壓力傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)員工能力激發(fā)的正負(fù)效應(yīng)及對(duì)策

李慶鶴

摘 要：近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源越來(lái)越重視，處在高度動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性的時(shí)代中，組織所面臨的外部機(jī)遇與挑戰(zhàn)瞬息萬(wàn)變，如何減少員工的工作倦怠，使其持續(xù)保持旺盛的精力和高效的工作狀態(tài)，是目前組織亟需解決的難題。本文主要對(duì)壓力傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)員工能力激發(fā)的正負(fù)效應(yīng)及對(duì)策做論述，詳情如下。

關(guān)鍵詞：壓力傳導(dǎo)機(jī)制;員工能力激發(fā);正負(fù)效應(yīng);對(duì)策

引言

實(shí)踐證明，壓力對(duì)員工能力的激發(fā)具備正負(fù)效應(yīng)，應(yīng)在把脈工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工人格等壓力傳導(dǎo)機(jī)制影響效應(yīng)關(guān)鍵因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步健全壓力傳導(dǎo)機(jī)制，保障壓力科學(xué)傳導(dǎo)和疏解的常態(tài)化，并以此實(shí)現(xiàn)工作機(jī)制的長(zhǎng)效運(yùn)行。

1挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)新的關(guān)系

二元工作壓力模型將工作壓力根據(jù)性質(zhì)及其效果分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。其中挑戰(zhàn)性壓力是一種與挑戰(zhàn)性的工作要求相關(guān)的壓力，這類(lèi)壓力更多與工作要求或工作環(huán)境相關(guān);阻礙性壓力是一種阻礙個(gè)體能力發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的壓力，這類(lèi)工作壓力往往與工作內(nèi)容不相關(guān)。在挑戰(zhàn)性?阻礙性二元壓力模型的基礎(chǔ)上，對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力進(jìn)一步細(xì)分，認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力主要包括工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作復(fù)雜性以及工作職責(zé)，這類(lèi)壓力能夠更多的帶給員工收獲與成長(zhǎng);而阻礙性壓力則主要包括繁文縟節(jié)、角色模糊、角色沖突和工作困擾等，這類(lèi)壓力更多的阻礙了員工的收獲與成長(zhǎng)。本研究就挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力亞組的選取，選取當(dāng)前研究中研究數(shù)量較多且在工作中常見(jiàn)的細(xì)分壓力。挑戰(zhàn)性壓力亞組包括工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作復(fù)雜性、任務(wù)沖突，阻礙性壓力亞組包括工作不安全感、角色壓力（角色沖突、角色模糊、角色超載）、人際沖突。積極情緒在提升工作滿意度方面發(fā)揮了重要作用，使員工更愿意以有利于組織的方式行事。積極情緒可以促進(jìn)認(rèn)知能力和靈活性的提高，以及及時(shí)、創(chuàng)造性解決困難問(wèn)題的能力。研究還發(fā)現(xiàn)，積極情緒對(duì)創(chuàng)新、敬業(yè)度、組織承諾和工作績(jī)效等積極的工作態(tài)度和行為均具有顯著的正向影響和預(yù)測(cè)效應(yīng)。

2激發(fā)員工能力的對(duì)策

2.1從根本上增強(qiáng)能力提升的主動(dòng)性

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，激勵(lì)是滿足職工的各種需要并借此激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，從根本上調(diào)動(dòng)管理崗員工的積極性，為管理崗員工賦能，需要充分發(fā)揮考核激勵(lì)作用。企業(yè)注重深化員工績(jī)效管理科學(xué)性、合理性的實(shí)際作用，推動(dòng)組織績(jī)效的分解和達(dá)成，形成與人才隊(duì)伍建設(shè)工作的有效銜接，持續(xù)完善與戰(zhàn)略目標(biāo)高度協(xié)同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及人才甄選機(jī)制。從考核維度、指標(biāo)設(shè)定、流程管理、結(jié)果分布、結(jié)果應(yīng)用等方面優(yōu)化績(jī)效管理各環(huán)節(jié)，加大考核激勵(lì)力度，引導(dǎo)員工自我突破、自我加壓。能力素質(zhì)評(píng)價(jià)反映被考核者在工作技能、溝通與協(xié)調(diào)、自我學(xué)習(xí)、敬業(yè)與盡責(zé)方面的表現(xiàn)與提升程度;周邊評(píng)價(jià)反映被考核者在危機(jī)意識(shí)、擔(dān)當(dāng)精神、創(chuàng)新精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和執(zhí)行力等方面的表現(xiàn)與提升程度;崗位輪換工作業(yè)績(jī)反映本階段工作狀態(tài)以及與組織績(jī)效緊密掛鉤的工作效果;工作績(jī)效綜合反映被考核者與崗位、工作相適應(yīng)的通用能力、專(zhuān)業(yè)能力與核心能力。完善員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方向，做好薪酬、激勵(lì)以及培訓(xùn)等相關(guān)制度的融合，考核結(jié)果應(yīng)用于即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、職級(jí)或薪檔調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、崗位輪換等，引導(dǎo)管理崗員工圍繞企業(yè)中心工作積極思考、創(chuàng)新，主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為，逐步形成激勵(lì)與培養(yǎng)相結(jié)合的能力提升機(jī)制。

2.2重視工作不安全感等職場(chǎng)壓力源帶來(lái)的負(fù)面影響

在日趨復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)往往通過(guò)末位淘汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗等手段以增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。但與此同時(shí)，員工也更容易產(chǎn)生工作不安全感，阻礙了組織內(nèi)部知識(shí)的有效傳遞。工作不安全感包括數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)維度，前者反映對(duì)失去工作本身的擔(dān)憂，后者則是對(duì)雇傭關(guān)系質(zhì)量的消極感知。所以，一方面，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)設(shè)一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，增加員工的工作保障，如結(jié)合企業(yè)發(fā)展前景制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，提高人員需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，避免因人員過(guò)多而導(dǎo)致大規(guī)模裁員，引發(fā)員工對(duì)失去工作的恐慌;另一方面，管理者應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，通過(guò)建立多元化晉升渠道、設(shè)置公平的績(jī)效考核制度，削弱員工的質(zhì)量型工作不安全感。管理者在制定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)將企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)同感和信賴(lài)感，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的雙贏。

2.3培養(yǎng)和提升員工的自我效能感，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)資源損失的能力

研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感能夠削弱工作不安全感的負(fù)面影響，這就為組織抑制知識(shí)隱藏提供了新思路。在當(dāng)前的組織環(huán)境中，工作不安全感是無(wú)法完全消除的，增加心理資源的儲(chǔ)備以應(yīng)對(duì)這種潛在威脅至關(guān)重要。自我效能感作為一種重要的認(rèn)知資源，可以彌補(bǔ)因工作不安全感造成的資源損耗。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的自我效能感水平，為員工自我效能感的提升創(chuàng)造有利條件。在對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程中，管理者不僅要為員工的目標(biāo)設(shè)置、任務(wù)完成等提供幫助，還要對(duì)其取得的成績(jī)予以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和積極反饋增強(qiáng)員工自信。另外，企業(yè)也可以在人員選拔、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)對(duì)于自我效能感的干預(yù)：在人員招聘上，采用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)工具和程序來(lái)選擇自我效能感水平更高的員工;在員工培訓(xùn)方面，通過(guò)發(fā)掘優(yōu)勢(shì)、合理歸因等多種方式開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)員工的自信心，促進(jìn)員工自我效能感的提升。

2.4強(qiáng)化崗位培訓(xùn)提升員工能力，豐富員工學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)

當(dāng)員工工作能力達(dá)不到組織要求時(shí)，個(gè)體面臨高水平的工作壓力，此時(shí)高忠誠(chéng)度的員工將會(huì)因擔(dān)心被組織淘汰而產(chǎn)生巨大心理壓力。來(lái)自工作及心理的雙重壓力致使其利用反生產(chǎn)行為來(lái)緩解壓力的傾向顯著提高。因此，在分配工作時(shí)，綜合考慮個(gè)體能力與工作特點(diǎn)，應(yīng)使員工承擔(dān)其能力范圍內(nèi)的工作;在日常管理中，給員工提供多種內(nèi)部培訓(xùn)與外部學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高員工能力。工作能力的提升不僅可以有效減輕員工工作壓力，還可以為其增加升職加薪的機(jī)會(huì)，員工需求得以滿足，壓力得到緩解，此時(shí)個(gè)體從事反生產(chǎn)行為的傾向降低。

2.5通過(guò)營(yíng)造支持與關(guān)懷的組織氛圍緩解員工壓力

個(gè)體與環(huán)境的不匹配將加劇員工的知覺(jué)壓力，組織支持感與組織關(guān)懷可以有效緩解員工壓力。員工感知的組織支持感強(qiáng)烈時(shí)，對(duì)組織的情感更加積極，從事反生產(chǎn)行為的概率下降。使員工感知到高水平的組織支持感，一方面需要承認(rèn)員工貢獻(xiàn)并給予正向反饋，另一方面需要有效利用各類(lèi)員工福利措施。此外，傳達(dá)高層管理者的支持，確保組織程序公平等也可以高效提升組織支持感。關(guān)懷的組織氛圍能夠?qū)T工情緒產(chǎn)生積極正向的影響，使員工有機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)、整理情緒，從而避免情緒耗竭，降低組織成員從事反生產(chǎn)行為的可能性。

結(jié)語(yǔ)

總之，員工在工作中獲得的情感資源可以在一定程度上彌補(bǔ)因家庭關(guān)系導(dǎo)致的低自我分化水平帶來(lái)的消極影響。這些員工基于互惠原則會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的責(zé)任感，采取積極的措施來(lái)管理自己面對(duì)壓力時(shí)的焦慮感和緊張感，進(jìn)而表現(xiàn)出良好的適應(yīng)能力。同時(shí)，較近的心理距離可以增進(jìn)人際互信與協(xié)調(diào)，使員工在工作中體驗(yàn)到獲得感。當(dāng)員工在組織中的關(guān)系需求得到滿足時(shí)，更容易對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和依附感，因而在面對(duì)創(chuàng)新挑戰(zhàn)時(shí)也能全力應(yīng)對(duì)。

參考文獻(xiàn)

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