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[摘 要]我國自改革開放之后，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，社會(huì)也在不斷改革創(chuàng)新，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，人才成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的支柱動(dòng)力，在我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，績效考核發(fā)揮著激勵(lì)人才的主要作用。作為一種推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有效管理手段，在新形勢下分析國企人力資源績效考核存在的問題，積極進(jìn)行績效管理策略的改革創(chuàng)新，幫助企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)國有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國企人力資源;績效考核;改進(jìn)途徑

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.111

近幾年，中國許多國有企業(yè)效率低下，效益不高，員工工作缺乏動(dòng)力和積極性。歸根結(jié)底，是由于人力資源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分開發(fā)人力資源價(jià)值的績效評估系統(tǒng)和實(shí)踐。然而，人力資源是企業(yè)最主要的資源，員工是直接創(chuàng)造效益的人，當(dāng)員工缺乏壓力和動(dòng)力時(shí)，企業(yè)將無法提高效率，從而導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營不善。當(dāng)前一部分國有企業(yè)逐漸意識到這一問題并不斷改進(jìn)。中共十八大報(bào)告指出，將深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制。國務(wù)院也為深化國有企業(yè)改革、改善經(jīng)營提供指導(dǎo)。當(dāng)前市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)在涉及民營企業(yè)領(lǐng)域的競爭力缺乏。在這一形勢下，國企要深化改革，做出相應(yīng)的變化，就需要打破舊有模式，改變管理和運(yùn)營系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化[1]。尤其要注重改革和完善人力資源管理體系，改進(jìn)績效考核評價(jià)機(jī)制。加強(qiáng)考核工作，嚴(yán)格績效考核的科學(xué)關(guān)聯(lián)性，對全體員工進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核，完善人員績效考核管理體系，以提升國有企業(yè)的整體效益。

1 績效考核對國企人力資源管理的重要意義

績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)非常重要的組成部分，對于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生存和未來發(fā)展有著重要意義，不但影響管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力和工作態(tài)度（根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在滿足低層次需求時(shí)，還需要更高層次精神上的滿足，對于評價(jià)的期待和希望知道自己的績效怎么樣，想要得到公司上層和別人的認(rèn)可），企業(yè)實(shí)行績效考核，不僅要充分把握績效管理和企業(yè)文化的關(guān)系，而且要讓企業(yè)文化更充分地融入績效考核之中，這樣不僅能夠建立嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)作、高效的企業(yè)文化，也能夠讓公司員工更具企業(yè)責(zé)任感和社會(huì)責(zé)任心，使得員工的個(gè)人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使績效考核效能得到充分發(fā)揮，企業(yè)可以通過對具體到每個(gè)員工的工作考核，針對每個(gè)員工做出的綜合性和客觀性的評價(jià)，找出和發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的特長、工作態(tài)度和工作能力，以便對員工精準(zhǔn)實(shí)施不同的任用單位和崗位，也可以全面體現(xiàn)員工的能力，充分發(fā)揮員工的工作積極性[2]。企業(yè)實(shí)行績效考核是為了讓公司員工在一個(gè)公平公正公開的市場環(huán)境下開展競爭，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和工作崗位的最佳匹配，最終讓員工利用所處公司這個(gè)平臺盡情施展才華，以斗志昂揚(yáng)的姿態(tài)投入日常工作中，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)一體化、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快的環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部之間的競爭日趨激烈，人才作為一種極為重要的可變因素，對于企業(yè)能否在激烈的市場競爭中確保優(yōu)勢極為重要。實(shí)行績效考核能夠從不同方面不同角度準(zhǔn)確地收集到員工的工作方式和工作信息，將收集到的這些信息整合分析，幫助企業(yè)客觀了解評價(jià)員工的整體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，以便了解員工的工作情況，合理配置工作崗位，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的健康有序發(fā)展。通過對員工的績效考核也能夠讓企業(yè)上層管理人員發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，根據(jù)這些員工的不足之處，有的放矢地進(jìn)行技能培訓(xùn)。當(dāng)然，績效考核的目的不僅是要找出員工的不足之處，更重要的是要找出績效不佳的真正原因。當(dāng)找出真正原因，進(jìn)行分析公布，施加于每個(gè)員工加以改正，才會(huì)真正提高員工的知識素養(yǎng)、文化素質(zhì)和職業(yè)技能，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2 新形勢下國企人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

2.1 缺乏完善的崗位說明書

現(xiàn)階段，國企人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用，如果要開展規(guī)范的教育培訓(xùn)、員工招聘、工作安排、工資支付等工作，便需要對工作崗位進(jìn)行評價(jià)與分析，而工作崗位的評析需要全面完善的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的工作安排[3]。但是，目前大部分的國企在發(fā)展的過程中并不重視崗位說明書的完善工作，在實(shí)際中，員工多按照崗位要求、所需技能及入職資格進(jìn)行分配，而不是根據(jù)該員工自身能力與工作內(nèi)容進(jìn)行安排，導(dǎo)致國企部門與員工安排不一致，無法充分發(fā)揮每一位員工的才能?，F(xiàn)階段國企所制定的工作崗位手冊也只是一些簡單的工作崗位調(diào)查匯總的結(jié)果，實(shí)質(zhì)性作用不大，多為應(yīng)付上級檢查，缺乏實(shí)用性。

2.2 缺乏有效的戰(zhàn)略措施

目前中國國企對自身的實(shí)際情況有比較明確的認(rèn)識，但在實(shí)際執(zhí)行過程中卻缺少有效的措施，小部分管理層將績效管理與年終獎(jiǎng)評估混為一談，忽略日常工作中的績效管理，造成企業(yè)因?yàn)樾剿霾还蕉魇瞬?，員工職級晉升不合理、收入分配不公平影響到工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展;業(yè)績考核評價(jià)過程不透明，管理層只注重結(jié)果，導(dǎo)致員工情緒不滿，對待工作的認(rèn)真程度逐步下降，最終影響企業(yè)的市場競爭力。大多數(shù)國有企業(yè)有明確的戰(zhàn)略定位和人力資源發(fā)展規(guī)劃，但沒有有效措施保障戰(zhàn)略的落實(shí)工作，沒有做到戰(zhàn)略精確分配的工作，企業(yè)戰(zhàn)略與員工工作無法有機(jī)結(jié)合，沒有向員工明確指出工作方向與內(nèi)容，員工在接到工作之后無從下手，導(dǎo)致工作效率低下，達(dá)不到預(yù)期效果。

2.3 欠缺基礎(chǔ)性管理工作

少數(shù)國有企業(yè)仍然將“德、能、勤、績、廉”的傳統(tǒng)定性評價(jià)作為評價(jià)員工業(yè)績優(yōu)劣的唯一依據(jù)，而工作管理體系、管理制度、工作說明書、戰(zhàn)略任務(wù)完成情況都是企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，但是多數(shù)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作不健全造成企業(yè)無法達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源績效考核缺乏可信性[4]。

3 新形勢下國企人力資源績效考核問題和不足

3.1 考核流程不夠?qū)I(yè)

我國國有企業(yè)在改革開放之后取得很大的進(jìn)步，但是在人力資源管理方面卻有所欠缺，管理方法較為傳統(tǒng)。國企對于人力資源績效考核的重要性認(rèn)識不到位，企業(yè)管理部門人員對于員工績效考核只是做一些表面工作，進(jìn)行簡單的評估設(shè)計(jì)與年終填報(bào)等，缺乏績效反饋分析，缺乏與員工直接溝通的環(huán)節(jié)，考核流程不夠?qū)I(yè)，使得績效考核無法發(fā)揮其重要作用。

3.2 考核過程不夠公正

一些國有企業(yè)還存在不完整、不客觀、不透明、不公開和不公正的績效評估問題，其中包括全面有效的雙向溝通、反饋和審查問題，缺乏申訴機(jī)制。許多企業(yè)在績效考核前后并沒有透明地公開信息，高層與底層、同級、評價(jià)人員之間也沒有全面的溝通和反饋機(jī)制，因此企業(yè)管理層無法確切了解員工的績效能力，從而無法根據(jù)員工的具體情況，詳細(xì)有效地進(jìn)行分析，績效考核負(fù)責(zé)人無法了解評估工作和激勵(lì)機(jī)制，也無法了解有關(guān)特定評分的反饋，導(dǎo)致評估結(jié)果的實(shí)際情況出現(xiàn)偏差。

3.3 缺乏嚴(yán)格考核執(zhí)行

國有企業(yè)的環(huán)境與民營企業(yè)和外資企業(yè)都不同，國有企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，工作氛圍也比較特殊，無法嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。此外，國有企業(yè)的評估過程還存在一些特殊的不良現(xiàn)象，例如腐敗，因下級與上級關(guān)系好而給予高分，下級因不善于人際關(guān)系卻不重視其工作能力給予低分的現(xiàn)象[5]。

3.4 激勵(lì)機(jī)制不到位

企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展離不開員工的配合，目前大部分企業(yè)缺乏員工激勵(lì)機(jī)制，缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系，導(dǎo)致員工工作不認(rèn)真、效率低下、有應(yīng)付差事的現(xiàn)象。企業(yè)要及時(shí)完善人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要通過激勵(lì)機(jī)制的完善發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，公司需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)還沒有意識到這一點(diǎn)，僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。只有加上完善的員工激勵(lì)機(jī)制，才能有效提高員工工作的積極性與主動(dòng)性。

4 新形勢下國企人力資源績效考核的改進(jìn)途徑

4.1 保障績效考核公正透明

管理者要有公平的團(tuán)隊(duì)意識，只有這樣，每一位員工才能齊心協(xié)力心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造效益，因此，管理者需要相對公平，雖然不能完全公平地對待每一位員工，但是在進(jìn)行管理的時(shí)候，應(yīng)該站在公平公正的原則立場上，對員工進(jìn)行工作分配、績效考核，管理部門完善激勵(lì)制度，對工作態(tài)度好成效高的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，而相應(yīng)的混日子拿工資的員工應(yīng)該進(jìn)行懲罰[6]。只有這樣，才能促進(jìn)員工的工作積極性，讓員工更好地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。管理者也應(yīng)該更多地與基層員工進(jìn)行溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前階段所存在的問題，并且及時(shí)進(jìn)行解決和處理。作為國有企業(yè)，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力資源績效考核工作也不例外，由專業(yè)能力強(qiáng)、技術(shù)水平過硬的管理人員進(jìn)行人力資源的績效考核工作，遵循企業(yè)相關(guān)的管理制度，設(shè)置科學(xué)合理的考核周期，比如設(shè)置管理監(jiān)管各部門人力資源的考核組長，一周小考核，一個(gè)月大考核，月末由高層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)性的人力資源考核，對考核結(jié)果進(jìn)行匯總公布，進(jìn)一步提升企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核的客觀公正性。

4.2 明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)性

任何行業(yè)都有相應(yīng)的規(guī)矩，國企的績效考核也要有標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，無論哪個(gè)企業(yè)，都要制定明確的制度。績效考核制度是國有企業(yè)對人力資源績效進(jìn)行考核的重要前提，企業(yè)上層管理人員、經(jīng)營人員要對自身有明確的定位，明確績效考核制度。在制定績效考核制度之前，企業(yè)管理人員要有公平、公正、客觀、科學(xué)的意識，考核制度應(yīng)涵蓋企業(yè)內(nèi)所有工作人員，多與員工交流，了解企業(yè)真實(shí)情況，在專業(yè)人士的指導(dǎo)下制定考核制度，在人力資源考核工作中嚴(yán)格遵循考核制度內(nèi)容。管理人員要有明確的管理人員制度，員工要有明確的員工制度，在業(yè)績考核前要按照明確的制度對員工進(jìn)行績效考核，在考核結(jié)束后，部分員工對自己的成績有異議可以提出，讓員工更清楚地知道自己工作中到底存在什么問題，從而找出不足之處，管理者也要對考核進(jìn)行正確的評價(jià)和指導(dǎo)，使員工能夠更好地理解和改善，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理體系。

4.3 加強(qiáng)對績效考核的管理

加強(qiáng)人力資源績效考核，有效提高員工的綜合素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，對管理者進(jìn)行管理的可能性也會(huì)降低，起到相互監(jiān)督、共同進(jìn)步、共同發(fā)展的作用。強(qiáng)化員工入職前的績效管理教育也是很重要的工作，績效管理教育如果在入職時(shí)進(jìn)行，效果會(huì)更加明顯，有效推動(dòng)入職后管理工作的進(jìn)行，績效管理培訓(xùn)的管理者和員工都應(yīng)積極參與績效考核管理的加強(qiáng)工作，充分發(fā)揮管理者的積極作用，起到帶頭作用。目前我國國企人力資源績效考核工作存在很多不公正現(xiàn)象，很多企業(yè)的考核結(jié)果與過程只有管理層知道，不對員工進(jìn)行公開。員工不知道自己的考核過程依據(jù)與結(jié)果，員工個(gè)體差異明顯，會(huì)有部分員工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很強(qiáng)的員工如果與老板保持良好的人際關(guān)系，會(huì)鉆空子拿到高成績的績效考核，這對于其他的員工并不公平，必須杜絕這種情況的持續(xù)存在。所以績效評估的過程及成績要全程對員工公開，避免給公司造成不必要的負(fù)面影響，合理運(yùn)用績效評估多與員工溝通，進(jìn)行績效評估時(shí)盡可能滿足員工的需求[7]。

4.4 完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)過去由于各種人情關(guān)系和特殊的國有企業(yè)官僚作風(fēng)，對考核不重視，獎(jiǎng)罰不嚴(yán)格。在當(dāng)前新形勢下，要改變現(xiàn)狀，重視績效考核，激勵(lì)員工的機(jī)制不僅是將其作為工資高低的分?jǐn)?shù)為目的，將人力資源方面的員工發(fā)展和崗位晉升相結(jié)合，讓人力資源績效考核的結(jié)果成為員工職位晉升、薪資漲跌的依據(jù)，與員工自身利益相結(jié)合，真正做到激勵(lì)員工，使得員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)真對待公司所分配的任務(wù)，超額完成績效指標(biāo)，提升企業(yè)員工工作的積極性，提高國有企業(yè)發(fā)展速度，為企業(yè)注入新的活力。

現(xiàn)階段發(fā)展過程中，國有企業(yè)應(yīng)提高對人才績效管理的重視，人力資源績效管理不但影響著管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力與工作態(tài)度，面對現(xiàn)階段我國國企人力資源的現(xiàn)狀，國企管理人員應(yīng)該創(chuàng)新改革措施，保障績效考核公正透明，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)性，加強(qiáng)對績效考核的管理，建立健全績效考核制度，完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，有效提升國企自身人力資源績效考核水平，增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力[8]。

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