大數(shù)據(jù)視角下企業(yè)人力資源管理變革研究

摘要：信息科技推動全社會進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術則為企業(yè)的經(jīng)營管理增添了活力，同時也帶來挑戰(zhàn)。將大數(shù)據(jù)技術應用于人力資源管理領域變革升級，是行業(yè)的大勢所趨?；诖耍疚膹拇髷?shù)據(jù)視角出發(fā)，探討企業(yè)人力資源管理變革的有關問題，提出在大數(shù)據(jù)時代變革企業(yè)人力資源管理的措施，為相關行業(yè)人士提供交流參考。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;變革

隨著信息科學技術的不斷進步和飛速發(fā)展，我們已經(jīng)迅速進入了大數(shù)據(jù)時代，運用大數(shù)據(jù)分析和解決問題已然成為當前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要方法。而無論時代如何發(fā)展，人才始終是企業(yè)發(fā)展壯大的重要資本，誰能夠在企業(yè)人力資源管理中取得領先，誰就能取得順利推進企業(yè)發(fā)展。在各行業(yè)全面擁抱大數(shù)據(jù)的今天，運用信息化數(shù)據(jù)變革升級人資管理是每個企業(yè)需要思考的問題，順利推進人力資源管理升級毫無疑問將有助于提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)發(fā)展提供堅實人力資源保障支持。

一、對大數(shù)據(jù)時代及人力資源管理的概念理解

關于大數(shù)據(jù)及大數(shù)據(jù)時代的相關概念可以從不同角度定義，目前隨著技術的不斷演進，其概念也在不斷完善。本文從通俗的應用理解出發(fā)，即大數(shù)據(jù)時代是指在計算機網(wǎng)絡技術高速發(fā)展的基礎上，計算機將從各方面收集到的數(shù)據(jù)進行匯總，生成一個巨量資料庫，同時可以運用于生產(chǎn)生活各個領域的信息化時代。運用大數(shù)據(jù)技術一方面是將人們生產(chǎn)生活中運用的數(shù)據(jù)進行收集，另一方面是可以將大數(shù)據(jù)進行分析處理運用。相關的應用也在行業(yè)內得到關注，正在不斷涌現(xiàn)新的應用模式。

人才是企業(yè)發(fā)展的重要資本，做好人才管理簡單的說也就是人力資源管理。企業(yè)的人資管理，不僅僅是對人才的招聘錄用，還更應該是如何將專業(yè)人才放到專業(yè)的崗位上去學科合理的發(fā)揮他的專長，在激發(fā)人才潛能的同時為企業(yè)獲取價值。大數(shù)據(jù)時代下的人資管理就是要讓人才人崗相適、因崗設人，推動企業(yè)可持續(xù)、快速發(fā)展。隨著電子信息化技術的發(fā)展，企業(yè)只有持續(xù)創(chuàng)新技術和運用大數(shù)據(jù)才能不斷發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)不同于傳統(tǒng)模式的人力資源管理，能夠輕松獲取企業(yè)內外的人力資源信息，這也導致企業(yè)人資管理部門人員的工作量變得很大而增加了工作負擔。比如，傳統(tǒng)的人資管理只是依托職工的入職原始資料和每年度的考核資料，沒有隨著員工的成長而隨時更新，缺乏時效性。因此在企業(yè)人資管理上綜合運用大數(shù)據(jù)分析處理，可以更加精確獲取員工的各項信息，提升人資管理的效果。

二、當前企業(yè)人力資源管理存在的問題

對企業(yè)人力資源管理重視程度不足。在很多管理者的眼中，人力資源管理工作只是開展員工招聘、建立企業(yè)考勤、績效考核等基本工作。但在當前信息化大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理不僅僅只是招聘員工和員工績效考核，而是要能夠運用大量的企業(yè)人力資源信息，更加科學的優(yōu)化對企業(yè)員工的管理使用。但是目前，許多企業(yè)對人力資源管理工作不夠重視，工作模式依舊停留在傳統(tǒng)的檔案管理、員工招聘上，不僅浪費了企業(yè)人才的資源，也降低了人力資源部門的實際用處，這也是許多企業(yè)無法持續(xù)發(fā)展壯大的一個癥結。

對企業(yè)人才使用缺乏以人為本的理念。在傳統(tǒng)人資管理工作中，過分強調短期效益驅動，企業(yè)往往忽略以人為本對激發(fā)職工工作熱情的重要性。企業(yè)人資管理部門能夠了解掌握企業(yè)員工較多的信息，但是并沒有充分利用這些信息來對員工開展人性化管理，而是想方設法的從員工中汲取勞動力，讓其為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)人力資源管理的核心就是要在企業(yè)發(fā)展和以人為本的基礎上開展員工管理，這上述做法嚴重違背了這一理念，不僅不利于員工創(chuàng)造價值，還會給員工增添許多重擔，導致工作效率下降，甚至離職。

同時掌握人力資源和大數(shù)據(jù)管理技能的人才缺乏。運用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理模式是近幾年才逐步開始的，當前整個社會能夠綜合運用大數(shù)據(jù)信息的人才十分匱乏，優(yōu)秀的人資管理人既要會懂人資管理知識，還得能懂得大數(shù)據(jù)應用，這樣的人才更是少之又少。因此，企業(yè)的人資管理工作很難得到有效的提升，然而使用傳統(tǒng)的人資管理模式，在時效性和準確性上又存在天然的缺陷，限制了企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)，從而阻礙了企業(yè)發(fā)展壯大。

三、運用大數(shù)據(jù)進行人資管理的重要性

有助于增強企業(yè)的人力資源競爭力。在大數(shù)據(jù)時代下，市場上信息的傳播速度越來越快，客戶的需求也越來越多，企業(yè)之間的競爭也趨于白熱化和不確定性。企業(yè)要想在競爭當中獲取勝利，就要了解掌握市場的發(fā)展規(guī)律，洞悉發(fā)展趨勢，這離不開對人力資源的廣泛獲取和高效利用。一方面，要有充分的人才儲備，在兼業(yè)經(jīng)營等情況下，可以快速地開啟產(chǎn)品線，迅速在新的領域打開局面。另一方面，通過信息化數(shù)字化手段，把員工從機械重復地基礎性工作中解放出來，利用數(shù)據(jù)軌跡優(yōu)化管理流程，全面改進、提升管理效率，充分發(fā)揮人力資源的智慧價值。同時，還可以利用大數(shù)據(jù)技術改進完善人才培養(yǎng)機制，盡可能找到企業(yè)的業(yè)務需要與員工的個人需要的平衡點，提高培訓的針對性和吸引力。

有助于幫助企業(yè)科學決策。當前企業(yè)要想鞏固已有市場、占據(jù)更大的市場，就應該及時更新管理思維，實時按照市場的成長而改變經(jīng)營理念。而這些離不開強有力地智力支撐。管理咨詢與智庫曾經(jīng)在企業(yè)管理發(fā)展中發(fā)揮過重要的作用，但對于企業(yè)而言，自身的進化與完善要比外部的智力資源更加直接、有效和徹底。當前利用大數(shù)據(jù)平臺，為挖掘企業(yè)知識型員工的智力資源提供可能性，即做到縱向專長，也提供橫向的決策參考。企業(yè)可以廣泛吸納員工的建議，并利用大數(shù)據(jù)技術對相關建議進行技術推演，從而評估決策的可行性。長期來看，可以建立決策評估的平臺，形成常態(tài)化機制，不斷提高企業(yè)的科學決策水平。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革分析

革新大數(shù)據(jù)人資管理思維。大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的機遇大于挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者要進一步認清大數(shù)據(jù)發(fā)展將為企業(yè)帶來的巨大利益，這就要求企業(yè)管理者要具備敢于變革、敢于創(chuàng)新、敢于擔當，摒棄傳統(tǒng)人資管理工作模式，充分利用大數(shù)據(jù)開展人資管理。企業(yè)管理者要從思想認識上認可開展大數(shù)據(jù)人資管理的好處，加大企業(yè)信息化管理投入，儲備能夠熟練運用大數(shù)據(jù)開展人資管理工作的專業(yè)人才，從思想、技術和投入上都加大傾斜，將大數(shù)據(jù)運用融入到企業(yè)日常管理當中。企業(yè)管理者可以利用大數(shù)據(jù)了解當前國內外的經(jīng)濟形勢，從大數(shù)據(jù)中比對國內外同行業(yè)企業(yè)的成功管理經(jīng)驗，綜合分析取長補短為己所用，從而逐步提高自己的企業(yè)經(jīng)營管理水平。在大數(shù)據(jù)時代下，優(yōu)秀的人力資源管理者，還能夠運用大數(shù)據(jù)針對公司管理體制進行分析查找不足并及時完善，提高企業(yè)競爭力。

優(yōu)化人才招聘。企業(yè)在實施人力資源招聘時要主動拓寬招聘路徑，合理利用大數(shù)據(jù)技術優(yōu)化招聘渠道。比如，招聘者可以將招聘渠道拓展至社交網(wǎng)絡，不再局限于人才市場、獵頭公司、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，便于獲取新的有效候選人數(shù)據(jù)源。而在社交網(wǎng)絡上，用人企業(yè)不再只是單向宣傳者，轉而能主動搜尋和獲知與個人有關的全方位的數(shù)據(jù)信息，這將幫助企業(yè)先一步形成對潛在求職者的立體認知。由大數(shù)據(jù)處理衍生出的雙向人崗匹配算法，將促使企業(yè)高效做出招聘選擇。通過大數(shù)據(jù)搜集技術得來的求職者個人信息不僅包括與其申請的崗位直接關聯(lián)的技能、經(jīng)驗、性格等要素，還囊括了其個人方方面面的信息，如興趣愛好、社交圈子、目前的生活狀態(tài)，只要在顧及個人隱私的前提下有節(jié)制地加以提取，便能夠對其個人形成“全息搜索”，獲得能展示其綜合情況、發(fā)展?jié)摿Φ牧Ⅲw信息集。這些個性化的海量有效信息能保證企業(yè)的錄用決策有充分的參考標準。

完善大數(shù)據(jù)人資培養(yǎng)體系。大數(shù)據(jù)時代人力資源管理部門可利用數(shù)據(jù)分析手段不斷完善企業(yè)人資管理體系，為員工從入職、工作開展情況，甚至興趣愛好、專業(yè)特長等方面，為每一個員工建立數(shù)據(jù)庫。通過分析員工的工作、思想狀態(tài)，從而達到信息化、數(shù)據(jù)化管理的目的。人資管理部門結合數(shù)據(jù)分析，根據(jù)企業(yè)員工的基本狀況，設置與之配備的專門培訓，增強工作專業(yè)性，并有針對性地為其制定準確的職業(yè)規(guī)劃，推進員工素質能夠契合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。同時大數(shù)據(jù)的人資管理系統(tǒng)，還可以運用于企業(yè)文化的建設，通過公司內部網(wǎng)絡平臺或者一些公司宣傳載體，讓員工能夠更加了解公司。

構建大數(shù)據(jù)員工考核機制。傳統(tǒng)的企業(yè)員工考核評價主要是靠日常簡單考勤、業(yè)績績效或者是依靠企業(yè)領導者的主觀決定，考核評價結果公正、公平性不足，容易降低企業(yè)員工的工作熱情。但是在大數(shù)據(jù)時代，構建大數(shù)據(jù)員工考核評價系統(tǒng)能夠有效解決這一缺陷。企業(yè)人資管理部門要引入員工考核評價系統(tǒng)，為每個員工單獨建庫，結合大數(shù)據(jù)分析平臺作用，全面解析企業(yè)員工各方面的能力和成績，為企業(yè)領導者客觀評價員工提供主要參考依據(jù)，這樣可以有效打破原有不平等的考核體系，提供員工工作積極性和熱情。另一方面，在員工大數(shù)據(jù)考核評價系統(tǒng)中要注重人性化管理，可設置員工評議平臺，通過員工民主互評，增強員工的參與歸屬感，使考核更加透明。

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作者簡介：

蘇秋婕（1982.9—），女，漢族，山西，研究生，研究方向：企業(yè)管理。