接觸的時間比與同事接觸的時間還要多,其工作幸福感會隨時受到與老年人的交互過程、工作特征和組織情境等因素的影響,如因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)的繁重,使得養(yǎng)老護(hù)理員內(nèi)心產(chǎn)生由幸福感知向不幸福感知的突然轉(zhuǎn)變,這種內(nèi)心感知的轉(zhuǎn)變可能會影響?zhàn)B老護(hù)理員的工作狀態(tài),甚至其為老年人提供服務(wù)的質(zhì)量。因此,養(yǎng)老護(hù)理員的工作幸福感會表現(xiàn)出突變的特征,并在單一因素或某些因素的綜合作用下發(fā)生突變,這種突變現(xiàn)象在一定程度上會影響?zhàn)B老護(hù)理員的工作狀態(tài),甚至是離職意向[20]。而關(guān)于養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的非線性機(jī)制,Thom[21]創(chuàng)立的經(jīng)典突變理論為解決這一問題提供了可能。該理論既能分析非連續(xù)的突變問題以及變化的條件,又不需要知道太多復(fù)雜的方程就能預(yù)測許多定性的特征,非常適合探索內(nèi)部機(jī)制尚屬未知的系統(tǒng)。目前已有學(xué)者用突變論來分析金融學(xué)[22-23]、公眾健康[24]、管理學(xué)[20-21]以及心理學(xué)[25]等社會科學(xué)中的非線性離散現(xiàn)象,但將其引入養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的研究還存在如下問題：一是如何利用突變模型定性描述養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感這一心理學(xué)變量,以及如何體現(xiàn)個體心理感知過程中的隨機(jī)干擾；二是如何利用分析軟件擬合隨機(jī)突變模型與調(diào)研數(shù)據(jù),以驗(yàn)證養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感變化過程中的非線性突變現(xiàn)象；三是如何根據(jù)研究問題性質(zhì)選擇合適的參數(shù)估計(jì)方法對突變模型中的參數(shù)進(jìn)行求解,實(shí)現(xiàn)定性分析與定量研究的結(jié)合。

綜上所述,雖然在員工工作幸福感研究領(lǐng)域中已有較為豐碩的成果,但以往研究大多假設(shè)其變化過程是連續(xù)的,故較多地運(yùn)用線性回歸模型或非線性Logistic模型對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合,以探索員工工作幸福感的變化機(jī)制。而現(xiàn)有研究對員工工作幸福感變化過程中出現(xiàn)的非線性、不連續(xù)變化特征的研究還較為稀少。由于養(yǎng)老護(hù)理工作具有與服務(wù)對象接觸頻繁、工作強(qiáng)度大等特征,社會對該職業(yè)的認(rèn)同度較低,加之大多數(shù)養(yǎng)老服務(wù)組織管理普遍缺乏專業(yè)性,難以形成對員工具有吸引力的組織氛圍,致使員工內(nèi)心感知產(chǎn)生較大的不穩(wěn)定性。因此,工作幸福感不連續(xù)、非線性變化特征在養(yǎng)老護(hù)理員群體中表現(xiàn)得尤為明顯。但是由于單一方法的局限,難以深入探究養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的非線性離散變化機(jī)制,這就極大地制約了對養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的全面認(rèn)識及管理。而深入研究養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的狀況,對于養(yǎng)老服務(wù)組織制定提升養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的發(fā)展戰(zhàn)略,增加養(yǎng)老護(hù)理員崗位吸引力,能夠“招來人、留住人”,建立一支穩(wěn)定的專業(yè)護(hù)理人才隊(duì)伍,為老年人提供持續(xù)穩(wěn)定的高質(zhì)量服務(wù)具有重要意義。鑒于此,本文基于突變理論,構(gòu)建養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型,深入剖析養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的突變過程,利用R軟件擬合調(diào)研數(shù)據(jù)對非線性突變特征進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),并進(jìn)行穩(wěn)健性分析。以期為養(yǎng)老服務(wù)組織探索提升養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的組織策略,以增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)吸引力、有效降低人才流失率提供科學(xué)參考。

1 理論工具

1.1 隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型

突變模型是由Thom[21]創(chuàng)立的一種成熟方法。它以奇點(diǎn)理論和穩(wěn)定性理論等數(shù)學(xué)理論為基礎(chǔ),描述了自變量小而連續(xù)的變化如何對因變量產(chǎn)生突然的、不連續(xù)的影響[20-22],在自然科學(xué)[26-28]和社會科學(xué)[22-25]等領(lǐng)域具有廣泛應(yīng)用。

在突變模型中,系統(tǒng)動力學(xué)方程如下式所示：

式中：y為系統(tǒng)的狀態(tài)向量；c為一個或多個控制向量,其取值確定系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)形態(tài)；V(y；c)是勢函數(shù),當(dāng)時,系統(tǒng)達(dá)到均衡狀態(tài)。當(dāng)系統(tǒng)處于非均衡狀態(tài)時,系統(tǒng)將向均衡狀態(tài)點(diǎn)移動,此時函數(shù)V(y；c)將獲得關(guān)于y的最小值。這些均衡點(diǎn)是穩(wěn)定的,因?yàn)橄到y(tǒng)狀態(tài)會在經(jīng)過擾動之后又回復(fù)到均衡穩(wěn)態(tài)。對應(yīng)于V(y；c)的極大值的均衡點(diǎn)是不穩(wěn)定的,因?yàn)閷ο到y(tǒng)狀態(tài)的擾動會導(dǎo)致系統(tǒng)從均衡點(diǎn)向穩(wěn)定的均衡點(diǎn)移動,所以系統(tǒng)不可能存在不穩(wěn)定的均衡狀態(tài)。既不對應(yīng)V(y；c)的極大值也不對應(yīng)極小值的均衡點(diǎn),其Hessian矩陣的特征值取值為0,被稱為退化均衡點(diǎn)。在這些均衡點(diǎn),當(dāng)系統(tǒng)的控制變量發(fā)生變化時,系統(tǒng)會在均衡狀態(tài)下產(chǎn)生無法預(yù)計(jì)的分歧,故經(jīng)典突變理論[21]主要研究在考慮獨(dú)立控制變量的情況下,勢函數(shù)的均衡點(diǎn)如何隨參數(shù)的變化而發(fā)生突變。

突變理論的重要發(fā)現(xiàn)之一是,當(dāng)只存在一個或兩個狀態(tài)變量時,退化均衡點(diǎn)可以用7種初等突變函數(shù)形式來描述,如表1所示。

表1 7類初等突變函數(shù)

作為最簡單的突變模型,尖點(diǎn)突變模型因其能直觀展現(xiàn)均衡態(tài)隨控制變量的變化而發(fā)生不連續(xù)變化的特性,在生物和行為科學(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。標(biāo)準(zhǔn)尖點(diǎn)突變勢函數(shù)如下式所示：

式中：α為正則控制變量,狀態(tài)變量y會隨著α的增加發(fā)生從一個模態(tài)到另一模態(tài)的不對稱變化；β為分歧控制變量,隨著β的增加,狀態(tài)變量y會在上葉平衡曲面和下葉控制曲面之間發(fā)生突然躍遷。當(dāng)

時,可以得到勢函數(shù)的均衡解,此時狀態(tài)變量不隨時間的變化而發(fā)生改變,尖點(diǎn)突變模型的這一特性可以通過擬合橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行說明。

均衡解的判別式為：δ=27α-4β3。當(dāng)δ＜0時,存在3個均衡解,均位于三維空間中的二維曲面上,二維(α,β)坐標(biāo)構(gòu)成的面稱為控制平面；當(dāng)δ=0時,α和β共同確定了狀態(tài)變量可能發(fā)生突跳的分歧區(qū)域,根據(jù)控制變量的取值,狀態(tài)變量的高度可以預(yù)測因變量y的取值；當(dāng)δ＞0時,存在一個均衡解,對于每一組(α,β)只存在一個穩(wěn)定的均衡點(diǎn)(可用每個條件密度的單峰來說明),原點(diǎn)代表α=β=0時的一個分歧點(diǎn),同時在y=0時僅存在一個均衡解。綜上所述,因變量y不一定是觀測到的量,事實(shí)上,它取決于多個可測的觀測變量。

尖點(diǎn)突變模型存在兩種應(yīng)用方式：一種是定性分析研究對象的突變特征[20-21],如遲滯、多模態(tài)、突跳、不可達(dá)等；另一種是利用真實(shí)數(shù)據(jù)擬合尖點(diǎn)突變模型[23-25],分析研究對象的突變機(jī)制。但從實(shí)證分析角度構(gòu)建驗(yàn)證性尖點(diǎn)突變模型的難點(diǎn)在于,式(1)所表述的突變方程適用于確定性系統(tǒng),故突變理論不能直接應(yīng)用于在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中會受到隨機(jī)因素干擾的系統(tǒng),尤其是行為和心理科學(xué)領(lǐng)域。

為利用突變理論分析隨機(jī)環(huán)境中的突變現(xiàn)象,在式(1)中引入方差為σ2的Wiener過程w(t)[29-30],由此將式(1)轉(zhuǎn)化為It^o隨機(jī)微分方程：

以隨機(jī)變量y0為初始值的隨機(jī)過程y(t)在時刻t處的概率密度函數(shù)為

式中：ψ為常數(shù)；λ用來輔助確定狀態(tài)變量的取值；分歧因子β確定密度函數(shù)模態(tài)的數(shù)量；正則因子α確定密度傾向的方向,當(dāng)α=0時,密度是對稱的,該函數(shù)在當(dāng)t→∞時,有極限f(u,t,y0)→f*,其表達(dá)式為

式中：Na是常數(shù)；a是狀態(tài)空間中的任一點(diǎn)；f*不依賴于時間t,是系統(tǒng)Y的極限概率密度函數(shù)。其中,

在隨機(jī)尖點(diǎn)突變函數(shù)中,極限概率密度函數(shù)f*充分體現(xiàn)了系統(tǒng)Y在隨機(jī)變化過程中的統(tǒng)計(jì)特征,其可微眾數(shù)和反眾數(shù)則反映了f*的均衡穩(wěn)態(tài),因?yàn)樗鼈兎謩e表示隨機(jī)變量取值概率最大和最小的點(diǎn)[8]。因此,借助It^o隨機(jī)微分方程,可以在考慮隨機(jī)干擾的情況下,將經(jīng)典突變模型的勢函數(shù)和極限概率密度函數(shù)聯(lián)系起來,通過研究極限概率函數(shù)f*的可微眾數(shù)和反眾數(shù)的離散變化來研究隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型中“均衡穩(wěn)態(tài)”的離散變化[31]。

1.2 模型估計(jì)與參數(shù)檢驗(yàn)方法

隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型的狀態(tài)變量Z為規(guī)范變量,由系統(tǒng)的實(shí)際狀態(tài)變量y通過線性變換Z=(yφ)/τ進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理得到。其中,φ和τ為變換參數(shù),通過此變換有助于更合理地描述實(shí)際狀態(tài)變量的突變機(jī)制。

假設(shè)存在一組可測相關(guān)變量y1,y2,…,yp,經(jīng)過變換,可得一階近似估計(jì)函數(shù)：

式中,w0,w1,…,wp是多項(xiàng)式逼近真實(shí)平滑變換的一階系數(shù),表示z1,z2,…,zp對狀態(tài)變量Z的貢獻(xiàn)水平或影響程度。

同理,假設(shè)存在一組可測相關(guān)變量x1,x2,…,xp,可得α和β的一階近似估計(jì)函數(shù)：

式中,a0,a1,…,ap,b0,b1,…,bp分別表示x1,x2,…,xp對正則因子α和分歧因子β的貢獻(xiàn)水平。

對于參數(shù)w0,w1,…,wp,a0,a1,…,ap,b0,b1,…,bp的取值,可利用隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型擬合調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行估計(jì)。關(guān)于參數(shù)估計(jì)方法,在Thom[21]開發(fā)的極大似然估計(jì)方法的基礎(chǔ)上,Grasman等[32]利用R 語言環(huán)境開發(fā)出適用于擬合橫截面數(shù)據(jù)的Cusp語言包,更有利于隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型擬合調(diào)研數(shù)據(jù),并與Linear、Logistic模型進(jìn)行比較。該軟件包含眾多用于尖點(diǎn)突變建模的函數(shù),包括用于從尖點(diǎn)密度生成觀測值的函數(shù)、用于評估尖點(diǎn)密度和累計(jì)分布函數(shù)的函數(shù)、擬合隨機(jī)突變模型的函數(shù)、評估模型擬合以及顯示結(jié)果的函數(shù)等。

對于模型的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn),借鑒文獻(xiàn)[23-24,32]中的做法,首先比較隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型和普通Linear模型的赤池信息量(AIC)和貝葉斯信息量(BIC),這近似的相當(dāng)于進(jìn)行兩個模型的χ2似然比檢驗(yàn)。如果突變模型的兩個信息量均顯著低于Linear模型相應(yīng)的信息量,說明突變模型對數(shù)據(jù)有更好的解釋力。其次,再比較突變模型、Linear和Logistic模型的擬合效果判斷標(biāo)準(zhǔn),包括AIC/BIC、R2和Log Lik值。Logistic模型不具有退化的臨界點(diǎn),但由它刻畫的狀態(tài)變量同樣能模擬出突變的效果(斜率任意大),故必須進(jìn)行檢驗(yàn)以在統(tǒng)計(jì)上排除數(shù)據(jù)是由Logistic曲線產(chǎn)生的可能性[32]。由此可見,突變理論為分析養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感突變提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)與應(yīng)用前景,因此,本文構(gòu)建養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型,并通過實(shí)證研究對模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

2 養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型構(gòu)建

關(guān)于工作幸福感的形成機(jī)制,研究者們提出了大量的理論模型,如人-環(huán)境匹配理論、工作要求-資源模型、員工承諾-壓力-幸福感模型和員工績效-幸福感模型等,這些理論或模型分別從人與環(huán)境的交互作用和工作環(huán)境因素(組織實(shí)踐、組織特征和工作特征)兩個方面深入探討了工作幸福感的形成機(jī)制。其中,工作幸福感導(dǎo)向的工作要求-控制模型是最具影響力和解釋力的一個理論模型[33-34]。除了工作本身對員工工作幸福感產(chǎn)生顯著影響外,眾多學(xué)者發(fā)現(xiàn),組織氛圍等組織管理層面因素也會對員工的工作幸福感產(chǎn)生重要影響[35]。但以往研究的一個共同點(diǎn)是,假設(shè)員工工作幸福感的變化是連續(xù)的,未涉及變化過程中出現(xiàn)的異?，F(xiàn)象,如突跳。而通過實(shí)地調(diào)查養(yǎng)老護(hù)理員工作與心理狀態(tài)可知,在繁重的工作、壓抑的組織氛圍環(huán)境下,養(yǎng)老護(hù)理員會在某一時刻突然出現(xiàn)從“工作幸福-工作不幸?！被驈摹肮ぷ鞑恍腋?工作幸福”的心理感知變化,以往研究模式無法較為貼切地解釋此類現(xiàn)象產(chǎn)生的機(jī)理。而養(yǎng)老護(hù)理員一旦產(chǎn)生了工作不幸福感,則需要養(yǎng)老護(hù)理員和養(yǎng)老服務(wù)組織經(jīng)過一定時間的調(diào)整與努力才能恢復(fù)到工作幸福感知狀態(tài),因此,養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的變化過程具有雙模態(tài)、突跳和滯后等特征,這些基本特征為利用隨機(jī)突變理論來探究養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感在“工作幸福穩(wěn)態(tài)-工作不幸福穩(wěn)態(tài)”之間發(fā)生突變的動力學(xué)機(jī)制提供了現(xiàn)實(shí)與理論依據(jù)。養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的隨機(jī)尖點(diǎn)突變建模的關(guān)鍵是要找到一組合理的自變量來解釋α和β值,使得考慮了這些自變量之后,如下模型具有比傳統(tǒng)線性連續(xù)模型(如Linear模型)、連續(xù)非線性模型(如Logistic模型)對實(shí)際數(shù)據(jù)具有更強(qiáng)的解釋力。因此,養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感變化的動力學(xué)方程,即尖點(diǎn)突變模型的漂移函數(shù)可用下式描述：

由式(8)可知,在現(xiàn)實(shí)中,影響?zhàn)B老護(hù)理員工作幸福感程度變化的兩類控制參數(shù)α和β是相互獨(dú)立的,都可以表示為可測相關(guān)變量x1,x2,…,xp的函數(shù)。式(9)為確定性的常微分方程,沒有考慮隨機(jī)因素的影響,而養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的變化并非連續(xù)線性的,它不僅受到養(yǎng)老護(hù)理工作特征和養(yǎng)老機(jī)構(gòu)組織氛圍的影響,還受到系統(tǒng)所處環(huán)境中不可預(yù)知的隨機(jī)因素的干擾,這些干擾對養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的影響在某些條件下也是需要重視的。因此,需在式(9)的基礎(chǔ)上引入隨機(jī)干擾項(xiàng),得到如下方程：

此外,將養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感作為狀態(tài)變量(y)、工作特征變量(x1)和組織氛圍感知變量(x2)作為獨(dú)立控制變量嵌入到本文模型中,得到

為了確定兩類獨(dú)立控制變量(x1和x2)與狀態(tài)變量養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感水平(y)的內(nèi)在定量關(guān)系,接下來將通過實(shí)地調(diào)研搜集相關(guān)變量數(shù)據(jù),然后利用R 語言中的Cusp語言包對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合,對上述參數(shù)值進(jìn)行估計(jì)。

3 養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感隨機(jī)尖點(diǎn)突變的實(shí)證結(jié)果

在養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型的擬合部分,需要處理的主要問題是如何運(yùn)用極大似然估計(jì)方法和橫截面數(shù)據(jù)對參數(shù)w0,w1,…,wp,α0,α1,…,αp,β0,β1,…,βp進(jìn)行估計(jì),并進(jìn)行模型擬合效果的對比分析。

3.1 數(shù)據(jù)采集

采用國內(nèi)外成熟的量表對相關(guān)變量進(jìn)行測量。對養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的測量采用工作幸福感量表[36],包括工作滿意度、工作情感幸福感和工作心理幸福感3個維度,共40個題項(xiàng),3個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.776、0.934 和0.907,問卷總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.769。對養(yǎng)老護(hù)理員組織氛圍感知的測量采用組織氛圍量表[37],包括組織支持、足夠資源、工作意義、團(tuán)隊(duì)合作以及環(huán)境自由5個維度,共30個題項(xiàng),各維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.792、0.818、0.705、0.861和0.656,問卷總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.909。對工作特征的測量,基于“工作要求-工作資源”模型,綜合工作要求-資源量表[38]和JCQ 量表[39],對養(yǎng)老護(hù)理員工作特征進(jìn)行測量,包括工作復(fù)雜性、工作要求、工作自主度和社會支持4個維度,各維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.851、0.826、0.903 和0.842,問卷總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.857。

本文采用的量表均具有良好的信度,由于養(yǎng)老護(hù)理員具有文化程度低、年齡偏大等顯著特征,為便于調(diào)研工作的順利進(jìn)行,研究團(tuán)隊(duì)遵循清晰、簡明、易懂的原則,依據(jù)養(yǎng)老護(hù)理員的特殊性對調(diào)查問卷中的題項(xiàng)進(jìn)行了語義處理,以使問卷調(diào)查結(jié)果能夠充分反映養(yǎng)老護(hù)理員的群體特征和工作特征。本文所使用的量表均采用李克特式5點(diǎn)計(jì)分法,以便于分析和處理數(shù)據(jù)。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究對象為湖南省20家養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的養(yǎng)老護(hù)理員,共發(fā)放問卷450份,回收350份,回收率為77.78%,其中有效問卷330 份,有效回收率為73.33%。描述性統(tǒng)計(jì)情況如表2所示。

表2 樣本特征

特別地,值得注意的是：①調(diào)查對象中的女性占比為93.63%,從事養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)的男性僅占調(diào)查對象總數(shù)的6.37%；②85.15%的養(yǎng)老護(hù)理員為農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員；③“4050”養(yǎng)老護(hù)理員占總調(diào)查人數(shù)的85.14%,可見,養(yǎng)老護(hù)理員年齡偏大是養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀的顯著特征；④在被調(diào)查對象中,初中及以下學(xué)歷占比為72.73%,高中或中專為13.33%,大專或本科為13.34%,研究生及以上僅為0.61%,養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷層次普遍較低；⑤29.09%的養(yǎng)老護(hù)理員在目前工作單位的工作年限為1年,39.09%為2年,工作年限為3年及以上的占比為31.82%,由此可見,養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)從業(yè)人員的流動性較大；⑥從取得職業(yè)資格證書的情況來看,25.76%的調(diào)研對象未取得職業(yè)資格證書,取得初級職業(yè)資格的人數(shù)占比為40%,中級職業(yè)資格證的持有人數(shù)占21.21%,擁有高級職業(yè)資格的養(yǎng)老護(hù)理員僅占樣本總量的13.03%；⑦13.36%的養(yǎng)老護(hù)理員月平均工資在2 000元及以下,平均月工資為2 001～3 000元的占56.67%,20.61%的平均月工資為3 001～4 000 元,僅有6.36%的調(diào)研對象平均月工資在4 000 元以上；⑧11.82%的養(yǎng)老護(hù)理員工作時間為6～8 h,19.39%的工作時間為8.1～10 h,43.42%的工作時間為10.1～12 h,26.36%的調(diào)查對象平均每天工作時間在12 h以上。

由上述分析可知,養(yǎng)老護(hù)理員具有“女性為主、農(nóng)民工居多、年齡偏大、學(xué)歷層次低、工作強(qiáng)度大、工資低、流動性較大”的顯著工作特征和群體特征。而面對養(yǎng)老服務(wù)人力資源需求與供給的巨大壕溝,養(yǎng)老服務(wù)組織如何制定人力資源發(fā)展與員工幸福感提升戰(zhàn)略,是降低養(yǎng)老護(hù)理員離職率、吸引人才為老年人提供高質(zhì)高效服務(wù)的重要議題。

3.3 養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型擬合結(jié)果

通過問卷調(diào)查搜集相關(guān)數(shù)據(jù),運(yùn)用R 軟件中的Cusp語言包對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合。由于事先并不知道兩類獨(dú)立觀測變量對正則因子和分歧因子的貢獻(xiàn)水平,故無法確定分歧因子和正則因子是觀測變量的一元函數(shù)還是二元函數(shù)；亦無法判斷Linear和Logistic模型以及尖點(diǎn)突變模型對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合時,哪一類模型擬合效果最優(yōu),更能反映養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的內(nèi)在變化機(jī)制[8]。以往的研究對模型擬合效果的判斷標(biāo)準(zhǔn),如偽R2、Log Lik和AIC/BIC等,進(jìn)行了充分的探討和驗(yàn)證,目前,得到大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可的判斷標(biāo)準(zhǔn)是AIC/BIC值[22-25],兩者之和最小的模型具有更優(yōu)的擬合效果,偽R2和Log Lik也可用于輔助判斷。而R 軟件運(yùn)行結(jié)果可直觀地呈現(xiàn)出Linear、Logistic模型和尖點(diǎn)突變模型對調(diào)研數(shù)據(jù)的擬合效果并進(jìn)行對比。

(1)隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型參數(shù)估計(jì)結(jié)果。運(yùn)用R軟件中的summary(fit)命令可以得到隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型估計(jì)的參數(shù)值及顯著性水平,如表3所示。

表3 隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型參數(shù)估計(jì)結(jié)果

由表3可知,ai、bi和wi的取值均不為0,滿足隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型建模的基本要求。pw0＜2×10-16***,pw1＜2×10-16***,表明養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感對狀態(tài)變量y具有顯著影響,其位置參數(shù)值(w0=location parameter)和縮放參數(shù)值(w1=scale parameter)分別為-0.784 117 和0.631 855。

此外,由pa1=0.000 985***=0.923 616,=0.159 164,=7.56×10-5***,可以判斷出正則因子和分歧因子分別由養(yǎng)老護(hù)理工作特征和養(yǎng)老護(hù)理員組織氛圍感知決定。根據(jù)表3可知,養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型的方程式為：

運(yùn)用plot(fit)命令,可以使數(shù)據(jù)擬合和診斷圖實(shí)現(xiàn)可視化,結(jié)果如圖1所示。圖1顯示了對于每一個觀測對象的控制平面和估計(jì)出的αi和βi值(i=1,2,…,n),也清晰地展現(xiàn)了控制平面上的4個區(qū)域中每一個區(qū)域的狀態(tài)變量的密度估計(jì)。

圖1 隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型極限概率密度函數(shù)分布圖

由圖1可知,存在108對(αi,βi)數(shù)組位于分歧區(qū)域,滿足隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型建模的基本要求。前兩個面板分別反映了分歧區(qū)域左右兩側(cè)的密度,左邊是正偏斜,右邊是負(fù)偏斜。下一個面板顯示分歧區(qū)域以下狀態(tài)估計(jì)的密度估計(jì)值,這里的密度估計(jì)是近似的單模態(tài),并且比其他兩個區(qū)域的偏態(tài)更少。最后一個面板顯示了分歧區(qū)域內(nèi)估計(jì)狀態(tài)值的密度估計(jì),該區(qū)域的密度是雙峰的。對于這里顯示的數(shù)據(jù),其中第1和第4個面板的密度是多模態(tài)的,這是因?yàn)榉制缫蜃?組織氛圍感知)是在一個離散的序數(shù)5點(diǎn)尺度上測量的,所以在這些值周圍人工引入了眾數(shù)。殘差與擬合圖則顯示了估計(jì)誤差作為預(yù)測狀態(tài)的函數(shù)。雖然在一個良好的模型擬合下,一般期望估計(jì)誤差和預(yù)測狀態(tài)之間沒有系統(tǒng)的關(guān)系,但即使數(shù)據(jù)是在模擬中從尖點(diǎn)密度產(chǎn)生的,也可以觀察到兩者之間一致的負(fù)向趨勢,這可能是因?yàn)榇朔N情況下的密度是嚴(yán)重傾斜的。

由圖1可以看出,108個樣本位于尖點(diǎn)密度中等到嚴(yán)重偏倚的分歧區(qū)域,222個樣本位于工作不幸福穩(wěn)態(tài)區(qū)域且較為集中,這充分反映了目前養(yǎng)老護(hù)理員的工作狀態(tài),在工作強(qiáng)度大、社會地位低、薪酬福利差、職業(yè)素養(yǎng)低等因素的綜合作用下,大多數(shù)養(yǎng)老護(hù)理員處于工作不幸福狀態(tài)?，F(xiàn)有研究認(rèn)為,工作幸福感對員工離職具有顯著的負(fù)向作用[11]。對照現(xiàn)實(shí)中的許多養(yǎng)老護(hù)理員寧愿不要加薪也堅(jiān)決離職的狀況,可以認(rèn)為,養(yǎng)老護(hù)理員工作不幸福是導(dǎo)致養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)對養(yǎng)老護(hù)理員“招不來、留不住”的重要原因。因此,養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)有必要制定養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感管理戰(zhàn)略,在無法顯著提升養(yǎng)老護(hù)理員薪酬待遇和社會地位的現(xiàn)實(shí)窘境下,通過從心理感知、職業(yè)素養(yǎng)等軟實(shí)力入手,提升養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感,有效降低養(yǎng)老護(hù)理員的離職率,進(jìn)而為老年人提供穩(wěn)定、連續(xù)、高質(zhì)量的養(yǎng)老服務(wù)提供助益。

依據(jù)1.1節(jié)的分析可知,養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感演化過程的均衡態(tài)性質(zhì)取決于式(5)的極限概率密度函數(shù)f*,這樣系統(tǒng)均衡性質(zhì)的非線性突變機(jī)制就取決于f*的分歧機(jī)制。令f*(y)=0,計(jì)算可得

這說明,f*(x)=0的根的分布與-x3+βx+a=0的根的分布完全一致,從而兩者要么同時發(fā)生分歧,要么都不發(fā)生分歧,所以兩者的分歧等價(jià)。借助隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型與R 軟件中的cusp3d(fit),養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感與兩類獨(dú)立控制變量(工作特征與養(yǎng)老護(hù)理員組織氛圍感知)之間的關(guān)系可以用三維效果圖描述(見圖2)。

圖2 隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型均衡點(diǎn)運(yùn)動路徑示意圖

圖2描述了養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感演化的均衡性質(zhì)隨著參數(shù)連續(xù)變化而發(fā)生離散非線性變化的機(jī)制。它以傳統(tǒng)的經(jīng)典尖點(diǎn)突變模型為基礎(chǔ),三葉曲面是系統(tǒng)的均衡曲面,平面是系統(tǒng)的控制平面。同時,引入隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型所獨(dú)有的因素,如過程式(5)的f*關(guān)于可微眾數(shù)的分歧集合對應(yīng)于控制平面中的陰影區(qū)域邊緣線(其獲取方式是聯(lián)立方程,消去x得到)。經(jīng)典尖點(diǎn)突變模型中的穩(wěn)定均衡點(diǎn)被圖中的均衡穩(wěn)態(tài)(可微眾數(shù))所代替,不穩(wěn)定均衡點(diǎn)被不可達(dá)區(qū)域(分歧區(qū)域)中的點(diǎn)(反眾數(shù))所代替。運(yùn)動路徑A為連續(xù)運(yùn)動路徑,B為幸福穩(wěn)態(tài)運(yùn)動路徑,當(dāng)α取值逐漸變小時,會發(fā)生從幸福感知突跳到不幸福感知的變化；而隨著β值的減小,運(yùn)動路徑B會逐漸遠(yuǎn)離原點(diǎn)O,突跳的程度會逐漸增加。同理,運(yùn)動路徑C為不幸福穩(wěn)態(tài)運(yùn)動路徑,當(dāng)α取值逐漸增加時,會發(fā)生從不幸福感知突跳到幸福感知的變化；而隨著β值的減小,運(yùn)動路徑C會逐漸遠(yuǎn)離原點(diǎn)O,突跳的程度同樣會逐漸增加。

此外,不可達(dá)區(qū)域的邊緣為突變的閾值集合,在不可達(dá)區(qū)域內(nèi)的狀態(tài)變量(養(yǎng)老護(hù)理員的工作幸福感)處于均衡非穩(wěn)態(tài)。給定(α,β)數(shù)組的值,狀態(tài)變量會表現(xiàn)出雙峰特性,即可以在相同的一組α和β值下取兩個狀態(tài)相反的不同值。這種現(xiàn)象不能直接用傳統(tǒng)的基于連續(xù)線性或連續(xù)非線性的方法進(jìn)行分析,而隨機(jī)尖點(diǎn)突變理論提供了較為適宜的研究范式,不僅可進(jìn)行養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感突變現(xiàn)象的理論分析,還可以利用專業(yè)分析軟件擬合隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型與調(diào)研數(shù)據(jù),實(shí)現(xiàn)定性分析與定量研究的有機(jī)結(jié)合。

(2)模型擬合結(jié)果對比分析。結(jié)合3.3節(jié)的判定標(biāo)準(zhǔn)與表4可以發(fā)現(xiàn),從AIC與BIC判斷準(zhǔn)則來看,Cusp 模型的取值(AIC=731.327 7,BIC=761.720 5)是最優(yōu)的,因?yàn)锳IC 和BIC 取值均為3類擬合模型中最小的,相應(yīng)地,AIC 與BIC 取值之和也最小。此外,Cusp模型的偽R2=-357.663 9,偽,從R2判斷,相比于Linear和Logistic 模型,Cusp 模型的R2值最大；而從Log Lik估計(jì)值這一判斷標(biāo)準(zhǔn)來看,Log LikCusp＞Log LikLogistic＞Log LikLinear,Cusp模型具有相對而言最大的似然比。綜上所述,Cusp模型擬合養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感調(diào)研數(shù)據(jù)的效果更優(yōu)于Linear和Logistic模型。

表4 Linear、Logistic模型與隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型擬合效果

從現(xiàn)實(shí)情況看,一方面,老年護(hù)理需求大而養(yǎng)老護(hù)理員供不應(yīng)求,且養(yǎng)老護(hù)理員工作強(qiáng)度大、內(nèi)容多、時間長,對養(yǎng)老護(hù)理員的身體機(jī)能和心理素質(zhì)有著較高要求。但由調(diào)研分析結(jié)果可知,目前從事養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的人員絕大多數(shù)為農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的中老年女性,該群體具有年齡偏大、學(xué)歷層次較低、職業(yè)素養(yǎng)不高等特征,38%的調(diào)查對象在目前工作單位的工作時間為1年,31%的調(diào)查對象工作年限為2年,僅有31%的養(yǎng)老護(hù)理員在同一家工作單位的工作時間超過3年,這折射出養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)員工離職率較高的社會現(xiàn)實(shí)。另一方面,中國養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的發(fā)展處于起步階段,缺乏具有針對性的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理層大多不是專業(yè)管理人才,組織管理缺乏戰(zhàn)略設(shè)計(jì),更遑論專業(yè)性和有效性,難以培育出適宜組織發(fā)展的文化,缺乏一種穩(wěn)定的組織氛圍。養(yǎng)老護(hù)理員最開始從事這一行業(yè)或者在一家新的單位開始工作時,其內(nèi)心一般是充滿希望、新鮮、好奇、甚至是幸福的,但工作一段時間后,當(dāng)養(yǎng)老護(hù)理員感知到繁重的工作使其產(chǎn)生不適時,其工作幸福感會逐漸降低,而在感知到對組織氛圍等外界情境因素的反感時,會發(fā)生從幸福感知到不幸福感知的突然變化。該心理感知的變化過程無法用傳統(tǒng)的Linear和Logistic模型進(jìn)行解釋,因?yàn)檫@種突變是非線性、不連續(xù)的,具有突跳、分歧、滯后等顯著特征,所以從理論與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的角度,相比于Linear和Logistic模型,Cusp模型擬合調(diào)研數(shù)據(jù)具有更優(yōu)的效果。

3.4 穩(wěn)健性分析

由于中國社會體制、文化傳統(tǒng)等方面的原因,公辦養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)與私營養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的組織機(jī)構(gòu)、發(fā)展境況等具有顯著差異。為提高研究方法的外推性和研究結(jié)論的魯棒效果,通過第2次搜集數(shù)據(jù),再次考察養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的隨機(jī)突變現(xiàn)象。由于2020年2月期間受到新冠肺炎疫情的影響,未采取現(xiàn)場調(diào)研方式,而是從湖南省14家養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)抽取樣本,采用問卷星進(jìn)行問卷調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容與第1次調(diào)查類似,共回收有效問卷222份。通過擬合隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型和新搜集到的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：

(1)第2次搜集的樣本數(shù)據(jù)擬合隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型得出的參數(shù)估計(jì)結(jié)果,與第1次的擬合結(jié)果基本保持一致。由表5可見,,可知工作特征可近似為正則因子α,決定養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感突變的位置,而組織氛圍可近似為分歧因子β,決定養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感突變的程度。

表5 隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型參數(shù)估計(jì)結(jié)果

(2)運(yùn)用plot(fit)命令使數(shù)據(jù)擬合和診斷圖實(shí)現(xiàn)可視化,結(jié)果如圖3所示；圖4則從三維視角展現(xiàn)了養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的變化路徑。

圖3 第2次數(shù)據(jù)擬合出的養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感密度分布情況

圖4 隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型均衡點(diǎn)運(yùn)動路徑示意圖

93.24%的樣本位于尖點(diǎn)密度中等到嚴(yán)重偏倚的分歧區(qū)域,僅有6.76%的樣本位于均衡穩(wěn)態(tài)區(qū)域。這充分反映了養(yǎng)老護(hù)理員的工作狀態(tài),在工作強(qiáng)度大、社會地位低、薪酬福利差、組織管理缺乏專業(yè)性等因素的綜合作用下,絕大多數(shù)養(yǎng)老護(hù)理員的工作幸福感知處于均衡非穩(wěn)態(tài)?，F(xiàn)有研究認(rèn)為,工作幸福感對員工離職具有顯著的負(fù)向作用[26]。對照現(xiàn)實(shí)中的許多養(yǎng)老護(hù)理員寧愿不要加薪也堅(jiān)決離職的狀況,可以認(rèn)為,養(yǎng)老護(hù)理員工作不幸福是導(dǎo)致養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)對養(yǎng)老護(hù)理員“招不來、留不住”的重要原因。因此,養(yǎng)老服務(wù)組織有必要從改善養(yǎng)老護(hù)理工作特征和組織氛圍入手,制定養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感管理和組織文化建設(shè)戰(zhàn)略,在無法顯著提升養(yǎng)老護(hù)理員薪酬待遇和社會地位的現(xiàn)實(shí)窘境下,通過從心理感知、組織文化建設(shè)等方面入手,提升養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感,有效降低養(yǎng)老護(hù)理員的離職率,進(jìn)而為老年人提供穩(wěn)定、連續(xù)、高質(zhì)量的養(yǎng)老服務(wù)提供保障。

(3)相比于Linear和Logistic方法,Cusp模型具有更優(yōu)的擬合效果(見表6)。

表6 Linear、Logistic模型與Cusp模型擬合效果

由表6可知,Cusp模型的AIC 與BIC 取值最小,且

通過再次采集數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究所得出的研究結(jié)論與第1次的研究結(jié)論基本保持一致,由此可以認(rèn)為,隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型能較好地揭示養(yǎng)老護(hù)理員心理與行為領(lǐng)域中的一些離散突變現(xiàn)象。

4 結(jié)論

在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下,探討?zhàn)B老護(hù)理員工作幸福感的內(nèi)在非線性突變機(jī)理,對養(yǎng)老服務(wù)組織制定護(hù)理員培育戰(zhàn)略,提升養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感,改善“招不來、留不住”的人才窘境具有十分重要的價(jià)值。為此,針對養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感因外界擾動而出現(xiàn)隨機(jī)突變的問題,考慮工作特征和組織氛圍對養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的影響,構(gòu)建了隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型分析養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感離散變化的突變機(jī)理,并選取湖南省20家養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的養(yǎng)老護(hù)理員作為調(diào)查對象,得到有效問卷330份。利用R 軟件擬合調(diào)研數(shù)據(jù),與Linear和Logistic模型的擬合結(jié)果進(jìn)行了對比分析,并通過了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。得到下述重要結(jié)論：

首先,在調(diào)研地區(qū),養(yǎng)老護(hù)理職業(yè)具有“工作強(qiáng)度大、工資較低”的顯著工作特征和“女性為主、農(nóng)民工居多、年齡偏大、學(xué)歷層次較低、流動性較大”的群體特征。正是這些特點(diǎn)的存在,使得調(diào)研范圍僅局限于湖南部分地區(qū),未來可在調(diào)研地域性和樣本數(shù)量上進(jìn)行拓展,以增強(qiáng)理論模型的普適性和對現(xiàn)實(shí)情況的解釋力度。

其次,在調(diào)查樣本中,大部分養(yǎng)老護(hù)理員處于工作不幸福穩(wěn)態(tài),小部分處于工作幸福感知不穩(wěn)定狀態(tài)。在養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型中,工作特征和組織氛圍感知共同促成了養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感的離散突變現(xiàn)象的產(chǎn)生,其中,突變的位置主要受工作特征影響,而組織氛圍感知主要影響突變的程度。但除養(yǎng)老護(hù)理員的組織氛圍感知以及養(yǎng)老護(hù)理工作特征外,還存在其他方面的職業(yè)特征因素或養(yǎng)老護(hù)理員心理因素會對養(yǎng)老護(hù)理員的工作幸福感產(chǎn)生影響,如組織支持、心理資本等。因此,未來可嘗試將隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型拓展到考慮3個控制變量的隨機(jī)燕尾突變模型,或考慮4個控制變量的隨機(jī)蝴蝶突變模型,以探索各類型因素對養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感突變機(jī)制的影響。

最后,相比于Linear和Logistic模型,Cusp模型對養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感調(diào)研數(shù)據(jù)的擬合效果更優(yōu),更能揭示其內(nèi)在的離散突變機(jī)制。此次數(shù)據(jù)來自湖南省20家養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu),擬合數(shù)據(jù)類型為橫截面數(shù)據(jù),參數(shù)估計(jì)方法為極大似然估計(jì),由于樣本來源與參數(shù)估計(jì)方法的限制,未能考慮時間因素對養(yǎng)老護(hù)理員心理幸福感的影響,而在現(xiàn)實(shí)中,養(yǎng)老護(hù)理員心理幸福感會隨時間發(fā)生變化。因此,未來可嘗試采用多項(xiàng)式回歸技術(shù)擬合追蹤數(shù)據(jù),探索養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感隨時間變化而發(fā)生突變的機(jī)理。

事實(shí)上,除湖南省外,其他省份大多存在養(yǎng)老護(hù)理員供不應(yīng)求、職業(yè)隊(duì)伍整體素養(yǎng)偏低、流動性大、缺乏專業(yè)化管理等發(fā)展困境。為此,以湖南省部分地區(qū)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為對象,提出下述管理建議：

(1)從政府角度,一方面,各級政府應(yīng)做好養(yǎng)老服務(wù)體系構(gòu)建的頂層設(shè)計(jì),特別是針對目前養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理瓶頸,大力推進(jìn)校企合作,培育職業(yè)素養(yǎng)較高的專業(yè)技能人才,加強(qiáng)從業(yè)人員職業(yè)培訓(xùn)；另一方面,著力改善養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)從業(yè)人員的社會經(jīng)濟(jì)地位,制定基于職業(yè)技能提升、工作貢獻(xiàn)度或宣傳推廣活動等的從業(yè)人員激勵機(jī)制,并做好資金、政策等方面的配套,以此增加養(yǎng)老護(hù)理員自身與社會公眾對該職業(yè)的認(rèn)同度,提升養(yǎng)老護(hù)理員工作幸福感,降低整體離職率,進(jìn)而為老年人提供穩(wěn)定、高質(zhì)量的養(yǎng)老服務(wù)提供人才保障。

(2)從養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)角度,優(yōu)化組織管理是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。一方面,制定長遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略,并做好運(yùn)營、財(cái)務(wù)、激勵等方面的制度配套,優(yōu)化服務(wù)人員調(diào)度與崗位設(shè)計(jì),改善養(yǎng)老護(hù)理員工作特征,為戰(zhàn)略實(shí)施提供可靠保障；另一方面,重視組織的軟實(shí)力建設(shè),形成獨(dú)具特色的組織文化,培育良好的組織氛圍,增強(qiáng)對養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)吸引力。

(3)從養(yǎng)老護(hù)理員角度,增強(qiáng)對所從事職業(yè)的認(rèn)同度,積極參加職業(yè)培訓(xùn),提升專業(yè)技能與心理資本,對提升工作幸福感知具有積極的促進(jìn)作用。