中小企業(yè)績效考核管理體系的設(shè)計和實踐

李朝云 邵瑞夢 楊世偉

摘要：企業(yè)考核體系由部門績效考核、項目考核、員工考核三部分構(gòu)成，部門績效考核又分為年度和月度考核，本文對部門月度績效考核進行重點闡述說明。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效考核;管理體系

引言

績效考核也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級部門及人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

目前很多企業(yè)績效考核存在如下問題：考核目標設(shè)定不清晰，指標設(shè)計不合理，考核流程不規(guī)范，績效考核實際效果不理想等。

一、績效考核原則

整體原則為結(jié)果導向、價值導向、客戶導向，以及重大事件否決原則：對于安全事故、重大質(zhì)量事故以及其他對公司造成巨大經(jīng)濟損失或名譽損失的事項，要求從重從嚴考核，實行“一票否決”，一旦發(fā)生，按嚴重程度否決績效。

二、組織架構(gòu)和職責

專門成立績效考評委員會和績效考核小組。其中績效考評委員會負責績效考核成績的最終審批和重大績效投訴事件的處理?？冃Э己诵〗M會由公司考核執(zhí)行主體各模塊負責人組建而成，負責日?？己?、日常檢查及記錄，并在考核周期末進行考核成績的評定。

績效考核主管部門負責公司績效考核體系的綜合管理和公司及各部門業(yè)績考核的綜合管理工作?？己藞?zhí)行主體負責設(shè)計各負責模塊的考核指標體系、目標體系和考核辦法，并根據(jù)公司考核周期要求對目標體系進行日常跟蹤和組織開展考核工作。人力資源部負責對考核結(jié)果的應(yīng)用、存檔、績效改進監(jiān)督工作。各部門部門長負責本部門內(nèi)部目標達成，根據(jù)考核執(zhí)行主體要求在本部門內(nèi)部執(zhí)行考核工作，負責績效改進及獎金發(fā)放、應(yīng)用。各級直線管理者有責任提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，以達成目標。

內(nèi)部客戶有權(quán)對部分相關(guān)指標進行評分、考核及投訴。被考核主體有權(quán)按照績效考核體系規(guī)定對考核成績進行申訴。

三、指標的設(shè)置

指標設(shè)計應(yīng)遵循SMART原則，目標設(shè)置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰地看到本月計劃要做哪些事情，計劃完成到什么樣程度。目標的衡量標準遵循“能量化的質(zhì)化，不能量化的感化”。對于目標的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行。如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化為分目標后再從以上五個方面衡量。如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。目標設(shè)置要堅持各部門參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達成性?？梢灾贫ǔ鎏饋怼罢摇钡哪繕?，不能制定出跳起來“摘星星”的目標?？冃е笜耸桥c工作的其他目標相關(guān)聯(lián)、與本質(zhì)工作相關(guān)聯(lián)。如果實現(xiàn)的目標與其他目標完全不相關(guān)或者相關(guān)度很低，那此目標即使被達到也沒有很大意義。目標設(shè)置要具有時間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，根據(jù)工作計劃的異常情況變化及時調(diào)整工作計劃。

指標制定應(yīng)來源于月度經(jīng)營計劃、會議任務(wù)、上月未完成的重點工作、部門職責、“客戶”要求等。

績效考核指標應(yīng)具備以下特點：1）差異性?？冃Э己瞬町愋允侵钙髽I(yè)在績效管理規(guī)定中，對不同職責的部門依據(jù)不同的考核目的，采取不同的考核標準、考核方法、考核指標及其權(quán)重的一種特性。部門崗位職責不同，業(yè)績要求也不同，所采取的考核指標及其權(quán)重也應(yīng)有所差別。例如銷售部門考核指標中銷量與客戶開發(fā)指標權(quán)重占比最大，研發(fā)部門考核指標中項目開發(fā)指標權(quán)重占比最大。2）序列化。工作職責相關(guān)聯(lián)、部門職責相同或相近的部門作為一個序列，可劃分為銷售序列、研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、職能序列等，在同一序列中的部門有相似的考核標準、方法、指標及權(quán)重，盡可能保證同一序列考核指標的一致性、公平性。3）動態(tài)化。考核指標執(zhí)行過程中，在考核周期1/3時間之前，如出現(xiàn)外部環(huán)境影響或內(nèi)部人員安排發(fā)生重大變化等原因，被考核部門可提出目標變更申請。部門考核目標或指標變更由部門最高領(lǐng)導人確認后，提交績效考核主管部門審核，績效考核主管部門結(jié)合公司經(jīng)營需求及實際情況，綜合考慮目標變更的可行性。月度目標的動態(tài)化調(diào)整，使得考核目標與實際情況貼合更緊密，更具可操作性、可達成性。

四、績效考核的實施流程

考核周期末，績效考核主管部門通知各考核執(zhí)行主體啟動各自模塊的考核工作，并通知各部門提交部門考核自評。各考核執(zhí)行主體根據(jù)各模塊的考核指標及目標組織結(jié)果驗收，并根據(jù)考核驗收結(jié)果、指標執(zhí)行跟蹤情況、績效記錄，交由績效考核主管部門匯總。各部門進行自評，并提交至績效考核主管部門。績效考核主管部門匯總后并提交績效考核小組討論確認。同時績效考核小組對各部門提交的合理化建議獎勵進行確認，通過后納入部門考核結(jié)果。對于未列入當期工作目標但實際發(fā)生并造成重要影響的事項，將以直接獎懲的形式體現(xiàn)。達成一致意見后將各部門考核初版結(jié)果下發(fā)至各部門確認，各部門在納期內(nèi)對考核結(jié)果疑問項進行申訴，績效考核主管部門對各部門反饋的疑問項進行溝通?？冃Э己酥鞴懿块T將考核結(jié)果提交至績效考評委員會審議。同時對申訴處理未達成一致的指標進行判定，確定公司最終績效考核結(jié)果，并執(zhí)行簽批?？冃Э己酥鞴懿块T將簽批后的績效考核結(jié)果反饋至各部門。績效考核主管部門負責開展績效面談工作，各部門不足之處將在下一階段工作計劃過程中予以改進。績效考核主管部門將過程中輸出的文件進行備案存檔。

五、結(jié)束語

采用“以戰(zhàn)略為引領(lǐng)，以計劃為導向，以考核為抓手”的工作方法，一方面各部門考核指標與公司戰(zhàn)略目標保持一致，保證各部門開展的重點工作符合公司經(jīng)營發(fā)展要求;另一方面各部門根據(jù)考核指標得分情況及績效反饋面談過程，可以發(fā)現(xiàn)長處和不足，使得高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，低績效部門和員工不斷找出差距改善績效，促進組織和個人績效提升。由此一來，考核這根“指揮棒”真正起到了“指哪打哪”作用，促進組織績效的提升和年度經(jīng)營目標的達成。