王思明 廉串德

[摘 要]文章通過實證研究探討了職涯資本對組織公民行為的影響以及責任感的中介作用，采用問卷調(diào)查的方式共收集有效樣本數(shù)據(jù)294份，借助統(tǒng)計學軟件SPSS進行樣本的描述性分析和分層回歸分析，借助SPSSAU進行中介效應分析，得出結果顯示：職涯資本會對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響;職涯資本對于組織公民行為影響時，責任感具有中介作用。研究結果可以幫助組織有針對性地管理員工職涯資本和組織公民行為，提高人力資源管理效率。

[關鍵詞]職涯資本; 責任感; 組織公民行為

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.108

1 引言

職涯資本的概念自20世紀90年代提出以來，便受到了學術界的廣泛關注。職涯資本是指通過職業(yè)生涯的投資所積累的全部能力和經(jīng)驗，是一種非物質(zhì)資源，內(nèi)化于個體自身并且能夠隨著工作的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移[1]。職涯資本概念有助于預測個體行為和組織行為，對職業(yè)發(fā)展與人力資源管理理論與實踐均具有重要意義[2]。職涯資本通過組織發(fā)揮作用，對組織來說，組織希望員工發(fā)揮職涯資本的最大效用來實現(xiàn)組織目標。但是職涯資本對員工的哪些行為產(chǎn)生影響，這個問題是組織關注的重點[3]。

2 理論綜述

2.1 職涯資本與組織公民行為

職涯資本的概念由Defillippi和Arthur在1994年首次提出，他們將職涯資本概括為個人通過自身職業(yè)能力的發(fā)展幫助自己獲得職業(yè)成功的要素[4]。研究表明，員工的職涯資本無論是對員工個體發(fā)展，如職業(yè)成功[3]，還是對組織管理，如通過職涯資本評估員工的可雇用能力[5]，都具有積極的作用。

對組織來說，其關注的重點還是職涯資本員工行為的影響，希望員工發(fā)揮職涯資本的最大效用來實現(xiàn)其組織目標[3]。組織公民行為作為一種非正式工作要求之外自愿行為[6]，可以創(chuàng)建和維護組織環(huán)境并提高組織的整體有效性[7]。社會交換理論認為，組織公民行為的本質(zhì)是員工與組織之間的情感交換，員工會根據(jù)互惠原則來保持交換關系的平衡，比如，當員工的物質(zhì)和心理需求能夠在組織中得到滿足時，員工會做出組織公民行為來回報組織[8]。據(jù)此，本研究提出以下假設：

H1： 職涯資本對組織公民行為有顯著正向影響。

2.2 責任感的中介作用

責任感是一種在認知明確的基礎上做好分內(nèi)分外一切有益事情的積極主動情感和態(tài)度，而職涯資本強調(diào)個體在職涯資本的獲取和累積中的主動性[3]。個體心理和認知過程是個人主觀能動性的體現(xiàn)，個人具有自我引導和自我激勵的能力。因此，在職場中出于獲取和積累職涯資本的目的，員工很可能會有意識地培養(yǎng)責任感，積極地采取組織公民行為?；谏鲜鲇懻摽梢酝茰y，責任感很可能在職涯資本和組織公民行為之間起到中介作用。因此，本研究提出假設：

H2： 責任感在職涯資本和組織公民行為之間起到中介作用。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究采用量化研究方法，在參照相關文獻的基礎上編制量表并檢測其信效度后進行問卷調(diào)查，將編制好的項目以問卷星試題鏈接的形式發(fā)放到微信朋友圈、微信群等，根據(jù)問卷星獲得的數(shù)據(jù)，用SPSS統(tǒng)計軟件分析實測被試的數(shù)據(jù)結果。本次調(diào)研共收回問卷301份，進行篩選匯總后，剩余有效問卷294份，有效回收率為97%。問卷的填寫對象分布在北京市、河北省、河南省、山東省、山西省等地，涉及生產(chǎn)、服務、后勤等行業(yè)。

3.2 測量工具

職涯資本量表主要采用韓圣在2019年根據(jù)Jokinen、Brewsterb和Suutaria在2008年針對外派員工編制的量表改編的職涯資本量表[9]，包括15個題目， Cronbachs α 系數(shù)為0.95。責任感的測量主要參考朱智賢《心理學大詞典》中對責任感的相關描述[10]，并結合實際情況編制了調(diào)查問卷，共5道題，該量表的Cronbachs α 系數(shù)為0.91。組織公民行為的量表依據(jù)香港科技大學的樊景立教授在華人社會中對組織公民行為結構的研究上，根據(jù)社會情況和員工心理編寫，共有25道題。本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.962。職涯資本、責任感、組織公民行為量表的KMO系數(shù)分別為0.94、0.89、0.95，均在0.8以上，研究數(shù)據(jù)效度非常好;所有變量的顯著性均為0.000，均小于0.001，達到極其顯著水平，旋轉(zhuǎn)后三個變量的累計方差解釋率分別為74.43%、73.40%、71.64%。

4 研究結果

4.1 描述性統(tǒng)計分析

對職涯資本、責任感和組織公民行為的各維度進行相關分析，結果如表1所示。

由表1可知，職涯資本、責任感和組織公民行為三個變量的所有維度在0.01級別下均呈顯著相關。這表明可以對上述變量做回歸分析，進一步探討其因果關系。

4.2 職涯資本對組織公民行為的影響

對職涯資本對組織公民行為的影響以及責任感中介效應的檢驗主要采用分層回歸的方式，如表2所示。

由表2可知，在加入年齡、性別、學歷、工作年限、職業(yè)等控制變量后，職涯資本對組織公民行為的五個維度，即助人行為、組織忠誠、個人主動性、自我發(fā)展、組織遵從均具有顯著的正向影響作用（β=0.64，p<0.01;β=0.58，p<0.01; β=0.62，p<0.01; β= 0.62，p<0.01;β=0.72，p<0.01），說明員工職涯資本能夠正向影響組織公民行為。

此外，如模型M2、M4、M6、M8、M10所示，在加入責任感變量后，職涯資本對組織公民行為五個維度的影響效果又均發(fā)生變動，說明責任感的中介作用存在。如表2所示，職涯資本對責任感具有顯著的正向影響作用（β=0.56，p<0.01）;責任感對組織公民行為的五個維度，即助人行為、組織忠誠、個人主動性、自我發(fā)展、組織遵從均具有顯著的正向影響作用（β=0.35，p<0.01; β=0.46，p<0.01; β=0.14，p<0.01; β=0.31，p<0.01; β=0.48，p<0.01）。對間接效應值，進行 Bootstrap 抽樣檢驗，抽樣次數(shù)為 5000 次，針對職涯資本對于組織公民行為五個維度的影響時，責任心的中介作用檢驗， 95%區(qū)間均不包括數(shù)字0，這說明職涯資本對于組織公民行為各維度影響時，責任感對組織公民行為的各維度均具有中介作用。

5 結論

本研究結合社會交換理論，在探討員工職涯資本對組織公民行為影響機制的同時，引入了責任感的中介效應，證明了責任感作為一種積極主動的情感和態(tài)度會在職涯資本和組織行為之間起到中介作用，為組織在無邊界職業(yè)生涯時代有針對性地管理員工、為提高人力資源管理效率提供了思路和方向。

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[10]朱智賢.心理學大詞典[M].北京：北京師范大學出版社，1989.

[基金項目]本研究受北京信息科技大學專業(yè)建設項目資助（項目編號：5112010847）。

[作者簡介]王思明（1994—），男，北京信息科技大學，碩士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理;廉串德（1974—），男，北京信息科技大學教授，研究生導師，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理。