摘 要：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)模式下的人力資源信息已經(jīng)難以匹配企業(yè)應(yīng)對發(fā)展的訴求，同時(shí)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型日益加快，供給側(cè)改革持續(xù)推進(jìn)，企業(yè)對于人力資源的需要在不同的領(lǐng)域與事項(xiàng)中逐漸凸顯。因此企業(yè)需要作出相應(yīng)地改革與創(chuàng)新，進(jìn)而有效提升人力資源管理的效率。從本質(zhì)上看，人力資源的建設(shè)與管理首先需要一支較為優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，從而掌握先進(jìn)的創(chuàng)新理念等，這些均是推動(dòng)其發(fā)展的核心，同樣企業(yè)也需要一位優(yōu)秀的老師來傳播和學(xué)習(xí)新知識(shí)、新體系、新法規(guī)?；诖?，本文對人力資源管理體系的構(gòu)建展開研究，以期為我國企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新發(fā)展;人力資源管理;體系;構(gòu)建;運(yùn)行機(jī)制

本文索引：李河韻.<變量 1>[J].中國商論，2021（18）：-148.

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）09（b）--03

1 人力資源管理體系構(gòu)建的必要性

1.1 創(chuàng)新發(fā)展理念要求構(gòu)建人力資源管理

創(chuàng)新發(fā)展理念對構(gòu)建人力資源的影響主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。其一，這是創(chuàng)新發(fā)展理念的獨(dú)特要求[1]。創(chuàng)新發(fā)展理念的核心是將創(chuàng)新作為經(jīng)濟(jì)和可持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)力。然而通過對觀念進(jìn)行創(chuàng)新將會(huì)對人員、技術(shù)、體系等各方面提出相應(yīng)的新要求，因此在此過程中企業(yè)需要能夠長期遵循開拓、壯心的思維與機(jī)制，進(jìn)而能夠充分協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)、外部的和諧發(fā)展。傳統(tǒng)模式下，人力資源管理工作僅針對企業(yè)的人力資源，此種方式已經(jīng)難以滿足企業(yè)的管理者需求。因此，為了能夠有效的對企業(yè)開展管理，需要將新的需求集成到傳統(tǒng)的管理體系中，在加強(qiáng)本身工作職能的同時(shí)，將其由核算擴(kuò)展輔助管理決策，拓寬信息所能夠服務(wù)的范圍與作用。其二，構(gòu)建人力資源管理也是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的客觀要求?，F(xiàn)階段，我國市場經(jīng)濟(jì)體制的改革持續(xù)突進(jìn)，在全球領(lǐng)域中，各個(gè)國家相互之間的合作與交流更加密切，而且相互的往來也相對頻繁[2]。由于在此之間產(chǎn)生的思想沖突也會(huì)增加，不僅使得物質(zhì)生產(chǎn)方面出現(xiàn)較多的融合創(chuàng)新，人力資源、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)方法等也會(huì)在各個(gè)國家之間融合與流動(dòng)，呈現(xiàn)出不同的創(chuàng)新發(fā)展理念與模式?；诖?，對于我國內(nèi)部而言，不同地區(qū)的企業(yè)之間也將會(huì)產(chǎn)生以物資要素、知識(shí)理念和體系兩個(gè)方面的雙向流通。對于人力資源管理而言，人員管理的模式隨著人員的逐漸流動(dòng)也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的變化，而此種變化也將會(huì)促使管理人員具備一定的創(chuàng)新發(fā)展理念[3]。因此，為了能夠在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中更為良好的發(fā)揮出知識(shí)的作用，企業(yè)管理機(jī)制需要對此作出相應(yīng)的對策，尋求解決途徑，從而能夠充分激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)新思維、變革意識(shí)。因此，人力資源信息的最終目標(biāo)是為企業(yè)管理提供服務(wù)，由此而產(chǎn)生的對人力資源管理信息的需求也更加凸顯，其重要性不言而喻。

1.2 推行人力資源管理是利益相關(guān)者信息需要

一是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。盡管可以通過投入人力資源來提升企業(yè)的生產(chǎn)水平，但是人力資源的投資回報(bào)率是企業(yè)要考慮的問題，為此，需要對成本、價(jià)值等開展統(tǒng)計(jì)與分析，從而能夠較為合理地評(píng)估企業(yè)的利潤狀況。為了能夠有效地提升我國企業(yè)的創(chuàng)新能力、核心競爭力，有必要有效地管理和反映企業(yè)內(nèi)部的人員信息，以便能夠體現(xiàn)和尊重員工的權(quán)益，同時(shí)也可以更全面地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r[4]。這樣，不僅可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且還可以提升內(nèi)部管理水平。

二是滿足外部用戶的需求。外部用戶是指和企業(yè)有利益牽扯的有關(guān)人員，包括投資人員、債權(quán)人員等。不同的利益相關(guān)者對信息有不同的興趣。投資人員更關(guān)心企業(yè)是否營利，能否為自己增加財(cái)富和價(jià)值。企業(yè)為股東創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)通常會(huì)以其在資本市場中的價(jià)值進(jìn)行衡量與評(píng)估，而企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造則需要大量的人力資源，因此人力資源的成本和收益信息越來越受到投資者的重視。但是，目前這種信息只能通過相關(guān)報(bào)表提供數(shù)字信息的一部分體現(xiàn)出來，并且由于很少公開諸如人力資源之類的定性信息，因此現(xiàn)在對人力資源信息的客觀需求很重要。

1.3 科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步需要人力資源管理

其一，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展需要人力資源信息?？茖W(xué)和技術(shù)為生產(chǎn)力創(chuàng)造了共識(shí)，但要提高科學(xué)和技術(shù)水平，就需要人類的不斷創(chuàng)新與發(fā)展。只有人們充分利用自身的才能才可以更好地借助能力充分發(fā)揮人力資源的效能與作用，從而可以更快、更有效地提高企業(yè)的效率。為了提高企業(yè)員工的能力，激發(fā)其創(chuàng)造力，進(jìn)而將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)必須要對員工進(jìn)行投資。因此，對于企業(yè)而言，需要制定怎樣的管理機(jī)制來激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，這種潛能的程度與大小又將如何體現(xiàn)？企業(yè)發(fā)展的成本和收益是什么？毫無疑問，這將是企業(yè)人力資源管理必須面對并必須解決的問題。人力資源管理的核心是給管理層提供在人力資源問題上的決策信息，以為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。

其二，知識(shí)和技能管理需要人力資源信息。對知識(shí)和技術(shù)的管理是企業(yè)員工確定、獲取知識(shí)和技能的必要措施，高效的管理能夠增強(qiáng)競爭力并充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。知識(shí)技能管理是建立在員工積極參與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造的基礎(chǔ)之上，并通過共享知識(shí)良好地促進(jìn)企業(yè)員工的工作響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力等得到提升。在當(dāng)下的管理機(jī)制下，對于企業(yè)內(nèi)部而言，各個(gè)部門均是相互獨(dú)立、自主的開展工作，因此出現(xiàn)知識(shí)信息較為分散的遍布部門之中，尚未形成統(tǒng)一的整體。因此，需要一個(gè)更高層次的組織來協(xié)調(diào)和整合每個(gè)部門的知識(shí)管理活動(dòng)，高度整合知識(shí)資源，并將個(gè)人利益轉(zhuǎn)化為組織的整體利益。

2 構(gòu)建人力資源管理體系的基本原則

2.1 以人為本原則

在員工生產(chǎn)和價(jià)值創(chuàng)造過程中，企業(yè)管理者在領(lǐng)導(dǎo)、決策等方面發(fā)揮較高的作用與價(jià)值。人力資源管理從本質(zhì)上來講是針對人的管理，因此在開展管理與構(gòu)建體系的過程中需要與人員緊密結(jié)合。人力資源管理體系的構(gòu)建首先需要遵循以人為本的原則，由于人力資源管理的對象為企業(yè)的人力，因此在管理過程中需要實(shí)現(xiàn)人與人之間的和諧相處，并減少不必要的摩擦，這也是進(jìn)一步增加企業(yè)價(jià)值的重要方法。

2.2 系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)性原則是指企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系時(shí)，其并不是簡單的相加，而是整體和部分的有機(jī)結(jié)合。換言之，人力資源管理是人力資源領(lǐng)域中最為重要的部分，管理與人力資源兩者之間是緊密聯(lián)系在一起的，無法分割，相互組合成了人力資源管理體系。因此，諸如人力資源管理、人力資源、薪酬等多種要素相互組合、相互作用進(jìn)而形成了一個(gè)統(tǒng)一的整體，任何只關(guān)注部分而忽略整體的思維、觀念均是不可取的。在構(gòu)建人力資源體系中，需要充分借助人力資源管理提供的一些信息來建立更完善的人力資源管理體系。

2.3 重要性原則

該原則是指人力資源管理體系在構(gòu)建過程中，需要重視那些能夠準(zhǔn)確反映企業(yè)相關(guān)狀況，并能夠?yàn)楣芾碚咛峁┹o助決策與依據(jù)所需的重要信息。衡量數(shù)據(jù)是否具有較高的重要性主要是依靠其能否清晰、準(zhǔn)確、合理的為管理者提供一定的價(jià)值與效益。因此，可以明確的是，并非所有有關(guān)人力資源管理的信息均需要被反饋，只有那些企業(yè)所需、能夠產(chǎn)生效益與價(jià)值的信息才是重要的。因此，企業(yè)需要切實(shí)重視重要事件，對關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)施需要進(jìn)一步提高防范，進(jìn)而滿足企業(yè)在發(fā)展過程中的成本效益原則。同時(shí)，還需要嚴(yán)格按照規(guī)定的方法和流程進(jìn)行事件的處理，并在人力資源管理中給予準(zhǔn)確充分的披露;對次要的事件，在不影響使用者做判斷的前提下，可以作出相對的簡化處理。

2.4 關(guān)聯(lián)性原則

關(guān)聯(lián)性原則也稱為相關(guān)性原則，其主要是指企業(yè)所提供的人力資源管理信息是需要與其管理、決策的需求相符合，從而有助于管理者或相應(yīng)的使用者能夠較為便利、清晰地借助信息對人力資源的過去、現(xiàn)在、將來等情況進(jìn)行分析、評(píng)估、預(yù)測，進(jìn)而滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，人力資源管理的最終目標(biāo)是為相關(guān)方提供有用的決策信息?？陀^來說，人力資源管理的信息是否具備良好的關(guān)聯(lián)性是與其所能夠體現(xiàn)的及時(shí)性、價(jià)值性、預(yù)測的準(zhǔn)確性等有關(guān)。及時(shí)性是指人力資源管理信息需要在其失去作用之前能夠充分的滿足被使用者的需求。價(jià)值性是指人力資源管理信息需要能夠?yàn)槠髽I(yè)管理人員提供一定的價(jià)值屬性。預(yù)測的準(zhǔn)確性則是要求人力資源管理信息應(yīng)當(dāng)是科學(xué)、合理的，能夠滿足預(yù)測的需要，正確地引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。

3 創(chuàng)新發(fā)展理念下人力資源管理體系構(gòu)建的要素

3.1 計(jì)劃體系

計(jì)劃體系是主要功能，此處構(gòu)建的計(jì)劃體系也是構(gòu)建人力資源管理體系的一部分。人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃為基點(diǎn)，對未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。在數(shù)量方面，計(jì)劃體系體現(xiàn)在現(xiàn)有數(shù)量是否可以在一段時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)當(dāng)前和將來的變化。在質(zhì)量方面，企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系需要首先考慮當(dāng)下企業(yè)對于人力資源培訓(xùn)的能力與水平、對于現(xiàn)有員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況、企業(yè)員工對于專業(yè)化知識(shí)與技能的掌握程度以及員工能力與工作崗位的匹配狀況等，并根據(jù)現(xiàn)有狀況、歷史數(shù)據(jù)和目標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系對企業(yè)進(jìn)行合理化處理。

3.2 決策與控制體系

決策與控制體系主要是基于對企業(yè)的控制與決策而建立的。現(xiàn)代管理理念中，其核心在于更為科學(xué)的決策，因此其決策的結(jié)果將會(huì)對整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)與運(yùn)營產(chǎn)生影響，并促使企業(yè)更為高質(zhì)量、可持續(xù)的發(fā)展?？刂企w系是人力資源管理體系中基本要素之一，決策的實(shí)施需要跟蹤和管理整個(gè)控制過程。因此，決策是體現(xiàn)在人力資源管理體系的分析過程中，人力資源管理決策體系是建立在人力資源的基礎(chǔ)上，并結(jié)合企業(yè)的具體需求信息、供應(yīng)相關(guān)信息，進(jìn)行構(gòu)建。

控制的目的通常會(huì)與分析和協(xié)調(diào)人力資源計(jì)劃的控制和現(xiàn)實(shí)情況相背離。根據(jù)及時(shí)性，控制又可以分為事前控制、事中控制、事后控制三個(gè)環(huán)節(jié)。事前控制又稱主動(dòng)控制，是在企業(yè)作出相關(guān)的決策前，就對自身行為進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，進(jìn)而對人力資源的成本、效益產(chǎn)生影響。事中控制是一項(xiàng)管理活動(dòng)，通過在制定決策的過程中監(jiān)督和指導(dǎo)實(shí)際流程的各種成本來確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。后續(xù)控制是在企業(yè)的決策活動(dòng)完成后評(píng)估和分析實(shí)際過程與計(jì)劃目標(biāo)之間的差異。此過程不僅是對計(jì)劃的評(píng)估，而且是企業(yè)決策經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，為企業(yè)制定下一個(gè)決策奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，事后控制至關(guān)重要。

3.3 報(bào)告體系

具體來說，報(bào)告體系主要是來自于報(bào)告本身所發(fā)揮的重要職能作用。而在人力資源管理體系構(gòu)建過程中，需要良好地體現(xiàn)出企業(yè)在特定的時(shí)間段內(nèi)的人力資源的利用狀況、變化狀況、成本狀況、收益狀況，并使得企業(yè)人力資源管理過程中所提供的數(shù)據(jù)及信息能夠充分展示人力資源管理的情況，有效替代傳統(tǒng)模式下，基于數(shù)據(jù)本身而制作的相關(guān)人力資源管理報(bào)表。

3.4 考核與評(píng)價(jià)體系

考核與評(píng)價(jià)體系是指具有一定的評(píng)估、評(píng)價(jià)等功能，其對人力資源管理體系的構(gòu)建狀況進(jìn)行審視，并通過相關(guān)的責(zé)任制等規(guī)章要求約束管理中的準(zhǔn)則與尺度。因此，建立責(zé)任制度是考核與評(píng)價(jià)體系當(dāng)中的重要內(nèi)容，其為體系的建立搭建重要的保證，也是體系應(yīng)用環(huán)境的必要條件。企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任制的思維觀念需要在各個(gè)部門之間引起充分的重視，并促使每個(gè)部門清晰的認(rèn)識(shí)到自身的職責(zé)范圍。通過考核與評(píng)價(jià)體系，每個(gè)部門的責(zé)任表現(xiàn)、成本效益狀況等，將會(huì)直接與考核掛鉤，借助科學(xué)的方法能夠?qū)χ暗挠?jì)劃、決策和控制進(jìn)行科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)。這樣，企業(yè)的各個(gè)部門將會(huì)較為容易的履行部門職責(zé)，清晰了解部門人力資源管理的狀況，有助于其改善缺點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢并促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。

4 創(chuàng)新發(fā)展理念下人力資源管理體系運(yùn)行機(jī)制

基于構(gòu)建的四種要素，企業(yè)人力資源管理體系中，計(jì)劃體系主要是人力資源管理充分響應(yīng)其需求，并有效為其提供人力資源供給，而在決策與控制體系中，是對人力資源的狀況進(jìn)行決策與控制。對報(bào)告體系而言，計(jì)劃體系、決策與控制體系將會(huì)為其提供人力資源信息，相關(guān)結(jié)果將會(huì)由考核與評(píng)價(jià)體系對其進(jìn)行考評(píng)。因此，如果計(jì)劃體系所提供的信息并不準(zhǔn)確、可靠，其將會(huì)使決策與控制體系產(chǎn)生與客觀狀況相偏離的情況。對于決策與控制體系，其依靠人力資源管理體系整體架構(gòu)內(nèi)的數(shù)據(jù)信息，這些數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)真實(shí)、有效地反映當(dāng)下人力資源管理的運(yùn)行狀況、管理成效等，從而對這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合分析，進(jìn)而判定整體的人力資源管理質(zhì)量狀況。在考核與評(píng)估、決策與控制兩者緊密結(jié)合的背景下，人力資源管理體系中考核與評(píng)估的首要目的是借助科學(xué)的評(píng)估方法對實(shí)際狀況進(jìn)行衡量與判定，然后與特定的評(píng)估準(zhǔn)則進(jìn)行比較和分析，以提供評(píng)估結(jié)果和管理決策所需的信息。因此，考核與評(píng)估的過程從本質(zhì)上來講是屬于決策的過程，而評(píng)估則是為了能夠有效決策，決策又需要評(píng)估，進(jìn)而相互聯(lián)系、相互作用形成有機(jī)

整體。

5 結(jié)語

綜上所述，基于創(chuàng)新發(fā)展理念，本文首先對體系構(gòu)建的必要性進(jìn)行闡述，重點(diǎn)為創(chuàng)新發(fā)展理念的需要、利益相關(guān)者的需要、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的需要。其次，提出了構(gòu)建的基本原則，并重點(diǎn)提出了構(gòu)建要素，即計(jì)劃、決策與控制、報(bào)告、考核與評(píng)價(jià)體系。期望本文能夠?yàn)槲覈髽I(yè)人力資源管理的構(gòu)建提供一定的解決思路與理論指導(dǎo)，促使我國企業(yè)高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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Research on the Construction of HR Management System under the Concept of Innovative Development

Nanjing Normal University? LI Heyun

Abstract： With the rapid development of society， the human resource information under the traditional model has been difficult to match the demands of enterprises to respond to development. At the same time， the transformation of China's social and economic structure is accelerating， and supply-side reforms continue to advance. Enterprises' demand for human resources is gradually becoming prominent in different fields and matters. Therefore， it requires enterprises to make corresponding reforms and innovations to effectively improve the efficiency of human resource management. In essence， the construction and management of human resources first requires a relatively outstanding talent team， so as to be able to master advanced innovative concepts， etc.， which are the core to promote its development. Similarly， companies also need an excellent teacher to spread and learn new knowledge， new systems， and new regulations. Based on this， this paper conducts research on the construction of a human resource management system in order to contribute to the high-quality development of Chinese enterprises.

Keywords： innovative development; human resource management; system; construction; operation mechanism