劉 霞

中共東營(yíng)市東營(yíng)區(qū)委員會(huì)辦公室 山東 東營(yíng) 257000

績(jī)效工資作為事業(yè)單位工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容，要不斷制定合理的激勵(lì)機(jī)制以及調(diào)控方式，積極調(diào)動(dòng)事業(yè)單位中員工的工作積極性。在績(jī)效管理的背景下，事業(yè)單位逐步拓展發(fā)展方向，為后續(xù)的工作奠定基礎(chǔ)?？?jī)效考核管理在績(jī)效工資當(dāng)中扮演著重要作用，是績(jī)效工資開展的基礎(chǔ)也是難點(diǎn)。

一、事業(yè)單位工資績(jī)效概述

自2008年以來(lái)，事業(yè)單位主要分為三大類，分別是行政、經(jīng)營(yíng)、公益類，這也促使事業(yè)單位要及時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母锖屯晟?，并且根?jù)績(jī)效工資制定相應(yīng)的管理制度。在績(jī)效工資改革過(guò)程中，事業(yè)單位員工的工資可以進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，績(jī)效工資每年都會(huì)由相關(guān)的人社部門進(jìn)行商定，按照事業(yè)單位人員的級(jí)別進(jìn)行設(shè)定，具體執(zhí)行方法也需要事業(yè)單位進(jìn)行詳細(xì)衡量，再通過(guò)審查后方可進(jìn)行推廣[1]。

事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)的發(fā)展影響，在收入分配上也要進(jìn)行積極改變。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)崗位以及人才的相關(guān)支持。事業(yè)單位應(yīng)該逐步優(yōu)化按勞分配等機(jī)制，從多種角度積極調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性，將工作的主動(dòng)性發(fā)揮到一定的作用。在事業(yè)單位采取相應(yīng)的績(jī)效工資改革之后，事業(yè)單位也采用了相對(duì)來(lái)講更加靈活的方式，對(duì)績(jī)效工資和管理內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，促使事業(yè)單位進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效考核管理的優(yōu)勢(shì)。事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該積極承擔(dān)自身在社會(huì)發(fā)展當(dāng)中的角色，激發(fā)其內(nèi)在潛能，逐步提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。事業(yè)單位作為我國(guó)發(fā)展的重要一環(huán)，績(jī)效工資改革對(duì)于其今后發(fā)展有著關(guān)鍵作用，基于此，事業(yè)單位應(yīng)該不斷提升績(jī)效考評(píng)管理，為后續(xù)管理提供基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革中績(jī)效考核管理的難點(diǎn)

(一)缺乏科學(xué)指標(biāo)體系。從當(dāng)前發(fā)展角度來(lái)講，大多數(shù)事業(yè)單位的發(fā)展方向都集中在教育、公共服務(wù)等方面，在這些系統(tǒng)當(dāng)中，應(yīng)該對(duì)工作的內(nèi)容、效果等進(jìn)行系統(tǒng)考核。但是當(dāng)前的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，對(duì)于事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展沒(méi)有提供有效的參考作用。而且在制定指標(biāo)體系時(shí)沒(méi)有根據(jù)不同部門的發(fā)展訴求進(jìn)行個(gè)性化制定，不利于事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)考核以及評(píng)價(jià)[2]。事業(yè)單位由于其性質(zhì)存在一定的特殊性，導(dǎo)致大部分?jǐn)?shù)據(jù)難以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和考核，這些考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容趨于統(tǒng)一，而且不夠細(xì)化，缺少具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些考核指標(biāo)應(yīng)用到事業(yè)單位的各個(gè)崗位當(dāng)中，不同的部門之間的崗位職責(zé)都存在差異性，但是在考核指標(biāo)當(dāng)中卻沒(méi)有進(jìn)行適當(dāng)區(qū)分，缺少針對(duì)性考核。

(二)個(gè)人績(jī)效難以平衡。在事業(yè)單位發(fā)展中，員工除了要完成相關(guān)的工作任務(wù)之外，也要積極承擔(dān)起自身崗位職責(zé)，要基于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展角度，為團(tuán)隊(duì)績(jī)效積極獻(xiàn)力。當(dāng)前的事業(yè)單位績(jī)效考核范圍較為寬泛，除了個(gè)人績(jī)效之外，團(tuán)隊(duì)績(jī)效也占據(jù)了較大的比重。但是在實(shí)際績(jī)效考核管理中，對(duì)于職工個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度很難進(jìn)行衡量，因此，在績(jī)效考核當(dāng)中往往只針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，這也就導(dǎo)致員工產(chǎn)生只關(guān)心自己績(jī)效，而不關(guān)心團(tuán)隊(duì)的后續(xù)發(fā)展，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，這樣的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)于員工個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)發(fā)展都產(chǎn)生一定的阻礙作用[3]。由于考核指標(biāo)當(dāng)中的個(gè)人情況占據(jù)著一定的比重，對(duì)于員工的后續(xù)發(fā)展也會(huì)帶來(lái)指導(dǎo)作用。

(三)多方面評(píng)價(jià)的影響。事業(yè)單位中的績(jī)效考核管理涉及到眾多方面，會(huì)從員工的辦事效率、想事情、解決問(wèn)題的角度等方面影響到考核管理的最終結(jié)果。管理者容易基于自身的觀點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)行判斷，對(duì)于員工的績(jī)效沒(méi)有全面地了解[4]。這種考察方式更加傾向于短期評(píng)價(jià)，但是大多數(shù)的事業(yè)單位將短期評(píng)價(jià)當(dāng)作員工的綜合表現(xiàn)，導(dǎo)致其評(píng)價(jià)結(jié)果與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生較大差異。由于事業(yè)單位的涉及范圍較廣，部門構(gòu)成也較為復(fù)雜，人員構(gòu)成以及自身發(fā)展也存在一定的差異性，在當(dāng)前的發(fā)展當(dāng)中很難制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，在近年來(lái)的績(jī)效考核當(dāng)中，事業(yè)單位應(yīng)該不斷探索，及時(shí)形成自身的績(jī)效考核管理系統(tǒng)。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革中績(jī)效考核管理的策略

(一)構(gòu)建科學(xué)指標(biāo)體系。事業(yè)單位當(dāng)中的管理人員應(yīng)該不斷提升自身的績(jī)效考核管理意識(shí)。在績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程中，管理人員應(yīng)該定期開展相關(guān)的會(huì)議，將績(jī)效管理與其他的考評(píng)進(jìn)行整合，制定由組長(zhǎng)、人事等多方面領(lǐng)導(dǎo)成員組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，逐步將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并且對(duì)相關(guān)的管理部門和負(fù)責(zé)人進(jìn)行責(zé)任落實(shí)機(jī)制。事業(yè)單位可以定期召開績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議，分別設(shè)置在年初、年中、年尾，從多時(shí)段當(dāng)中總結(jié)員工的個(gè)人情況，構(gòu)建更加科學(xué)的指標(biāo)體系，對(duì)于后續(xù)的績(jī)效管理起到較大的積極作用[5]。事業(yè)單位要積極運(yùn)用科學(xué)的考核方式，制定相應(yīng)的指標(biāo)，其中應(yīng)該包括目標(biāo)管理法等方式，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步推進(jìn)。首先，要對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部明確崗位職責(zé)，并且將部門職責(zé)內(nèi)容細(xì)化到各個(gè)崗位當(dāng)中。對(duì)于事業(yè)單位的工作內(nèi)容，要針對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行梳理，將工作人員的工作態(tài)度、能力等方面進(jìn)行綜合考察，并且制定崗位考核指標(biāo)。與此同時(shí)，事業(yè)單位要根據(jù)其專業(yè)發(fā)展方向、管理等層面進(jìn)行全面剖析，制定合理的考核指標(biāo)權(quán)重，并且基于不同崗位的特點(diǎn)，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行可量化，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

(二)完善工資實(shí)施基礎(chǔ)。在完善工資實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中，首先要對(duì)當(dāng)前的考核體系進(jìn)行分析，總結(jié)考核體系當(dāng)中存在哪些問(wèn)題，并且積極尋求解決辦法。在事業(yè)單位的考核體系當(dāng)中要將公平放到發(fā)展的首位，其分配方式也要嚴(yán)格按照按勞分配的原則，從根本角度提升員工的辦事效率，也可以促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展[6]。在制定詳細(xì)的考核體系之前，需要和單位內(nèi)部員工進(jìn)行溝通，員工在對(duì)制度有相應(yīng)了解之后，會(huì)對(duì)當(dāng)前的管理體系進(jìn)行認(rèn)可，從而發(fā)揮出績(jī)效考核的公平、公正，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性。其次，要從事業(yè)單位的崗位進(jìn)行著手，每一個(gè)部門都有相應(yīng)的規(guī)定，并基于此全面提升員工的核心素養(yǎng)，為制定出更加合理的績(jī)效工資提供方向。在傳統(tǒng)管理體系當(dāng)中，存在一定的工資實(shí)施遺留問(wèn)題，因此，績(jī)效考核作為績(jī)效工資改革的相應(yīng)內(nèi)容。這些問(wèn)題如果得不到有效解決，勢(shì)必會(huì)對(duì)后續(xù)工作的開展帶來(lái)阻礙，相關(guān)管理人員要及時(shí)與單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商，盡可能地解決當(dāng)前問(wèn)題，積極推動(dòng)績(jī)效工資改革中績(jī)效考核管理工作的開展。各部門之間可以根據(jù)考核要求進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)，有利于員工按照當(dāng)前的考核標(biāo)準(zhǔn)開展工資實(shí)施工作。

(三)強(qiáng)化工資發(fā)放監(jiān)督。在績(jī)效工資的發(fā)展過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)改進(jìn)完善相關(guān)機(jī)制以及管理制度，提升績(jī)效工資發(fā)放情況，并且要基于當(dāng)前的發(fā)展方向，制定行之有效的管理措施。在傳統(tǒng)工資發(fā)放上來(lái)看，無(wú)法做到有效監(jiān)控和發(fā)展，因此，當(dāng)前 績(jī)效工資要采用更加科學(xué)、系統(tǒng)的方式進(jìn)行監(jiān)督，促使績(jī)效工資在發(fā)放過(guò)程當(dāng)中能夠保持相應(yīng)原則。事業(yè)單位作為國(guó)家發(fā)展的重要方向以及組成部分，績(jī)效工資的改革是積極順應(yīng)了當(dāng)前的發(fā)展需求，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展也有著緊密聯(lián)系，能夠促使我國(guó)提升改善力度，逐步提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，從而帶動(dòng)社會(huì)進(jìn)行整體化發(fā)展[7]。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革中績(jī)效考核管理工作正在積極推行，事業(yè)單位的管理者應(yīng)該積極根據(jù)實(shí)踐當(dāng)中的問(wèn)題以及對(duì)策，及時(shí)汲取相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，并且對(duì)績(jī)效考核管理進(jìn)行深入探索，及時(shí)從傳統(tǒng)的管理思想當(dāng)中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，逐步改善自身的工作方式，積極提升自身的工作效率。隨著我國(guó)績(jī)效工資的不斷改革，在未來(lái)的發(fā)展當(dāng)中勢(shì)必會(huì)遇到新問(wèn)題，因此，事業(yè)單位的管理人員以及員工要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)和完善，將績(jī)效工資改革和績(jī)效考核管理工作推向新高度。