鮑蘇林

摘 要：我國通過創(chuàng)造歷史上前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對緩慢的時(shí)期，進(jìn)一步推進(jìn)了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的向好發(fā)展。近年來通過對總體經(jīng)濟(jì)理論的運(yùn)用，我國已經(jīng)推動(dòng)了全球社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，國有企業(yè)在本土市場與國際市場的經(jīng)濟(jì)并軌完成后，一方面，可以借助要素市場功能，較為合理的配置各項(xiàng)資源。另一方面，能夠通過戰(zhàn)略人才積極提升自身的核心競爭力，參與全球同業(yè)競爭。本文結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，分別從激勵(lì)機(jī)制路徑、績效考核路徑、業(yè)務(wù)技能路徑，對國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策進(jìn)行了具體討論。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);國有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新對策

在傳統(tǒng)發(fā)展時(shí)期，國有企業(yè)的人力資源管理相對處于從屬地位，人才戰(zhàn)略的全面構(gòu)建水平相對較低。進(jìn)入新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段后，由于國有企業(yè)推行了企業(yè)治理與內(nèi)部控制建設(shè)，改善了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，建立了以產(chǎn)品生產(chǎn)制造各項(xiàng)分工環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)的新型產(chǎn)業(yè)鏈條，所以，人才結(jié)構(gòu)性缺失問題日益突出。為了有效化解人才管理機(jī)制問題、提升戰(zhàn)略管理水平、推進(jìn)人力資源管理的有效性，真正打造與國有企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)制造匹配的知識(shí)結(jié)構(gòu)全面、業(yè)務(wù)技能過硬的新型人才隊(duì)伍，十分有必要在當(dāng)前國有企業(yè)參與全球同業(yè)競爭與爭奪同業(yè)質(zhì)量體系管理標(biāo)準(zhǔn)制定權(quán)的過程中，真抓實(shí)干的做好人力資源管理創(chuàng)新工作。

一、激勵(lì)機(jī)制路徑下的人力資源管理創(chuàng)新

（一）增強(qiáng)制度激勵(lì)

首先，應(yīng)該以現(xiàn)代人力資源管理體系為準(zhǔn)對國有企業(yè)人力資源管理諸要素進(jìn)行全要素分析，并按照管理要素與管理指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系，構(gòu)建與國有企業(yè)人力資源管理需求相適用的“管理要素——管理指標(biāo)”完整體系。其次，在管理指標(biāo)體系完善的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)用激勵(lì)機(jī)制實(shí)施查缺補(bǔ)漏式的完善，確保其激勵(lì)機(jī)制中的各項(xiàng)要素與指標(biāo)的完整性。如此，既可以為國有企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施提供精細(xì)化的指標(biāo)管理路徑，也能夠在指標(biāo)化管理的路徑支持下，進(jìn)一步完成對各項(xiàng)設(shè)施的配套設(shè)置。例如，在激勵(lì)機(jī)制完善后，結(jié)合國有企業(yè)經(jīng)營的項(xiàng)目，制作與項(xiàng)目、崗位相配套的激勵(lì)表，使國有企業(yè)員工在對應(yīng)的崗位上看到自己的業(yè)績與獲得的報(bào)酬（包括現(xiàn)金、福利等）。這樣也有利于從實(shí)質(zhì)的工作層面激勵(lì)員工的進(jìn)取心。建議發(fā)揮國有企業(yè)垂直控制管理優(yōu)化，以整體推進(jìn)的辦法，使國有企業(yè)的人才戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)定位相協(xié)調(diào)，將分層目標(biāo)落實(shí)到實(shí)際總項(xiàng)目、分項(xiàng)目、子項(xiàng)目之中。

（二）推進(jìn)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

職業(yè)激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理中的重要構(gòu)成要素，通過對員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)與職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，有利于員工在實(shí)際的工作過程中，認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展之間的同步發(fā)展關(guān)系?，F(xiàn)階段，一些已經(jīng)走了國門的國有企業(yè)在參與全球激烈的“人才大戰(zhàn)”過程中，借助對員工的分級，與對職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的分層，有效達(dá)到了激勵(lì)目標(biāo)。因此，建議在當(dāng)前階段，盡可能從職位晉升管理的角度，結(jié)合國有企業(yè)內(nèi)部控制中的治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部控制子系統(tǒng)，針對不同項(xiàng)目、不同崗位，設(shè)置明確的晉升通道。由于國有企業(yè)員工晉升中存在一定的級別限定，因此，應(yīng)該根據(jù)職位管理方案，配套制定針對新員工、技術(shù)員工、工程師員工等方面的考評體系，確保職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展之間的對應(yīng)性。由此路徑，真正做到“讓員工安心，讓員工放心，讓員工有心，讓員工用心”。

二、績效考核路徑下的人力資源管理創(chuàng)新

（一）細(xì)化指標(biāo)考核

在國有企業(yè)改革過程中，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理辦法已經(jīng)設(shè)計(jì)了與產(chǎn)品（實(shí)物產(chǎn)品、技術(shù)產(chǎn)品、服務(wù)產(chǎn)品等）生產(chǎn)制造設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)、材料運(yùn)輸環(huán)節(jié)、生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)、訂單處理環(huán)節(jié)、售后服務(wù)環(huán)節(jié)相對應(yīng)的生產(chǎn)質(zhì)量控制指標(biāo)。并且，結(jié)合生產(chǎn)制造諸環(huán)節(jié)的明確分工，細(xì)化了各崗位的績效考核。所以，應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，先總結(jié)前期的績效考核指標(biāo)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，提煉一些有效的方法，如對KPI、BSC方案實(shí)施過程中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與方法提煉，均有助于進(jìn)一步推進(jìn)績效考核路徑下的人力資源管理創(chuàng)新。另一方面，現(xiàn)階段國有企業(yè)的過程考核環(huán)節(jié)相對薄弱，雖然每天能夠針對崗位的生產(chǎn)情況、個(gè)人表現(xiàn)情況等進(jìn)行綜合績效。但是，在績效考核中的指標(biāo)細(xì)化程度仍然欠缺。所以，應(yīng)該進(jìn)一步實(shí)施專題考核。

（二）實(shí)施專題考核

從國際與國內(nèi)經(jīng)驗(yàn)分析，績效考核國有企業(yè)人力資源管理中的功能應(yīng)用具有一定的復(fù)雜性，其中牽涉到全要素分析、管理項(xiàng)目分析、管理任務(wù)分配等。另一方面，績效考核也牽涉到企業(yè)人事升遷調(diào)度、福利分配、個(gè)體發(fā)展等。所以，建議在新時(shí)期，積極吸收市場機(jī)制下相關(guān)組織單位的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，以案例方式分析績效考核方案的實(shí)踐成果。另一方面，在專題設(shè)置時(shí)，應(yīng)該以績效考核的技術(shù)路徑與管理路徑設(shè)置獨(dú)立專題、根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理需求，設(shè)置績效考核在人力資源考核方面的專題、依據(jù)績效考核實(shí)踐依托各項(xiàng)機(jī)制設(shè)置績效考核應(yīng)用專題等。建議把績效考核與人力資源管理制度、評估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制關(guān)聯(lián)起來，通過相關(guān)性設(shè)置獨(dú)立專題，這樣可以使績效考核在實(shí)際的國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中，以選擇的方法對其不同的比較優(yōu)勢加以吸收，增加對其應(yīng)用的靈活性。

三、業(yè)務(wù)技能路徑下的人力資源管理創(chuàng)新

（一）加快理論培育

現(xiàn)階段，正值全球能源危機(jī)時(shí)期，以石油企業(yè)為例，在進(jìn)行石油技能人才培養(yǎng)目標(biāo)定位環(huán)節(jié)。一些石油企業(yè)已經(jīng)通過學(xué)習(xí)與研究，認(rèn)識(shí)到了理論與實(shí)踐相結(jié)合的價(jià)值，采取了三類理論培養(yǎng)方法：（1）通過專家講解進(jìn)行理論邏輯訓(xùn)練，為技能性人才提供了完整的石油生產(chǎn)制造產(chǎn)業(yè)鏈譜系框架圖。（2）借助網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)實(shí)施信息平臺(tái)科普，為技能性人才理論學(xué)習(xí)創(chuàng)設(shè)了便利條件，只需要在石油企業(yè)內(nèi)部“微信群”進(jìn)行點(diǎn)擊即可實(shí)現(xiàn)PC端學(xué)習(xí)平臺(tái)和移動(dòng)客戶端應(yīng)用程序之間的對應(yīng)。（3）是運(yùn)用“傳、幫、帶”的經(jīng)驗(yàn)傳導(dǎo)，實(shí)施了導(dǎo)師帶徒的協(xié)議培養(yǎng)辦法。其中針對每個(gè)培養(yǎng)方法，都配套設(shè)置了考評內(nèi)容，用以檢驗(yàn)培養(yǎng)效果，從而以培養(yǎng)效用反向調(diào)整理論培養(yǎng)方案。建議將石油生產(chǎn)制造相關(guān)的各項(xiàng)技能進(jìn)行二維展示與三維動(dòng)畫演示，整個(gè)過程清晰流暢，可以通過“隨放隨答”的方式，解決技能人才的各種疑問。

（二）增強(qiáng)在線訓(xùn)練

以石油企業(yè)為例，石油企業(yè)技能人才培養(yǎng)存在客觀條件的限制，但是，在現(xiàn)代石油產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)、物料運(yùn)輸、施工建設(shè)、訂單處理、市場銷售、售后服務(wù)各個(gè)環(huán)節(jié)，分工的專業(yè)化程度越來越高。所以，建議在當(dāng)前階段，可以通過與社會(huì)化企業(yè)之間的合作，用購買服務(wù)的方式，建立完整的仿真模擬訓(xùn)練系統(tǒng)。技能人才只需要登錄系統(tǒng)，即可以按照仿真系統(tǒng)設(shè)置進(jìn)行仿真訓(xùn)練，若發(fā)生錯(cuò)誤，系統(tǒng)則會(huì)自動(dòng)提示其錯(cuò)誤，并通過文字與圖片，以及正確操作流程顯示的方式，為其展示正確操作等內(nèi)容。尤其是市場銷售環(huán)節(jié)，在現(xiàn)代石油企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要地位，因此，建議以市場化的各種銷售場景為準(zhǔn)，通過仿真模擬方面的教學(xué)、測試、考務(wù)一體化方案，對銷售人才進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)技能培育。

四、結(jié)束語

總之，當(dāng)前我國已經(jīng)進(jìn)入到了新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。為了在全球同業(yè)競爭過程中有效爭奪質(zhì)量體系管理標(biāo)準(zhǔn)制定權(quán)，提升國有企業(yè)的效用生產(chǎn)效率，除以上措施外，還應(yīng)該結(jié)合我國國有企業(yè)在新時(shí)期的發(fā)展現(xiàn)狀增強(qiáng)相應(yīng)的權(quán)利激勵(lì)。同時(shí)，借助細(xì)化后的績效考核方案全面提升激勵(lì)機(jī)制與績效機(jī)制的配套應(yīng)用。尤其在國有企業(yè)構(gòu)建新型產(chǎn)品生產(chǎn)制造產(chǎn)業(yè)鏈，制定了系統(tǒng)性的生產(chǎn)管理體系的條件下，人力資源管理中的人才培育中，應(yīng)該全面推進(jìn)知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練，提升人才的綜合素質(zhì)，打造新型的人才隊(duì)伍。另外，國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐中可以通過與其它兄弟企業(yè)之間的經(jīng)驗(yàn)交流，快速吸收一些有效的創(chuàng)新路徑與方法，并逐漸建立起“共贏”的協(xié)同合作模式，全面推進(jìn)同行業(yè)內(nèi)的人才戰(zhàn)略實(shí)踐。

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