■ 吳洪 馬旭玲 胡貴華 趙文秀

在培訓(xùn)機構(gòu)層，教師授課水平是最大的影響因素，入學(xué)教育卻是培訓(xùn)學(xué)員認為最弱的影響因子。入學(xué)教育是新任預(yù)報員培訓(xùn)中非常重要的環(huán)節(jié)之一，但影響效果的權(quán)重卻非常之低，需要我們今后進一步思考其中的緣由。

建設(shè)一支適應(yīng)氣象業(yè)務(wù)技術(shù)發(fā)展的高素質(zhì)創(chuàng)新型預(yù)報員隊伍，是做到預(yù)報精準(zhǔn)，推動氣象事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，提高氣象服務(wù)保障能力的根本保證之一。中國氣象局氣象干部培訓(xùn)學(xué)院建立了以氣象基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、“新任預(yù)報員—普通崗—關(guān)鍵崗—首席崗”預(yù)報員崗位培訓(xùn)的預(yù)報預(yù)測人員分層培訓(xùn)系列課程體系，新任預(yù)報員—普通崗—關(guān)鍵崗預(yù)報預(yù)測培訓(xùn)主要偏重于氣象知識的應(yīng)用和技能，首席崗預(yù)報預(yù)測培訓(xùn)則主要以業(yè)務(wù)中的難點、科學(xué)問題進行研討培訓(xùn)。追蹤了國內(nèi)外培訓(xùn)效果影響因素的研究進展，結(jié)合預(yù)報員崗位職責(zé)和培訓(xùn)的特點，以新任預(yù)報員上崗培訓(xùn)為例，初步探究預(yù)報預(yù)測培訓(xùn)效果的影響因素及提升對策。

1 理論與方法

培訓(xùn)效果是指送培單位和參訓(xùn)人員從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)性培訓(xùn)，參訓(xùn)人員可以轉(zhuǎn)變工作態(tài)度或思路，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而送培單位則可以通過不斷地提升整體人員的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)質(zhì)量，提高用戶的滿意度，取得更高的經(jīng)濟效益和社會效益。20世紀(jì)70年代前，影響培訓(xùn)效果的因素的研究主要集中在針對培訓(xùn)的設(shè)計方面，即培訓(xùn)課程的內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)形式的多樣性等。從70年代開始，培訓(xùn)效果影響因素的研究重點逐漸轉(zhuǎn)向培訓(xùn)設(shè)計以外的因素，如受訓(xùn)人員的自我效能、對培訓(xùn)內(nèi)容實用價值的看法等，培訓(xùn)對象因素對培訓(xùn)效果的影響得到實驗驗證。從80年代后，受訓(xùn)人員的工作環(huán)境對培訓(xùn)效果的影響研究逐漸受到重視。1988年Baldwin和Ford提出，培訓(xùn)效果主要受到培訓(xùn)項目設(shè)計、受訓(xùn)者個人特點和工作環(huán)境三個因素的影響，為后續(xù)研究培訓(xùn)效果影響因素打下了基礎(chǔ)。本文以Baldwin和Ford的理論為基礎(chǔ)，以新任預(yù)報員培訓(xùn)為例，探討培訓(xùn)對象因素、組織因素和培訓(xùn)機構(gòu)因素對預(yù)報預(yù)測培訓(xùn)效果（以下稱為培訓(xùn)效果）的影響程度。

層次分析法（AHP）是美國運籌學(xué)家撒阿提教授于20世紀(jì)70年代初提出的一種定性和定量相結(jié)合的多目標(biāo)決策方法，其充分利用人的經(jīng)驗和判斷，把一個復(fù)雜問題分解成若干因素，并按支配關(guān)系將這些因素歸納為成組，即層次結(jié)構(gòu)；應(yīng)用兩兩比較的方法，確定同組內(nèi)各因素的相對重要性，然后計算各因素的權(quán)重，并以此為基礎(chǔ)實現(xiàn)對不同決策方案的排序。本文主要運用Baldwin和Ford原理和AHP方法，對新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的影響因素進行系統(tǒng)分析。

本研究通過問卷調(diào)查的方式獲得研究的初始數(shù)據(jù)。調(diào)查對象為在干部學(xué)院、河北分院、湖北分院、四川分院參加新任預(yù)報員上崗培訓(xùn)的學(xué)員共有149名，這些學(xué)員主要來自氣象部門國家級、省級和地市級氣象臺的從事天氣預(yù)報（工作年限在一年之內(nèi)）預(yù)報員，其中60%是本科學(xué)歷，38%是碩士學(xué)歷，1%是博士學(xué)歷，基本符合全國氣象部門預(yù)報員隊伍學(xué)歷分布情況，調(diào)查對象的構(gòu)成具有代表性。此次調(diào)查發(fā)出問卷149份，回收有效問卷141份，占發(fā)出問卷的95%，問卷樣本具有代表性。

2 新任預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素研究

2.1 建立新任預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素層次結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)Baldwin和Ford的理論，為使評價指標(biāo)更具科學(xué)性、客觀性和實用性，先后開展了一些專家函詢、訪談等工作，在此基礎(chǔ)上對初設(shè)的指標(biāo)進一步修訂，建立了預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素的層次結(jié)構(gòu)（圖1）。新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的影響因素分為三層，最高層為預(yù)報員培訓(xùn)效果A、第二層為影響因素，分為培訓(xùn)對象因素B1、培訓(xùn)機構(gòu)因素B2和送培單位因素B3共3項，第三層為評價指標(biāo)，共32個。培訓(xùn)對象因素共包括文化程度等12個指標(biāo)，主要從學(xué)員個人的知識、專業(yè)、崗位、培訓(xùn)的主觀意愿等方面反映對培訓(xùn)效果的影響程度；培訓(xùn)機構(gòu)因素共包括入學(xué)教育等14個指標(biāo)，主要從培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)組織管理、培訓(xùn)環(huán)境等因素反映對培訓(xùn)效果的影響程度；送培單位因素共包括單位領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度等6個指標(biāo)，主要從送培單位對培訓(xùn)的重視程度、學(xué)員參加培訓(xùn)后的考核監(jiān)督以及培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用等方面反映對培訓(xùn)效果的影響程度。

圖1 新任預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素層次結(jié)構(gòu)模型

上述32個評價指標(biāo)，也構(gòu)成了預(yù)報員培訓(xùn)的影響效果調(diào)查問卷的全部內(nèi)容。該問卷發(fā)放給參加新任預(yù)報員上崗培訓(xùn)的149名學(xué)員。

為便于量化分析，在調(diào)查問卷中，我們給每個評價指標(biāo)的重要性程度設(shè)定五個等級，每個等級有其相應(yīng)的分值：“影響很大”的分值為

K

=5，“影響較大”的分值為

K

=4，“影響一般”的分值為

K

=3，“影響較小”的分值為

K

=2，“沒有影響”的分值為

K

=1。被調(diào)查對象在回答問卷問題時，每項評價指標(biāo)只能選一個等級。

2.2 構(gòu)造判斷矩陣

2.2.1 指標(biāo)重要性程度得分

為盡可能降低在應(yīng)用AHP方法時數(shù)據(jù)的主觀性，我們將每一項指標(biāo)的重要性程度等級調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)換為“得分”，相應(yīng)計算公式為：

其中：

i

=1,2,3,…,32，

L

即某項評價指標(biāo)的重要性得分；

P

為人數(shù)比例，即代表針對某一項

L

指標(biāo)，選擇某個等級

K

的人占總調(diào)查人數(shù)的比例；

n

代表指標(biāo)等級。運用這個公式，計算出各項指標(biāo)的影響程度的分值，然后進一步計算得到關(guān)于第二層影響因素（32項）的調(diào)查結(jié)果得分。

2.2.2 構(gòu)造判斷矩陣

為構(gòu)造出評價指標(biāo)的判斷矩陣，需將指標(biāo)重要性得分進行轉(zhuǎn)化。重要性得分最高值為4.406，最低值為3.210。按照Saaty標(biāo)度法，將指標(biāo)重要性最高分值和最低分值之間的得分差（即1.196）劃分為8個區(qū)間（表1）。

表1 Saaty標(biāo)度與得分差值表

Saaty標(biāo)度值為1，表示兩個比較的因素具有同等的重要性，9表示比較的兩要素的前一個極端重要。

按照層次結(jié)構(gòu)模型，從左到右、從上到下分別構(gòu)造影響因素評價指標(biāo)的判斷矩陣。將每一層的指標(biāo)，分別作為同層其他指標(biāo)的“參照”，計算兩者調(diào)查得分的差值，按表1得到兩者比較的Saaty標(biāo)值，調(diào)查得分差值為正，則按Saaty標(biāo)度值賦值；若調(diào)查得分差值為負，則按Saaty標(biāo)度值的倒數(shù)賦值，即構(gòu)造出影響新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的指標(biāo)的判斷矩陣。每一層次都有一個判斷矩陣。

利用上述方法，初步構(gòu)造出新任預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素判斷矩陣A，以及下一層的培訓(xùn)對象因素判斷矩陣B1、培訓(xùn)機構(gòu)判斷矩陣B2、送培單位判斷矩陣B3。

2.3 判斷矩陣的一致性檢驗及單層次排序

由于客觀事物的復(fù)雜性和人對其的主觀判斷的差異，每個判斷結(jié)果都無法保證完全的一致，因此為了保證評價結(jié)果的合理性，我們還需要對各個層次的判斷矩陣的一致性進行檢驗。一致性檢驗采用隨機一致性比例方法，即先計算矩陣的一致性指標(biāo)

CI

，然后除以同階的平均隨機一致性指標(biāo)

RI

，當(dāng)隨機一致性比例

CR

=

CI

/

RI

<0.1時，認為判斷矩陣有滿意的一致性。否則說明判斷矩陣可能有某種程度的隨意性，必須對前面的判斷進行修正。矩陣的一致性指標(biāo)

CI

計算公式為

表2 判斷矩陣各階平均隨機一致性指標(biāo)RI值

利用上述方法，計算得到判斷矩陣A、B1、B2、B3的隨機一致性值分別為0.079、0.043、0.05和0.035，均小于0.1。表明這四個判斷矩陣均具有一致性，判斷矩陣單層次排序的結(jié)果可信、可用，無需對這些矩陣進行調(diào)整。

新任預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素判斷矩陣A（表3）、培訓(xùn)對象因素判斷矩陣B1（表4）、培訓(xùn)機構(gòu)判斷矩陣B2（表5）、送培單位判斷矩陣B3（表6）給出各要素的權(quán)重值。

表3 新任預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素A的判斷矩陣各要素單層次排序權(quán)值

表4 培訓(xùn)對象因素B1判斷矩陣各要素單層次排序權(quán)值

表5 培訓(xùn)機構(gòu)因素B2判斷矩陣各要素單層次排序權(quán)值

表6 送培單位因素B3判斷矩陣各要素單層次排序權(quán)值

在培訓(xùn)對象因素層，對培訓(xùn)效果影響最大的是學(xué)習(xí)態(tài)度（C10），影響最小的是文化程度即學(xué)歷（C01）。學(xué)習(xí)態(tài)度的重要性不言而喻。新任預(yù)報員培訓(xùn)的參訓(xùn)學(xué)員最低學(xué)歷起點是本科，對參訓(xùn)人員來說所需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容幾乎完全是全新的，主要是基于氣象基本理論知識的實際預(yù)報應(yīng)用，因此本科及以上的學(xué)歷差異對培訓(xùn)效果的影響很小。有點意思的是，干部學(xué)院一貫堅持新任預(yù)報員培訓(xùn)對象必須是剛畢業(yè)入職從事預(yù)報預(yù)測的人員，而培訓(xùn)對象卻認為工作年限（C04）對培訓(xùn)效果的影響非常小。

在培訓(xùn)機構(gòu)層，教師授課水平（D9）是最大的影響因素，入學(xué)教育卻是培訓(xùn)學(xué)員認為最弱的影響因子。入學(xué)教育是新任預(yù)報員培訓(xùn)中非常重要的環(huán)節(jié)之一，但影響效果的權(quán)重卻非常之低，需要我們今后進一步思考其中的緣由。

在送培單位層，單位領(lǐng)導(dǎo)是影響最高的，而單位將培訓(xùn)與今后的選拔、任用相聯(lián)系的機制是影響最低的，這可能會嚴(yán)重影響參訓(xùn)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，進而影響培訓(xùn)的效果。這項權(quán)重很低，可能表明送培單位的崗位培訓(xùn)與選拔、任用之間的機制沒有建立，參訓(xùn)學(xué)員對此也不了解。

2.4 新任預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素層次總排序綜合權(quán)值

我們按照遞階層次由上而下的層次結(jié)構(gòu)，利用單排序的權(quán)重結(jié)果，用上層次的各指標(biāo)的組合權(quán)重加權(quán)，以此得到下層各指標(biāo)相對于指標(biāo)體系最高層的組合權(quán)重。

由于在對各層指標(biāo)進行比較時，盡管同層所用的比較尺度可能基本一致，但是各層之間會略有差異，而這種差異也許會隨著層次總排序積累起來，最終影響判斷結(jié)果的一致性?；诖?，還需要從層次總排序的角度來驗證一下這種差異程度的積累是否顯著，即進行層次總排序結(jié)果的一致性檢驗。

計算得到層次總排序的隨機一致性值為0.054，小于0.1，因此可以得出結(jié)論，該指標(biāo)體系層次總排序后的結(jié)果也具有令人滿意的一致性。

據(jù)此，得到32項評價指標(biāo)在新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的指標(biāo)體系中的總排序權(quán)重值（表7）。

表7 新任預(yù)報員培訓(xùn)效果影響因素評價指標(biāo)總排序權(quán)重值

3 分析與討論

學(xué)員和送培單位普遍反映，通過上崗培訓(xùn)，新任預(yù)報員基本具備了崗位技能，上崗周期大大縮短。培訓(xùn)對象因素、培訓(xùn)機構(gòu)因素和送培單位因素對培訓(xùn)的影響效果依次降低，參訓(xùn)人員的因素影響最強，送培單位的影響最弱。培訓(xùn)對象因素是一個非常重要的因素，如果參訓(xùn)人員與培訓(xùn)班型的培訓(xùn)對象要求不匹配，將很大程度影響培訓(xùn)效果，甚至可能決定培訓(xùn)效果的成敗。

在32項具體的指標(biāo)中，影響程度排在前10的因素分別依次是個人學(xué)習(xí)態(tài)度、個人理論知識基礎(chǔ)、個人學(xué)習(xí)能力、教師授課水平、個人業(yè)務(wù)技能基礎(chǔ)、個人專業(yè)背景、單位領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)內(nèi)容、單位對預(yù)報員參加培訓(xùn)的目標(biāo)要求等，屬于影響培訓(xùn)效果的培訓(xùn)對象因素有5項指標(biāo)，屬于影響培訓(xùn)效果的培訓(xùn)機構(gòu)因素有3項指標(biāo)，屬于影響培訓(xùn)效果的送培單位因素有2項。

個人學(xué)習(xí)態(tài)度、個人學(xué)習(xí)能力完全是參訓(xùn)學(xué)員的主觀能動性，對新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的影響分列第1、3位，這符合通常的認識，即“我要學(xué)”的主動性在培訓(xùn)中最重要。

個人理論知識基礎(chǔ)對于新任預(yù)報員培訓(xùn)而言，主要是涉及動力氣象、天氣學(xué)原理、中國天氣等氣象專業(yè)知識和高等數(shù)學(xué)、流體力學(xué)等基礎(chǔ)類知識，對新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的影響列第2位，這也是符合通常的認識。掌握越扎實，參訓(xùn)學(xué)員對預(yù)報思路、預(yù)報方法、預(yù)報技能的領(lǐng)悟就越深。這實際上是對國家高等教育改革后專業(yè)理論知識教學(xué)的如何實施，才能滿足氣象部門業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，提出了新的挑戰(zhàn)。

教師授課水平對新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的影響列第4位，但這里所謂的水平，不僅僅只是教師個人的知識多少，更多的是教師的實際應(yīng)用能力，即在講授預(yù)報思路、方法和技能的過程中，既能作實際預(yù)報，還能融會貫通地應(yīng)用理論知識，發(fā)揮理論指導(dǎo)實踐的能動性作用。

單位領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度對新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的影響列第7位。這基本反映出氣象繼續(xù)教育培訓(xùn)的理念之一：培訓(xùn)要滿足組織需求，也即是崗位的職責(zé)所需。

培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)內(nèi)容對新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的影響分列第8、第9位。這兩項表現(xiàn)為教師對實際預(yù)報崗位職責(zé)與技能的理解，理解越深，教學(xué)的針對性（理論及其在預(yù)報業(yè)務(wù)中的應(yīng)用）越高、教學(xué)內(nèi)容越豐富；教師對所教授的內(nèi)容與整體培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容邏輯關(guān)系的理解，理解越深，效果越好。

單位對預(yù)報員參加培訓(xùn)的目標(biāo)要求對新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的影響列第10位。如果單位的目標(biāo)與培訓(xùn)的目標(biāo)較為相近，則能夠得到較好的培訓(xùn)效果；反之，則得到較差的培訓(xùn)效果。

雖然課程安排這個影響因素的綜合合成權(quán)重排位居中，其實這是一個可能嚴(yán)重被低估了的因素。從培訓(xùn)機構(gòu)的組織管理角度而言，在培訓(xùn)開展之前，培訓(xùn)機構(gòu)分別調(diào)研相關(guān)職能部門、國家—省—市三級氣象臺的崗位設(shè)置及職責(zé)等大量組織需求，以及多所高校開設(shè)的氣象基礎(chǔ)理論課程，在此基礎(chǔ)之上通過總結(jié)分析，根據(jù)教育的基本規(guī)律，編制教學(xué)大綱，將培訓(xùn)內(nèi)容按照合理的前后邏輯順序關(guān)系，安排課程進度。在開展培訓(xùn)的過程中，根據(jù)預(yù)報預(yù)測業(yè)務(wù)發(fā)展，以及每期培訓(xùn)班參訓(xùn)學(xué)員的意見，適時、適度調(diào)整教學(xué)大綱、培訓(xùn)課程。而作為被調(diào)查的參訓(xùn)人員來說，他們所體會到的已經(jīng)是相當(dāng)于“固化”的培訓(xùn)進度，所以對課程安排這個影響因素的感知較淺，導(dǎo)致這項的權(quán)重較低。實質(zhì)上，課程安排也是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵性因素之一，培訓(xùn)內(nèi)容的邏輯順序清晰、合理，教與學(xué)都相對順利、輕松，培訓(xùn)效果很好；反之，培訓(xùn)效果就可能很差。

實習(xí)教材（講義）、實習(xí)實訓(xùn)環(huán)境對培訓(xùn)效果的影響程度，可能也是可能嚴(yán)重被低估了的因素。培訓(xùn)機構(gòu)早已建設(shè)好了相應(yīng)與崗位培訓(xùn)相適應(yīng)的實習(xí)教材（講義）和實習(xí)實訓(xùn)環(huán)境，這個可使學(xué)員能盡快將課堂所學(xué)轉(zhuǎn)換到實際技能，從而保證培訓(xùn)質(zhì)量。參訓(xùn)學(xué)員對這兩個影響因素的感知較淺，導(dǎo)致這兩項的權(quán)重非常低。

學(xué)習(xí)態(tài)度是一個動態(tài)的變化過程，影響原因有培訓(xùn)對象個人對預(yù)報崗位的認知度、職業(yè)道德、興趣，崗位職責(zé)要求，個人崗位技能程度，對培訓(xùn)內(nèi)容與結(jié)果的預(yù)期值，以及送培單位對參訓(xùn)人員參加培訓(xùn)后的目標(biāo)要求等等，其中職業(yè)興趣是最主要的原因。這些原因并非相對獨立，而是相互交織在一起，綜合性地影響個人的學(xué)習(xí)態(tài)度。

以上分析由于采用的數(shù)據(jù)樣本數(shù)量較少，結(jié)果可能存在有一定的誤差和局限性，對參訓(xùn)學(xué)員、教師個人的主觀能動性的研究分析還是較為初略，有待后續(xù)研究中進一步豐富和細化。

4 提升新任預(yù)報員培訓(xùn)效果的對策

4.1 充分調(diào)動學(xué)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主觀能動性

本研究結(jié)果表明，學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度是預(yù)報員培訓(xùn)效果影響最大的因素?？梢娝团鄦挝辉谂嘤?xùn)前、培訓(xùn)中都要教育、幫助參訓(xùn)學(xué)員樹立正確的學(xué)習(xí)態(tài)度，學(xué)員自己也要端正學(xué)習(xí)態(tài)度，調(diào)動參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主觀能動性，才能產(chǎn)生更好的培訓(xùn)效果。

4.2 培訓(xùn)機構(gòu)要重點在師資、內(nèi)容和培訓(xùn)方式方法上下功夫

要更加注重師資隊伍建設(shè)，強化教師的授課水平。當(dāng)然關(guān)于授課水平可能是仁者見仁智者見智，不屬本研究的范圍。同時在培訓(xùn)內(nèi)容上下功夫，并采用與預(yù)報員及其崗位相適應(yīng)的培訓(xùn)方式方法，不斷提升培訓(xùn)效果。仍需在培訓(xùn)需求分析、策劃與設(shè)計、執(zhí)行及總結(jié)評估各個環(huán)節(jié)不斷的探索下去，逐步使培訓(xùn)工作更加規(guī)范、更加富有實效。

4.3 送培單位要嚴(yán)格預(yù)報員培訓(xùn)效果考核機制

送培單位對預(yù)報員的培訓(xùn)效果有一定的影響，尤其是單位領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度及單位對預(yù)報員參加培訓(xùn)的目標(biāo)要求，單位領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)，能激發(fā)預(yù)報員的學(xué)習(xí)熱情，嚴(yán)格對參訓(xùn)預(yù)報員的培訓(xùn)目標(biāo)要求，能幫助預(yù)報員端正參加培訓(xùn)的態(tài)度，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，增加學(xué)習(xí)的動力。送培單位還應(yīng)該首先了解預(yù)報員培訓(xùn)的內(nèi)容，并根據(jù)所學(xué)的內(nèi)容設(shè)置考核目標(biāo)，這樣能更好的發(fā)揮培訓(xùn)效果。送培單位的培訓(xùn)目標(biāo)其實是眾口難調(diào)，原因是各自的業(yè)務(wù)不完全統(tǒng)一。這就需要上級組織、送培單位、培訓(xùn)機構(gòu)三方共同努力，達成一個各方都能接受的培訓(xùn)目標(biāo)，然后在教學(xué)過程中適當(dāng)增加一點特色，兼顧送培單位因素，才有可能使培訓(xùn)效果最大化。

深入閱讀

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