王亮

摘要：國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮的關(guān)鍵作用是我國企業(yè)內(nèi)部能力的重要證明，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理有助于提高企業(yè)部門的競爭，從而對國有企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了分析，并提出了具體對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;問題;策略

引言

國有企業(yè)為我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了重大支持，為我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。面對日益激烈的市場競爭和國有企業(yè)帶來的巨大挑戰(zhàn)，希望改善生存和發(fā)展的國有企業(yè)必須重視人力資源管理。當(dāng)今國有企業(yè)逐漸擺脫了以往的管理模式，決定以人為本進(jìn)行管理。

一、新時期國有企業(yè)人力資源管理的問題

1.1分工不明確

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營企業(yè)大大超過了人力資源管理，國有企業(yè)的管理受到自身特點(diǎn)的制約，因此容易出現(xiàn)人力資源管理的漫長、繁瑣、繁瑣的外表。國有企業(yè)雖然作為一個官方單位擁有比較復(fù)雜的審計(jì)機(jī)制，但審計(jì)職能的分配并不明確。

1.2管理制度缺乏科學(xué)合法性

現(xiàn)有的監(jiān)管制度難以與權(quán)利和義務(wù)區(qū)分開來，在一些國家，過度的雇員豁免、雇員的嚴(yán)重兼職和所有權(quán)關(guān)系、企業(yè)資源的嚴(yán)重流失以及一些國家嚴(yán)格的企業(yè)活動，即使這些只是簡單的許可，對生產(chǎn)力有重大影響。

1.3較差的培訓(xùn)制度

公司內(nèi)部人力資源開發(fā)和人力資本的積累主要是通過培訓(xùn)進(jìn)行的，不僅在公司內(nèi)部，而且在公司外部。培訓(xùn)可以使企業(yè)中人力資本的持續(xù)積累成為可能，同時為每個員工創(chuàng)造積極激勵。但是，目前存在著工作人員培訓(xùn)不足、缺乏培訓(xùn)、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力不足、培訓(xùn)成果不足、培訓(xùn)成果不足和反饋機(jī)制不足等問題。員工培訓(xùn)應(yīng)基于對培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確分析，并根據(jù)公司戰(zhàn)略層面、職位需求和員工個人潛力的探索制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，而不是突然或短期的培訓(xùn)，以培訓(xùn)的形式提供員工培訓(xùn)，或者干脆無視培訓(xùn)的實(shí)際目的和價值。

1.4缺乏激勵措施

在傳統(tǒng)的管理模式中，獎勵是以福利方案為基礎(chǔ)的，這些方案要求與主要在長期計(jì)劃開始時建立的工作人員績效掛鉤的加薪。衡量公司財(cái)務(wù)業(yè)績后，管理人員的價值或報(bào)酬是以獎金的形式計(jì)劃的，通常衡量一年以上，而公司的福利則旨在更好地激勵員工，但激勵不會因缺乏激勵而失敗。公司指令不足、員工目標(biāo)不足和人力資源不足限制了公司業(yè)績的改善。作為我國企業(yè)深入改革的一部分，企業(yè)應(yīng)通過不斷演變的改革浪潮革新績效審查，逐步推進(jìn)改革，從而提高各國人力資源管理的質(zhì)量和水平。

二、新時期國有企業(yè)人力資源管理對策

2.1改進(jìn)人力資源管理

工作人員在人力資源管理方面的知識和政治工作也要求管理人員和相關(guān)負(fù)責(zé)人本人不斷提高要求，他們需要結(jié)合公司的人力資源管理，不斷加強(qiáng)應(yīng)用程序的專門知識、說服工作和靈活性，不斷改進(jìn)本組織的運(yùn)作和想象力。工作人員在開展一定的精神教育工作，充分準(zhǔn)備、順利處理事件和處理相關(guān)事件、隨后總結(jié)和總結(jié)活動、分析與實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有目標(biāo)有關(guān)的特殊問題時，可以不斷積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，鞏固工作人員的政治思想。

2.2促進(jìn)體制創(chuàng)新

要打破傳統(tǒng)的人力資源管理制度，國有企業(yè)必須以創(chuàng)新的思路建立行政管理制度。與私營部門相比，國有企業(yè)缺乏人力資源管理的激勵機(jī)制和競爭性機(jī)制，大大降低了員工的就業(yè)積極性，當(dāng)然也有一些不確定現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才流失。因此，國有企業(yè)必須不斷完善人力資源管理制度，不斷發(fā)展新的管理機(jī)制，提高國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。在現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，正在制定創(chuàng)新的改革戰(zhàn)略，以提高人力資源管理的效率。

2.3建立高效的員工培訓(xùn)機(jī)制

第一，應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)部需求和外部市場環(huán)境變化的發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學(xué)合理、持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，防止培訓(xùn)工作流程正式與公司目標(biāo)不符。二是更加重視和資助員工培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才儲備庫的建立，建立全面的內(nèi)部培訓(xùn)體系。如果您的公司內(nèi)部專業(yè)人員有限，您可以使用外部專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，以深化與市場研究機(jī)構(gòu)、咨詢公司、研究機(jī)構(gòu)和高等院校的合作。此外，無法針對不同部門、不同職位和不同員工的員工制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，并激勵員工積極參加培訓(xùn)，開發(fā)多層次、多渠道的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高員工在不同級別的技能。

2.4績效評估的評價機(jī)制

第一，根據(jù)工作評價和工作場所設(shè)計(jì)確定薪酬是以考慮資格、能力等的固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的形式進(jìn)行的。二是對員工薪酬進(jìn)行綜合分析，包括技術(shù)因素、職位因素等。，通過高效流程和加薪，將審計(jì)結(jié)果與工作人員績效掛鉤，提高各國人力資源管理的效率。創(chuàng)建科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，可以充分調(diào)動員工的積極性和積極性，激發(fā)員工的積極性。第一：確保在控制公司人事費(fèi)用的基礎(chǔ)上支付薪酬，以實(shí)現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。將報(bào)酬與個人績效水平相關(guān)聯(lián)，以強(qiáng)調(diào)個人利益和企業(yè)利益的一致性，促進(jìn)員工的積極進(jìn)步。此外，必須縮小薪酬水平之間的適當(dāng)差距。這是促使公司內(nèi)部員工通過差距來激勵的動力。合理的薪酬偏差可以為不同類別的員工創(chuàng)造積極激勵。第三，優(yōu)化福利制度，提高員工的吸引力，注重行業(yè)工資，確保員工始終得到理想的福利待遇。避免員工與其他公司相差太大的矛盾和矛盾。第四：績效考評制度的應(yīng)用。各國的績效評估可以提高企業(yè)員工的生產(chǎn)力。因此，應(yīng)建立一個公開、透明和平衡的考績制度，促進(jìn)工作人員有效利用人力資源管理。

2.5利用新媒體技術(shù)

采用新媒體進(jìn)行整合是現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新。雖然通過微博和微博進(jìn)行管理可以更好地了解員工，但也有一些問題值得注意。第一，許多微縮膠片是雇員、行政和人力資源管理的個人秘密，在媒體干預(yù)工作生活時，要確保其私人生活實(shí)例在被用作教材之前盡量減少工作生活的壓力和不便，避免鼓勵功能性教育，按照人的原則解決問題，并與工作人員進(jìn)行適當(dāng)溝通。二、干涉員工生活的媒體不能流于形式，內(nèi)容必須根據(jù)員工的教育需求和工作需要選擇。這樣，知識分子和人力資源援助之間的相互管理合作才能得到有效利用。

三、結(jié)語

簡而言之，在國有企業(yè)人力資源管理過程中，必須注重改革創(chuàng)新，加強(qiáng)人才培養(yǎng)管理重點(diǎn)，明確界定人才對企業(yè)發(fā)展的價值。國有企業(yè)可以通過闡述人才培養(yǎng)的價值、內(nèi)容和正規(guī)培訓(xùn)以及健全性檢查制度，使結(jié)果公正、公平，為現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，科學(xué)管理問題解決，確保企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中足夠穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性。

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