大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位的人力資源管理變革

江麗云

摘要：隨著時代的進(jìn)步，我國事業(yè)單位人力資源管理也迎來了新的挑戰(zhàn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，強大的數(shù)據(jù)背景可以幫助人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，實現(xiàn)整個公司的人力資源管理部門的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，并有效提高人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化水平的公共機構(gòu)。針對實際情況，事業(yè)單位必須摒棄傳統(tǒng)的管理模式和管理方式，增強創(chuàng)新意識，將現(xiàn)代大數(shù)據(jù)背景融入其中，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，完善單位質(zhì)量管理體系。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源管理

引言

事業(yè)單位的人力資源管理工作主要是指在事業(yè)單位的組織架構(gòu)之中，以提高事業(yè)單位的經(jīng)營管理能力為前提，對單位內(nèi)相關(guān)人員進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置，利用人力資源管理的六大核心模塊對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行整體的規(guī)劃和配置，從而借助人才的選、育、用、留，通過人員和崗位的匹配提高產(chǎn)能，為單位經(jīng)濟效益的增長與人員的穩(wěn)定發(fā)展給予一定的幫助。事業(yè)單位通過經(jīng)營模式結(jié)合人力資源管理工作的創(chuàng)新，能改變陳舊的工作思想和方法，提高部門產(chǎn)能，提升經(jīng)營效率，降低人力成本，維護(hù)團隊的穩(wěn)定性，從而為事業(yè)單位的發(fā)展保駕護(hù)航。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)以綜合的角度管理人力資源工作，發(fā)展創(chuàng)新思維，從而為單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1事業(yè)單位人力資源管理工作的主要特點分析

1.1具有復(fù)雜性

我國事業(yè)單位所涉及的行業(yè)比較多，主要包括醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)、建筑行業(yè)、教育行業(yè)等，各行業(yè)不同其性質(zhì)也有所差異，特別是各類事業(yè)單位的人力資源管理方式以及需求均存在差異，導(dǎo)致在人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)方面也出現(xiàn)一定的問題。例如，當(dāng)前面臨的主要問題包括體系復(fù)雜龐大、層次比較多，并且在管理模式方面也存在較大的差異，造成事業(yè)單位的人力資源管理過于混亂，從而導(dǎo)致人力資源管理工作開展具有較高的難度。此外，我國事業(yè)單位在員工招聘方面所采取的方式雖然比較靈活，但在培訓(xùn)方面卻缺乏一定的規(guī)范化，這方面仍需進(jìn)行提升。

1.2具有服務(wù)性

事業(yè)單位人力資源管理的特殊性比較明顯，之所以產(chǎn)生此特點主要與事業(yè)單位的相關(guān)制度以及性質(zhì)存在密切的關(guān)系，事業(yè)單位具有服務(wù)性和公益性的突出特點，人力資源管理工作也是這樣，針對利益要求一般比較低，僅需保證自給自足便可。而事業(yè)單位在進(jìn)行人才選聘、培訓(xùn)以及實操等方面，均需在正確價值觀條件下完成，從而提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而更好地為人們服務(wù)。

2當(dāng)前人力資源管理工作中的主要問題

2.1人才開發(fā)與管理體系不健全

事業(yè)單位將人力資源的管理工作劃分為多個部分，每個部門之間不僅需要有專業(yè)的技術(shù)性人才參與日常運行，還需要每個部門之間的有效配合，從而幫助事業(yè)單位獲得更多的經(jīng)濟收益。但是在現(xiàn)實生活中，大部分事業(yè)單位在管理過程中，并沒有建立完善的人力資源管理制度，雖然前期招聘工作熱火朝天，卻在人才培訓(xùn)工作上顯示出后勁不足，同時，人員崗位配置存在非常不合理的現(xiàn)象，這些對于事業(yè)單位來說很容易就會產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。人事部門在工作中沒有建立完善的培訓(xùn)以及晉升體系，沒有為人才提供完善的職業(yè)規(guī)劃和晉升通道，直接造成人才流失，影響了人員的穩(wěn)定性，而不斷地招聘人才并不能從根本上解決人才不足的問題，導(dǎo)致人力資源管理工作只停留在了最為基礎(chǔ)的職能之中，無法發(fā)揮其真正作用，影響了事業(yè)單位人才團隊的整體建設(shè)，也給事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了一定影響;另一方面，缺乏有效的人才激勵和員工關(guān)懷制度。部分員工對自己的工作存在著干一天混一天的想法，工作的開展完全是為了應(yīng)付公事，員工看不到自己的發(fā)展前景，在個人崗位上難以實現(xiàn)創(chuàng)新和突破，導(dǎo)致事業(yè)單位的員工隊伍猶如一潭死水，缺乏活力和生命力。

2.2人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理

對于事業(yè)單位來說，人力資源管理工作中，資源的配置是核心工作。人力資源的配置需要對選人以及育人等工作進(jìn)行科學(xué)利用，也就是對每個崗位進(jìn)行最科學(xué)的人才分配，讓員工充分發(fā)揮自身長處，幫助事業(yè)單位提高效率。然而，大部分事業(yè)單位對于人力資源配置工作還是做得不到位，主要表現(xiàn)為以下幾方面：其一，與事業(yè)單位一起成長的老員工始終在原有崗位沒有得到晉升機會，事業(yè)單位也沒有對老員工進(jìn)行培訓(xùn)以及為其提供進(jìn)修的機會等，從而讓老員工越來越難以滿足崗位的要求以及難以跟上社會的發(fā)展，使老員工逐漸產(chǎn)生對工作的消極態(tài)度，進(jìn)而使整個企業(yè)氛圍表現(xiàn)出消極的傾向，部門創(chuàng)新力不足，阻礙事業(yè)單位的更進(jìn)一步發(fā)展;其二，事業(yè)單位對于新員工的招聘以及培養(yǎng)不到位。在培養(yǎng)過程中不具備針對性，也沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，最終導(dǎo)致整個事業(yè)單位中，新員工沒有滿足事業(yè)單位發(fā)展的經(jīng)驗以及規(guī)劃能力，老員工沒有滿足事業(yè)單位發(fā)展的活力以及動力。

2.3人力資源管理工作缺乏現(xiàn)代化理念

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在進(jìn)行發(fā)展中，因缺乏對人力資源管理工作的高度重視，造成在人力資源管理實際工作之中出現(xiàn)現(xiàn)代化理念缺乏，一部分事業(yè)單位的人資管理理念過于落后，且管理工作缺乏創(chuàng)新性，這會影響到事業(yè)單位人力資源管理能力和水平地發(fā)揮和提升，與此同時，事業(yè)單位人力資源管理模式也無法對其發(fā)展需求進(jìn)行滿足，也無法將人資管理所發(fā)揮的效能進(jìn)行全面地發(fā)揮，這會嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位各方面工作合理有序地開展。

3大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1實施優(yōu)質(zhì)的管理制度體系

事業(yè)單位要以單位的持續(xù)發(fā)展作為關(guān)鍵性的目標(biāo)，完善人力資源的工作體系，促成科學(xué)的人力資源管理制度。首先，加強對人才市場的專研，以事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀來分析人才市場的變化規(guī)律，為聘用優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的條件，盡量深入挖掘相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)信息，建造一個專業(yè)化的數(shù)據(jù)體系，為引進(jìn)專業(yè)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。其次，權(quán)利的擴大有助于事業(yè)單位選用人才的范圍，加強對專業(yè)化數(shù)據(jù)體系的建造，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來獲得專業(yè)人才的信息，憑借信息技術(shù)來對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核評估，確保應(yīng)聘人員能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。再次，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來豐富事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容，讓事業(yè)單位的員工能夠獲得專業(yè)的理論、技術(shù)、管理的全面資料，從而提升了事業(yè)單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)造完整的人力資源績效管理系統(tǒng)，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優(yōu)秀人才，讓人力資源管理的運行模式科學(xué)化，從而減少了人力資源管理中存在的危險。

3.2加強對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量

對社會公益事業(yè)進(jìn)行全面的服務(wù)就是事業(yè)單位的首要目標(biāo)，將員工的自身潛力激發(fā)出來是事業(yè)單位人力資源績效管理的重要工作，將員工的工作效率提起來，能夠促使員工積極地融入創(chuàng)新的公益事業(yè)中。事業(yè)單位要盡全力去分析員工績效中存在的利與弊，然后通過分析的結(jié)果來引導(dǎo)員工改正不足，充分發(fā)揮自己的優(yōu)點，提高事業(yè)單位的整體績效。大數(shù)據(jù)技術(shù)有以下兩個方面：一是要利用采集事業(yè)單位員工的完整基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，充分采集員工的各項信息和業(yè)績成果的信息等;二是增強對員工流動數(shù)據(jù)信息的采集工作，全面管理員工的入職和離職信息，促進(jìn)各項工作崗位的合理分配，激發(fā)員工創(chuàng)新發(fā)展的意識，對員工進(jìn)行綜合水平的考核，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的途徑。

3.3完善薪酬管理體系

薪酬管理制度需要具有科學(xué)性、公平性，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境以及條件的變化及時完善管理系統(tǒng)。在管理過程中，需要從多個方面進(jìn)行考慮，不能片面地按照部門的規(guī)?；蛘卟块T的工作職能，使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去判定員工的貢獻(xiàn)和價值，要客觀地對員工進(jìn)行個人能力以及工作積極性等的評價，提高薪酬制度的創(chuàng)新性和科學(xué)性。

結(jié)語

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理仍存在管理機制僵硬，理論生搬硬套等缺陷，人力資源管理科學(xué)并不受事業(yè)單位發(fā)展重視，與此同時，人才資源在事業(yè)單位內(nèi)部較難得到發(fā)展，激勵機制的不完善也使得員工對于事業(yè)單位發(fā)展沒有共同話題，尸位素餐的現(xiàn)象仍然存在。針對這些問題，事業(yè)單位應(yīng)該重視人力資源管理的改革，針對管理理念和人才發(fā)展著手，使得事業(yè)單位人力資源管理落到實處，起到實效。

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