賈軍

【摘 要】在新時代，我國經(jīng)濟正進入高質(zhì)量發(fā)展的新階段。企業(yè)不僅提高內(nèi)部管理水平，抓住新的發(fā)展機遇，而且直接面對新的挑戰(zhàn)，創(chuàng)新管理模式，運用先進技術(shù)。在大數(shù)據(jù)時代，科學(xué)技術(shù)的進步加速了信息傳輸，有效地促進了資源整合，建立了數(shù)據(jù)模型，并加強了信息分析，打破了傳統(tǒng)企業(yè)管理方法的局限，提高了業(yè)務(wù)績效，允許公司高管與員工互動。資本管理進入了智能化，現(xiàn)代化發(fā)展的新道路?？紤]到這一點，本文討論了公司人力資源管理與經(jīng)濟利益之間的關(guān)系，為公司發(fā)展提供了參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;經(jīng)濟效益;關(guān)系分析

企業(yè)要想牢牢把握生存和發(fā)展的機遇，就要盡一切努力保證企業(yè)人才隊伍的完整，將人才管理與經(jīng)濟效益有效結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。企業(yè)日常經(jīng)營的目標(biāo)是實現(xiàn)長遠發(fā)展和經(jīng)濟效益最大化，實現(xiàn)這些目標(biāo)與企業(yè)人才隊伍的努力分不開，因此，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟管理中有著重要作用。企業(yè)要遵循以人為本的管理原則，引進人才、尊重人才以及管理人才都要建立在良好的人力資源管理制度上，進而便于企業(yè)更加順暢地開展其他工作，在最大程度上實現(xiàn)人力資源管理的效率。

一、人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系分析

（二）控制人力資源成本，使企業(yè)更具競爭力

公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支持。在招聘和培訓(xùn)人才的過程中，公司必須支付一定的費用。典型的支出包括工資和福利，事先培訓(xùn)和人員配備。以上工作的發(fā)展是以資金為基礎(chǔ)的。特別是對于一些中小企業(yè)來說，隨著發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，對優(yōu)秀人才的需求在增加，對企業(yè)人力資源管理的要求也在增加。在人力資源管理工作中，企業(yè)在保證人才素質(zhì)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格控制人力資源成本，充分實現(xiàn)利潤最大化，帶來更高的經(jīng)濟效益，提高綜合實力，需要科學(xué)的分配人力資源。

（二）人力資源對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生了較大的影響

盡管人力資源管理與公司經(jīng)濟利益之間的關(guān)系是相互獨立的，但似乎相互之間也有影響。人力資源管理對公司經(jīng)濟利益的影響有優(yōu)缺點，而人力資源管理對經(jīng)濟利益的不利影響是不可避免的。我們必須發(fā)揮其積極和有利作用，并盡可能減少其弊端的影響。通過建立有效的人力資源系統(tǒng)評估，公司可以使用評估的信息及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)問題，快速提出解決方案，適當(dāng)?shù)亟鉀Q問題，并充分利用人力資源的積極作用。此外，有必要建立嚴(yán)格的薪酬和處罰制度，獎勵表現(xiàn)出色的員工，懲處對工作時間不負責(zé)任的員工，解決諸如工作效率下降，員工更換和工作延誤等問題，并為所有員工提供解決方案。提高工作效率并最大化價值，為企業(yè)的業(yè)務(wù)提供更多收益支持。人力資源管理基于公司的總體發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)有效的管理方法用于將人力資源分配到不同的職位，并充分利用每個人的最大優(yōu)勢。人力資源管理與公司經(jīng)濟利益之間的關(guān)系是密不可分的，二者相互影響。公司的良好發(fā)展取決于有效的人力資源管理方法。只有確保有效的人力資源科學(xué)分配，才能獲得企業(yè)的經(jīng)濟利益，弊端才能得到改善。正確看待兩者的影響和功能，并結(jié)合兩者的積極作用實現(xiàn)互利。

二、企業(yè)人力資源的優(yōu)化和經(jīng)濟效益提升過程中所存在的問題

（一）信息化程度不足

要在市場上獲得強大的競爭優(yōu)勢以促進業(yè)務(wù)的未來發(fā)展，企業(yè)需要在人才管理方面獲得更大的利益。企業(yè)人才隊伍建設(shè)越強，企業(yè)核心競爭力就越強，優(yōu)秀的人才隊伍也是保證企業(yè)長遠發(fā)展的重要支撐。人力資源管理可以在公司管理中發(fā)揮重要作用，可以有效地整合公司人力資源，并可以持續(xù)為公司的未來發(fā)展提供人才。特別是，隨著當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，使用信息管理系統(tǒng)和相關(guān)技術(shù)可以大大提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，為我國企業(yè)的健康發(fā)展提供堅實的技術(shù)保障。但是，目前在許多公司的人力資源管理過程中，信息化程度仍然不夠，許多公司仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，因此公司的人力資源管理效率較低。

（二）人才流失現(xiàn)象較為突出

在某些公司中，人才流失更為明顯，大多數(shù)失業(yè)員工都是年輕人，他們具有良好的專業(yè)素養(yǎng)和受過良好的教育。失業(yè)人員增加的原因，一方面是由于最近的經(jīng)濟快速發(fā)展加劇了企業(yè)之間的競爭，而充分的就業(yè)市場為員工提供了更多的選擇。另一方面，這是因為一些公司的人均工資增長率相對較低，薪酬待遇沒有同業(yè)競爭的明顯優(yōu)勢，并且激勵效果顯然不足。另一件不容忽視的事情是，許多國有企業(yè)仍然存在一定程度的資歷排名現(xiàn)象，不公平的人才發(fā)展渠道使許多年輕員工感到缺乏工作動力。專業(yè)人才的流失也凸顯了國營企業(yè)建設(shè)中始終存在的結(jié)構(gòu)性矛盾問題，不僅損害了人才隊伍的建設(shè)，而專業(yè)人才的流失將對公司的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響，也減少了未來人力資源管理人才隊伍的建設(shè)。

（三）企業(yè)管理體系比較混亂

一些公司在開發(fā)過程中更加重視人力資源管理和計劃，但是在制定管理策略時并未整合公司條件和市場開發(fā)條件。公司在相對較小的基礎(chǔ)上雇用和安置人才。該系統(tǒng)的問題還在于企業(yè)的人力資源管理效率相對較低，人才評價系統(tǒng)的作用比較困難，因此企業(yè)的人力資源管理問題嚴(yán)重。在發(fā)展公司的過程中，有必要準(zhǔn)確地預(yù)測人才市場的狀況，并全面評估和控制公司的發(fā)展目標(biāo)和可能出現(xiàn)的問題，并在此基礎(chǔ)上，滿足公司需求的原始信息人才被選中。但是現(xiàn)在許多公司還沒有做到這一點。另外，公司的人員培訓(xùn)體系不健全，員工適應(yīng)工作的速度緩慢，難以提高員工的技能和素質(zhì)。另外，公司的獎勵制度和激勵制度還不完善，難以激發(fā)員工的積極性，極大地影響了人力資源的作用。企業(yè)人力資源管理的概念相對落后。許多公司管理人員的業(yè)務(wù)思維相對退步，對人力資源教育缺乏興趣，對人力資源管理的認識也相對較差，或是仍然采用相對落后的人力資源管理方法。資源管理還導(dǎo)致企業(yè)范圍內(nèi)的人力資源管理效率相對較低。有的企業(yè)內(nèi)部有很多員工，并且沒有根據(jù)員工的需求對他們進行培訓(xùn)，這使他們難以正確地履行職責(zé)，浪費了大量的人力資源，不能更大化的服務(wù)于公司。人力資源培訓(xùn)方法應(yīng)適當(dāng)調(diào)整，如今，在許多公司進行人力資源培訓(xùn)時，僅僅只是表面功夫，沒有根據(jù)實際情況和需求進行調(diào)整。許多公司僅在進行人力資源培訓(xùn)時不用心，對于專業(yè)知識一帶而過，從而導(dǎo)致員工很難進行自我檢討和提升專業(yè)技能，很難發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（四）崗位不適應(yīng)問題

員工適應(yīng)其職位的程度與公司文化，工作環(huán)境和所處公司的位置相符，并且與他自身的性格，身體素質(zhì)，工作能力以及其他心理和行為相吻合。由于人類的可塑性并不弱，它可以通過教育和學(xué)習(xí)而改變并相應(yīng)地增長，因此，在實施人力資源管理時，公司必須根據(jù)工作類型對員工進行身體和心理上的疏導(dǎo)與溝通。員工從心理上得到了滿足，因此他們可以適應(yīng)自己的工作。此外，公司必須確保員工對其工作和薪水感到滿意。公司需要準(zhǔn)確評估工作量和工作報酬，提供適合工作量的報酬，適當(dāng)創(chuàng)造一些條件來充分滿足員工的需求，以便他們能夠激發(fā)自己的熱情并適應(yīng)工作。如何為企業(yè)招募合適和積極的人才是人力資源管理和開發(fā)中的主要挑戰(zhàn)。

（五）激勵及獎懲機制有所缺失

在當(dāng)前的市場競爭環(huán)境中，大多數(shù)公司已經(jīng)制定了自己的發(fā)展目標(biāo)以追求自己的經(jīng)濟利益，但沒有考慮人力資源規(guī)劃對公司發(fā)展的實際影響。因此，很長一段時間以來，員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃工作尚未開展。對于公司而言，員工的素質(zhì)并未提高。只有真正了解員工的實際需求，才能制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃和激勵措施來幫助員工成長。只有通過明確的獎懲措施，員工才能在公平，開放的環(huán)境中進行良好的競爭，并通過使員工對管理體系有更深刻的了解來提高歸屬感并促進公司的發(fā)展。

（六）企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范制定不合理

傳統(tǒng)的人力資源管理的目的是規(guī)范和改變員工的行為。但是，這些管理方法不僅消耗大量資源，而且還被證明是非常無效的。因此，現(xiàn)代人力資源管理模型通常采用績效評估和發(fā)放福利等策略來提高員工的熱情。如果可以合理地建立和應(yīng)用這些策略，則可以提高員工的工作速度。相反，濫用政策會削弱員工的活力，減輕其工作效率，并擾亂公司的運營。因此，在現(xiàn)代人力資源管理中，行為準(zhǔn)則不僅應(yīng)該合理，而且應(yīng)該靈活，并且應(yīng)該能夠賦予員工更大的自由和信任。

三、強化人力資源管理的有效策略

（一）以人為本

隨著現(xiàn)代的發(fā)展，人們的情感越來越受到人們的關(guān)注，“以人為本”是典型的發(fā)展觀，這一觀念也滲透到人們的日常生活和工作中。因此，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)在協(xié)調(diào)人力資源管理過程中引入“以人為本”的概念，并在實際管理中盡可能地執(zhí)行這些管理措施。在這個過程中，我們需要注意這些問題。首先，在完善人力資源管理機制之前，應(yīng)預(yù)先確定公司當(dāng)前的經(jīng)營目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整公司的戰(zhàn)略和“以人為本”的理念，同時促使員工進步。有必要引入“以人為本”的概念來強調(diào)公司的員工，其次要運用人力資源管理機制，再用“以人為本”的概念來加強管理人員，使他們可以深入基層。同時，管理人員應(yīng)建立合理的激勵機制來鼓勵公司員工，并定期進行工作總結(jié)和培訓(xùn)，使公司員工感受到競爭氛圍，提高工作熱情，提高整體素質(zhì)。在招聘過程中，我們綜合考慮人才的多樣化能力，結(jié)合公司的實際人才需求，合理選拔人才。同時，在評估員工績效時應(yīng)該進行更公正，更理性的評估。評估結(jié)果應(yīng)包括員工績效的幾個方面。最后，通過實施公司的晉升機制，設(shè)置適當(dāng)?shù)臅x升條件和晉升獎勵，適當(dāng)?shù)膯T工競爭可以間接地激發(fā)潛能，并在促進公司的創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

（二）成立專門的數(shù)據(jù)機構(gòu)

為了促進智能時代企業(yè)管理和人事管理的快速發(fā)展，有必要建立專門的大數(shù)據(jù)信息管理部門。通過對企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的信息和新交易進行分類和處理，并與生產(chǎn)和運營進行協(xié)調(diào)，公司可以更好地實現(xiàn)其生產(chǎn)和銷售目標(biāo)并開發(fā)有效的管理方法。以人力資源管理為例，大數(shù)據(jù)平臺可用于優(yōu)化企業(yè)的人力資源流程，因此企業(yè)可以智能地促進招聘，恢復(fù)匹配并為面試做準(zhǔn)備。企業(yè)還可以改善薪資系統(tǒng)，以有效地將其與公司的財務(wù)預(yù)算相集成。企業(yè)還可以使用智能軟件來創(chuàng)建人力資源計劃，招聘人才，培訓(xùn)和績效評估計劃。通過大數(shù)據(jù)的分類和集成，增強了數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用，引起了大數(shù)據(jù)開發(fā)部門的興趣，為各種管理任務(wù)以及企業(yè)信息和數(shù)據(jù)的開發(fā)提供了數(shù)據(jù)和信息支持。

（三）引入豐富的人力資源激勵手段，激發(fā)工作人員工作積極性

作為公司的核心組織，員工的熱情程度會直接影響公司的未來發(fā)展。因此，我們專注于激發(fā)員工在實際實施人力資源管理方面的熱情。這是人力資源管理的主要挑戰(zhàn)之一。在當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展中，對員工的激勵大多來自兩個方面：精神激勵和物質(zhì)獎勵。還應(yīng)采取許多激勵措施，以確保上述獎勵具有更好的激勵價值。例如，在物質(zhì)補償?shù)那闆r下，不僅必須將其限制在一定數(shù)量之內(nèi)，而且員工還必須能夠直接補償。公司的股份和員工擁有公司的一部分。股票將公司轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自己的公司，這激發(fā)了員工在工作場上的熱情。管理人員可以集中精力進行具體實施方面的改革。一方面，精神上的獎勵不僅限于在文化和娛樂比賽中獲得的獎勵，而且精神上的獎勵應(yīng)與員工的特定任務(wù)結(jié)合起來，以增強工作場所的成就感并使之成為可能。有必要在激發(fā)價值的同時加強企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)可以有一個共同的想法，實現(xiàn)統(tǒng)一與團結(jié)。

（四）及時更新人力資源管理方法

人力資源管理人員為促進大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理方法改革過程中發(fā)揮最大作用，而推動的管理改革重點如下。首先，在人力資源管理實施中，大數(shù)據(jù)利用活動挖掘程序的自助更新鏈接會定期調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理程序，以減少連接大數(shù)據(jù)挖掘程序的障礙。其次，公司在創(chuàng)新其人力資源管理方法時應(yīng)始終注意，在制定自我評估計劃的標(biāo)準(zhǔn)時，員工在分析人員薪資，工作評估標(biāo)準(zhǔn)等時應(yīng)注意檢查員工的工作指標(biāo)，以確保大數(shù)據(jù)篩選結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性。在對人力資源管理活動進行科學(xué)分析和系統(tǒng)協(xié)調(diào)的過程中，公司充分利用多種采集方法的作用，并有序地管理和組織好公司，在協(xié)調(diào)過程中發(fā)揮全面輔助企業(yè)各部門作用。

（五）創(chuàng)新的企業(yè)管理體系和人才戰(zhàn)略

通常，新員工進入企業(yè)履行職責(zé)時需要接受正式和專業(yè)的工作技能培訓(xùn)。因此，公司必須規(guī)范和優(yōu)化針對新員工的培訓(xùn)體系，以使其能夠迅速適應(yīng)工作的內(nèi)容和速度并實現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)。同時，公司必須重視對全體員工的培訓(xùn)和考核，提高工作技能和綜合素質(zhì)，使員工隊伍能夠保持出色的戰(zhàn)斗力，確保公司的市場競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)不斷更新以滿足經(jīng)濟發(fā)展和市場變化的要求，同時應(yīng)根據(jù)公司及其員工的實際情況進行培訓(xùn)，以培養(yǎng)稀缺的人才并確保保留其天賦。在人才選拔過程中，公司除了評估員工的專業(yè)素養(yǎng)外，還必須全面衡量員工的道德素質(zhì)和公眾認知度，從而使真正有能力的人有機會擔(dān)任重要職務(wù)并表現(xiàn)出出色的領(lǐng)導(dǎo)才能。

（六）大數(shù)據(jù)科學(xué)有序的應(yīng)用

為了提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理和人力資源管理的效率，有必要建立相應(yīng)的管理體系，完善系統(tǒng)功能。它對公司管理工作和人力資源工作的影響，及時對出現(xiàn)的問題信息進行響應(yīng)處理和及時分析，然后通過互聯(lián)網(wǎng)將其傳輸?shù)皆浦幸赃M行集成和比較。另外，要注意員工的日常工作，使管理更加扁平化，減少和調(diào)整多余的員工，優(yōu)化工作方式，體現(xiàn)管理價值，降低企業(yè)經(jīng)營成本。

四、結(jié)語

企業(yè)是國家建設(shè)和發(fā)展的主力軍，但是國內(nèi)企業(yè)目前在人力資源管理方面苦苦掙扎。一些公司沒有對人力資源管理給予足夠的重視，因此公司的人力資源沒有得到合理的分配。公司員工的價值沒有得到有效利用，造成了人力資源的浪費。因此，國內(nèi)企業(yè)不僅要在發(fā)展壯大的過程中重視公司業(yè)務(wù)的擴展和優(yōu)化，還要回歸公司的基本——人力資源管理，使公司的資源得到合理利用，這不僅可以加速公司的發(fā)展，還能進一步提高公司的發(fā)展能力。

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