規(guī)制性壓力對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的“雙刃劍”效應(yīng)
——CEO自我增強式幽默的調(diào)節(jié)

楊 陳

（重慶理工大學 管理學院，重慶 400054）

一、引言

針對企業(yè)在新時代綠色發(fā)展理念下面臨的問題和挑戰(zhàn)，積極采納和實施前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略，發(fā)揮前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略在企業(yè)綠色發(fā)展中的重要作用，有助于幫助企業(yè)有效獲取長期創(chuàng)新能力和財務(wù)績效，最終實現(xiàn)競爭能力升級［1-2］。因此，如何促進企業(yè)采納和實施前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略成為學者關(guān)注的重要議題。事實上，自2018年開始，中國政府對企業(yè)實施了嚴格的環(huán)境管理措施，“要么達標排放，要么關(guān)停并轉(zhuǎn)”的規(guī)制性要求成為企業(yè)CEO必須應(yīng)對的外部壓力。面對來自政府的規(guī)制性壓力，CEO出于企業(yè)生存發(fā)展的考慮，積極采納和實施前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略似乎是實踐界普遍認同的有效應(yīng)對措施。然而，實踐中發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在面對規(guī)制性壓力時更傾向于選擇末端治理的環(huán)境戰(zhàn)略而非強調(diào)前端治理的前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略［1］。與此同時，理論界對于規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的關(guān)系也存在一些爭議。例如，Darnall等（2010）基于利益相關(guān)者理論證實了政府環(huán)境管理部門壓力能夠促進企業(yè)采納前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略［3］。另有一些學者發(fā)現(xiàn)，政府命令控制型環(huán)境規(guī)制對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的積極影響并不顯著［1］。本文認為上述兩種結(jié)論存在分歧的主要原因在于受到CEO認知因素的影響，即不同企業(yè)的CEO對同一規(guī)制性壓力的理解和認知評價存在差異。事實上，外部壓力傳遞的信息是建設(shè)性還是威脅性，取決于個體對壓力的理解和認知，具有較強的個體差異性［4］。因此，在進一步厘清規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略關(guān)系時，應(yīng)重點關(guān)注CEO對規(guī)制性壓力的認知評價，并且考慮CEO個體特征的作用。

認知評價理論指出，同一壓力源既可以被評價為挑戰(zhàn)性，又可以被評價為威脅性，并且對于壓力源的差異性評價會導致不同的應(yīng)對策略［4］。對于本文而言，作為企業(yè)CEO 必須面對的外部重要壓力源，規(guī)制性壓力向企業(yè)CEO 表明企業(yè)持續(xù)經(jīng)營必須滿足的相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標準，企業(yè)CEO既可以將這種規(guī)制性壓力視為企業(yè)發(fā)展的機會（挑戰(zhàn)性評價），又可以將其視為造成企業(yè)損失的重要原因（威脅性評價），進而導致企業(yè)采納不同的應(yīng)對策略。因此，本文認為挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價可能在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間存在中介作用。同時，Lazarus（1966）認為個體對壓力的反應(yīng)受到個體穩(wěn)定特征的影響［5］。作為重要的個體特征，幽默風格描述了個體與幽默相關(guān)的穩(wěn)定態(tài)度和行為模式［6］。其中，自我增強式幽默由于包含幽默的人生觀，能夠幫助個體在面對壓力和困境時保持樂觀和幽默［7］。為此，當面對規(guī)制性壓力時，高自我增強式幽默的CEO 更傾向于從樂觀視角將該壓力視為挑戰(zhàn)性而非威脅性，進而影響其后續(xù)的應(yīng)對策略。因此，文章預(yù)期CEO 的自我增強式幽默能夠調(diào)節(jié)規(guī)制性壓力與認知評價間的關(guān)系。

本文貢獻包括以下三個方面：首先，盡管已有研究對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的影響因素進行了初步探討，但研究視角多聚焦在利益相關(guān)者理論等宏觀視角。本文從認知評價視角探討規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的關(guān)系，不僅有利于解釋現(xiàn)有研究中的結(jié)論分歧，還豐富了前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略影響因素研究的微觀基礎(chǔ)。其次，現(xiàn)有研究集中分析內(nèi)部因素或者外部因素對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的直接影響，較少深入剖析這些影響因素與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間關(guān)系的“黑箱”。本文基于認知評價理論識別了挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價這一雙中介機制，彌補了企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略形成機理研究的不足。最后，自我增強式幽默作為重要的特質(zhì)防御機制，能夠影響CEO對規(guī)制性壓力的釋義和評價，本研究證實了CEO 自我增強式幽默對規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，揭示了規(guī)制性壓力發(fā)揮作用的邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）規(guī)制性壓力與前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略

一方面，環(huán)境戰(zhàn)略描述了企業(yè)管理其業(yè)務(wù)活動與自然環(huán)境間關(guān)系的戰(zhàn)略，主要包括前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略和反應(yīng)型環(huán)境戰(zhàn)略［8-9］。其中，反應(yīng)型環(huán)境戰(zhàn)略采用末端污染控制方法，如當污染發(fā)生后使用化學系統(tǒng)降低污染程度；而前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略則強調(diào)通過優(yōu)化流程以及改進產(chǎn)品進行前端治理，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展［9-10］，如改變產(chǎn)品的生產(chǎn)流程以及原材料來防止污染等?，F(xiàn)有研究重點關(guān)注前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的影響因素，證實了企業(yè)內(nèi)部因素（創(chuàng)業(yè)導向、高卷入的人力資源管理實踐、組織學習導向和組織創(chuàng)新能力）以及企業(yè)外部因素（利益相關(guān)者整合能力）對前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的正向預(yù)測作用［11-14］。另一方面，制度壓力是指CEO感知的來自企業(yè)外部并能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略行為產(chǎn)生影響的社會、法律和文化力量［11，15］，主要包括規(guī)制性壓力、公眾壓力和行業(yè)壓力［16］。其中，規(guī)制性壓力聚焦在企業(yè)外部的法律法規(guī)和政治力量對CEO形成的壓力；公眾壓力主要關(guān)注媒體、環(huán)保組織以及社區(qū)對CEO產(chǎn)生的壓力；行業(yè)壓力則對競爭者以及合作伙伴的影響進行關(guān)注［16］。

Di Maggio和Powell（1983）認為，出于增強“合法性”的考慮，企業(yè)會在制度力量的引導下采取類似的管理實踐和戰(zhàn)略［15］。作為制度力量的重要維度，規(guī)制性壓力對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的選擇具有直接的引導作用。一方面，相對于公眾壓力和行業(yè)壓力，源自法律法規(guī)和政治力量的規(guī)制性壓力具有強制性和不可違背性。較大的規(guī)制性壓力向制造業(yè)企業(yè)表明：當企業(yè)的生產(chǎn)、排放等流程違反環(huán)保規(guī)定或者不符合相關(guān)的環(huán)保標準時，主管部門將根據(jù)相關(guān)規(guī)定對涉事企業(yè)實施罰款或者暫停生產(chǎn)等強制性處罰［1］。因此，為規(guī)避違反環(huán)保規(guī)定導致的強制性處罰，制造業(yè)企業(yè)傾向于通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、改進環(huán)境安全技術(shù)等前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略解決企業(yè)本身的環(huán)境污染問題。另一方面，Kang（2018）等基于制度理論，通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)證實了包括規(guī)制性壓力在內(nèi)的制度壓力對企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略具有積極影響［16］。因此，提出假設(shè)1。

H1：規(guī)制性壓力對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略具有正向預(yù)測作用。

（二）認知評價在規(guī)制性壓力與前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的中介作用

認知評價理論構(gòu)建了“情境因素—認知評價—應(yīng)對策略”的理論框架，并指出認知評價解決了“情境因素對個體意味著什么”的問題［17-18］。Lazarus等（1984）區(qū)分了兩類認知評價，其中挑戰(zhàn)性評價是指個體主要考慮壓力能夠給其帶來的潛在收益以及完成相應(yīng)目標的預(yù)期；威脅性評價則是指個體關(guān)注壓力可能對其造成的負面影響，并且認為難以有效應(yīng)對這種壓力［4］。進一步地，學者認為對于同一壓力源進行挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價并不互相排斥，且當個體對壓力源進行挑戰(zhàn)性評價時，個體更傾向于采用問題導向的應(yīng)對策略以解決問題并改變壓力源；而當個體對壓力源進行威脅性評價時，個體更愿意使用逃避等情感取向的應(yīng)對策略［4，18］。由此，結(jié)合認知評價理論，本文認為CEO對規(guī)制性壓力的認知評價（挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價）能夠中介規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的關(guān)系。

規(guī)制性壓力指政府部門設(shè)置的與企業(yè)生產(chǎn)相關(guān)的環(huán)保標準和環(huán)境規(guī)制［16］。作為新興經(jīng)濟體的重要代表，中國政府部門在環(huán)境管理方面既具有很高的強制性，又存在一定程度的模糊性，由此迫使企業(yè)CEO 更加關(guān)注政府部門及其帶來的規(guī)制性壓力［16，19］。一方面，在組織實踐中，規(guī)制性壓力向企業(yè)CEO表明滿足何種環(huán)保標準以后，企業(yè)才能夠繼續(xù)生產(chǎn)和經(jīng)營。在此條件下，CEO可能將規(guī)制性壓力視為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的契機，并認為有效應(yīng)對規(guī)制性壓力能夠重構(gòu)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營流程，強化企業(yè)“綠色”形象，形成企業(yè)“綠色”核心競爭能力［20］，實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。由此，CEO更容易考慮規(guī)制性壓力對企業(yè)帶來的潛在收益，進而對規(guī)制性壓力進行挑戰(zhàn)性評價。另一方面，規(guī)制性壓力向企業(yè)CEO傳達了企業(yè)以往的生產(chǎn)運營慣例可能難以滿足相關(guān)環(huán)保標準的要求，并要求企業(yè)采用全新的生產(chǎn)經(jīng)營流程以符合環(huán)保標準。在此條件下，CEO不僅會考慮企業(yè)在沒有達到環(huán)保標準情況下將面臨的強制性處罰，他們還會關(guān)注為達到環(huán)保標準而拋棄以往的生產(chǎn)經(jīng)營慣例可能導致的經(jīng)營風險問題，以及重塑生產(chǎn)經(jīng)營流程、改進生產(chǎn)技術(shù)過程中的成本過高等問題。由此導致CEO更容易聚焦規(guī)制性壓力對企業(yè)造成的負面影響，從而對規(guī)制性壓力進行威脅性評價。

進一步地，本文認為挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價會對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略產(chǎn)生差異性影響。一方面，挑戰(zhàn)性評價強化了個體對付出努力就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期結(jié)果的信念［21］，使得個體更愿意通過明確方向以及堅持不懈的努力來實現(xiàn)目標［22］。當CEO對規(guī)制性壓力進行挑戰(zhàn)性評價時，CEO相信規(guī)制性壓力能夠給企業(yè)帶來潛在收益，有利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，并且預(yù)期企業(yè)付出的額外資源和努力能夠得到回報。在此條件下，CEO更傾向于直面規(guī)制性壓力，并采納問題取向的應(yīng)對策略從源頭上解決問題。而前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略正是從原材料、產(chǎn)品生產(chǎn)加工等前端環(huán)節(jié)來防止污染的環(huán)境戰(zhàn)略。由此，本文認為挑戰(zhàn)性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略具有正向預(yù)測作用。同時，Ohly和Fritz（2010）等的實證研究也證實了當個體對工作場所的壓力進行挑戰(zhàn)性評價時，個體更傾向于表現(xiàn)出前瞻行為［22］。另一方面，威脅性評價引導個體將注意力聚焦在應(yīng)對壓力時的困難以及未能成功應(yīng)對壓力可能造成的損失等方面［17］，能夠誘發(fā)個體消極情緒，降低其解決問題的能力［23］。當CEO 對規(guī)制性壓力進行威脅性評價時，CEO不但會思考企業(yè)應(yīng)對規(guī)制性壓力時可能面臨的困難，并且他們還會提前預(yù)估在改進生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化生產(chǎn)流程以后卻不能滿足模糊性的環(huán)保標準時給企業(yè)可能造成的人財物等資源的損失。在此情況下，CEO 更容易受到消極情緒的支配，由此使得CEO 的自我控制能力以及做出積極戰(zhàn)略選擇和解決復(fù)雜問題的能力降低［17］，導致CEO傾向于表現(xiàn)出逃避外界壓力的行為［24］，進而不利于CEO選擇前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略。綜上，提出假設(shè)2、假設(shè)3。

H2：挑戰(zhàn)性評價在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間具有中介作用；

H3：威脅性評價在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間具有中介作用。

（三）CEO自我增強式幽默的調(diào)節(jié)作用

認知評價理論強調(diào)個體特質(zhì)會改變其對壓力的認知處理過程［5］。作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，幽默不僅能夠傳達溫暖、愉悅?cè)诵?，還能夠促進人際交流［6，25］。目前有關(guān)幽默的研究集中在壓力應(yīng)對領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)高幽默特質(zhì)的個體能夠從積極視角對壓力事件進行評估，并傾向于將該壓力事件視為挑戰(zhàn)性而非威脅性［26-27］。由于幽默的多維性，學者從利己/利他以及良性/有害這兩個維度對幽默特質(zhì)進行分類，主要包括自我增強式幽默、親和型幽默、攻擊型幽默和自嘲型幽默。其中，自我增強式幽默是一種利己的幽默特質(zhì)，描述了幽默的人生觀，即個體經(jīng)常會對自己生活中的不和諧進行調(diào)侃以及在面對壓力或者逆境時保持幽默樂觀的心態(tài)［6］。Fritz 等（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，自我增強式幽默在緩解個體壓力方面具有重要作用［27］。因此，本文預(yù)期在面對企業(yè)外部規(guī)制性壓力時，自我增強式幽默水平較高的CEO更可能以積極幽默的心態(tài)審視規(guī)制性壓力，進而對該壓力做出挑戰(zhàn)性評價，減少威脅性評價。

一方面，自我增強式幽默水平較高的個體更容易聚焦事情的積極面并時刻保持樂觀傾向［6］，這使得個體在面對壓力和困境時能夠及時進行情緒控制，并嘗試從壓力和困境可能存在的積極面視角對其進行積極評價［27］。因此，當面對企業(yè)外部的規(guī)制性壓力時，自我增強式幽默水平較高的CEO以樂觀積極的態(tài)度感知和釋義規(guī)制性壓力，能夠及時發(fā)現(xiàn)規(guī)制性壓力可能對企業(yè)長遠發(fā)展帶來的利益，并減少對規(guī)制性壓力可能對企業(yè)造成損失的關(guān)注。由此，CEO更可能增強對規(guī)制性壓力的挑戰(zhàn)性評價，減少威脅性評價。另一方面，由于自我增強式幽默的利己性，自我增強式幽默水平較高的個體在生活和工作中感受到更多的愉悅，也會產(chǎn)生更多的積極情緒［28］。這種積極情緒有利于個體多角度思考問題，并發(fā)現(xiàn)不利事件或者困境的積極意義［29］。為此，在積極情緒的引導下，高自我增強式幽默水平的CEO不再僅僅從拋棄原有生產(chǎn)慣例、投入大量資源等損失角度去評價規(guī)制性壓力，而更可能從生態(tài)環(huán)境綠色發(fā)展、產(chǎn)業(yè)綠色轉(zhuǎn)型、消費者綠色需求以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等多角度考慮規(guī)制性壓力可能帶來的積極影響。因此，對于高自我增強式幽默水平的CEO而言，他們往往會在積極情緒的引導下放大規(guī)制性壓力的積極意義，進而增強對規(guī)制性壓力的挑戰(zhàn)性評價，減少威脅性評價。綜上，提出假設(shè)4、假設(shè)5。

H4：CEO 自我增強式幽默調(diào)節(jié)規(guī)制性壓力與挑戰(zhàn)性評價的關(guān)系，即CEO 自我增強式幽默能夠增強規(guī)制性壓力對挑戰(zhàn)性評價的正向影響；

H5：CEO 自我增強式幽默調(diào)節(jié)規(guī)制性壓力與威脅性評價的關(guān)系，即CEO 自我增強式幽默能夠減弱規(guī)制性壓力對威脅性評價的正向影響。

綜合H2、H4和H3、H5可知，CEO自我增強式幽默在規(guī)制性壓力與認知評價間具有調(diào)節(jié)作用，且認知評價在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間具有中介作用，由此形成一階段被調(diào)節(jié)的中介模型。具體而言，當CEO自我增強式幽默水平較高時，CEO更愿意將規(guī)制性壓力視為挑戰(zhàn)而非威脅，進而促進企業(yè)實施前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略；而當CEO自我增強式幽默水平較低時，CEO則傾向于對規(guī)制性壓力進行威脅性評價而非挑戰(zhàn)性評價，導致企業(yè)實施前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的可能性降低。因此，提出假設(shè)6、假設(shè)7。

H6：CEO 自我增強式幽默調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性評價對規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的中介作用，當CEO 自我增強式幽默水平較高時，挑戰(zhàn)性評價對規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間關(guān)系的中介效應(yīng)越強，反之越弱；

H7：CEO 自我增強式幽默調(diào)節(jié)了威脅性評價對規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的中介作用，當CEO 自我增強式幽默水平較高時，威脅性評價對規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間關(guān)系的中介效應(yīng)越弱，反之越強。

綜上所述，得到理論模型如圖1所示。

圖1 規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略關(guān)系理論模型

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

由于制造業(yè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中仍然存在資源消耗過多、環(huán)境污染嚴重等問題，因此，本文以西南地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)為對象進行問卷調(diào)查。調(diào)查程序包括：①在向制造業(yè)企業(yè)CEO闡釋研究目的和意義的基礎(chǔ)上，獲得CEO對調(diào)研的許可；②請CEO提供熟悉企業(yè)運營、了解企業(yè)財務(wù)狀況的財務(wù)經(jīng)理的姓名、郵箱和聯(lián)系方式；③將預(yù)先準備好的紙質(zhì)問卷裝入信封（封面附上郵票），分別郵寄給制造業(yè)企業(yè)的CEO和財務(wù)經(jīng)理，請他們填寫相應(yīng)問卷，并根據(jù)信封上的地址將填寫完畢的問卷寄回給項目組。

為降低同源偏差的影響，問卷調(diào)查分兩階段進行：在時間點1向262家制造業(yè)企業(yè)的CEO 寄發(fā)問卷，請他們對規(guī)制性壓力、自我增強式幽默、CEO的簡歷（性別、年齡、教育程度）和企業(yè)規(guī)模等變量進行評價，該階段回收有效問卷208份；在時間點2（3個月后），請制造業(yè)企業(yè)CEO對挑戰(zhàn)性評價、威脅性評價和前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略進行測量，并由財務(wù)經(jīng)理對CEO 的倫理型領(lǐng)導和企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略進行評價，該階段回收CEO 問卷176 份，回收財務(wù)經(jīng)理問卷183份。最終，對CEO和財務(wù)經(jīng)理的問卷數(shù)據(jù)進行匹配，獲得有效問卷170份。有效樣本企業(yè)中，家具制造類企業(yè)占比21.8%，造紙類企業(yè)占比23.5%，紡織類企業(yè)占比16.5%，電子產(chǎn)品生產(chǎn)加工類企業(yè)占比14.1%，塑料加工類企業(yè)占比14.1%，機械制造類企業(yè)占比10%；男性CEO 占比62.9%，74.1%的CEO擁有本科及以上教育程度，45.3%的CEO年齡介于31～50歲之間，在企業(yè)規(guī)模方面，34.1%的制造業(yè)企業(yè)員工低于50人，42.3%的制造業(yè)企業(yè)的員工人數(shù)介于50～200人之間，23.5%的制造業(yè)企業(yè)員工人數(shù)高于200人。

（二）變量測量

（1）規(guī)制性壓力。研究使用Kang 等（2018）的量表對規(guī)制性壓力進行測量［16］。該量表共計2 個條目，由企業(yè)CEO 進行自評，示例條目如“企業(yè)要遵守許多與環(huán)境問題相關(guān)的法規(guī)”，信度為0.788。

（2）挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價。與徐珺等［30］的測量方式類似，本研究采用Drach-Zahavy 和Erez（2002）開發(fā)的量表［31］，由企業(yè)CEO對挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價進行測量。其中挑戰(zhàn)性評價共4 個條目，示例條目如“規(guī)制性壓力對企業(yè)而言是個挑戰(zhàn)”，信度為0.842；威脅性評價共4個條目，示例條目如“規(guī)制性壓力對企業(yè)而言是個威脅”，信度為0.869。

（3）前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略。使用Peng等（2018）編制的量表對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略進行評價［1］。該量表共計3個條目，由企業(yè)財務(wù)經(jīng)理進行評價，示例條目如“即使沒有外部監(jiān)督，企業(yè)也嚴格執(zhí)行清潔生產(chǎn)”，信度為0.829。此外，研究同時請企業(yè)CEO 對前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略進行評價。企業(yè)CEO 和企業(yè)財務(wù)經(jīng)理對前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的評價結(jié)果呈現(xiàn)出較高的一致性（r=0.60，p<0.01；ICC（1）=0.43，ICC（2）=0.75，F(xiàn)=4.05，p<0.001；average rwg（j）=0.92）。因此，出于降低同源偏差的目的，后續(xù)實證分析中僅采用企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的評價數(shù)據(jù)對前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略進行衡量。

（4）自我增強式幽默。與Wang 等（2019）的測量工具一致［32］，研究使用陳國海和Martin（2007）修訂的中國情境下的幽默風格量表對自我增強式幽默進行評價［33］。此量表共計5個條目，由CEO對自我增強式幽默進行自評，示例條目如“當我情緒低落的時候，通常能夠用幽默來振奮自己”，信度為0.910。

（5）控制變量。由于CEO 性別、年齡、教育程度以及企業(yè)規(guī)模等變量可能對企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有重要影響［34］，因此對上述變量進行控制。同時，Pasricha 等（2018）的研究發(fā)現(xiàn)，CEO 倫理型領(lǐng)導對企業(yè)層面的社會責任具有正向預(yù)測作用［35］，因此，CEO 倫理型領(lǐng)導可能對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略產(chǎn)生積極影響。為此研究將CEO 倫理型領(lǐng)導納入控制變量。研究使用Brown 等（2005）開發(fā)的10 條目測量工具［36］，由企業(yè)財務(wù)經(jīng)理對CEO 的倫理型領(lǐng)導進行評價，示例條目如“我們企業(yè)的CEO是可以信賴的”，信度為0.961。

四、假設(shè)檢驗

（一）區(qū)分效度檢驗

為檢驗規(guī)制性壓力、挑戰(zhàn)性評價、威脅性評價、前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略、自我增強式幽默和倫理型領(lǐng)導等變量的區(qū)分效度，研究通過AMOS17.0 軟件進行驗證性因子分析，對比理論模型和競爭模型的擬合指數(shù)。表1檢驗結(jié)果顯示：由CEO自評變量構(gòu)成的理論模型（規(guī)制性壓力、挑戰(zhàn)性評價、威脅性評價、自我增強式幽默）的擬合指數(shù)（χ2=115.598，df=84，RMSEA=0.047；CFI=0.975，TLI=0.969；RMR=0.050）顯著優(yōu)于競爭模型；由財務(wù)經(jīng)理評價變量構(gòu)成的理論模型（前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略和倫理型領(lǐng)導）的擬合指數(shù)（χ2=83.201，df=64，RMSEA=0.042；CFI=0.989，TLI=0.987；SRMR=0.042）也顯著優(yōu)于競爭模型。由此可知，規(guī)制性壓力、挑戰(zhàn)性評價、威脅性評價、前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略、自我增強式幽默和倫理型領(lǐng)導等變量間的區(qū)分效度較好。

表1 區(qū)分效度檢驗

（二）描述性統(tǒng)計分析

表2顯示，規(guī)制性壓力與挑戰(zhàn)性評價（r=0.251，p<0.01）和威脅性評價（r=0.198，p<0.01）顯著正相關(guān)，挑戰(zhàn)性評價與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略顯著正相關(guān)（r=0.217，p<0.01），而威脅性評價與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略顯著負相關(guān)（r=-0.170，p<0.05）。

表2 描述性結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗

對于H1-H3，本文使用PROCESS 插件進行檢驗，結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，規(guī)制性壓力對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略具有顯著正向預(yù)測作用（b=0.195，p<0.05）。因此，H1獲得支持。同時，規(guī)制性壓力正向預(yù)測挑戰(zhàn)性評價（b=0.257，p<0.01），且挑戰(zhàn)性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略具有顯著正向預(yù)測作用（b=0.148，p<0.05）。進一步采用Bootstrap方法重復(fù)抽樣5 000 次的結(jié)果顯示，規(guī)制性壓力通過挑戰(zhàn)性評價影響企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的間接效應(yīng)值為0.038，且95%的CI為［0.003，0.085］。因此，H2獲得支持。同理，規(guī)制性壓力正向預(yù)測威脅性評價（b=0.205，p<0.01），且威脅性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略具有顯著的負向預(yù)測作用（b=-0.174，p<0.05）。進一步采用Bootstrap方法重復(fù)抽樣5 000次的結(jié)果顯示，規(guī)制性壓力通過威脅性評價影響企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的間接效應(yīng)值為-0.036，且95%的CI 為［-0.084，-0.002］。因此，H3通過驗證。

圖2 模型路徑系數(shù)

對于H4和H5，即CEO自我增強式幽默在規(guī)制性壓力與認知評價間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究使用層次回歸進行檢驗。表3中Model 3顯示，CEO自我增強式幽默顯著調(diào)節(jié)了規(guī)制性壓力與挑戰(zhàn)性評價間的關(guān)系（交互系數(shù)β=0.213，p<0.01）。進一步以自我增強式幽默的均值加減一個標準差為依據(jù)將樣本分為高低兩組，并繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖3所示。由圖3可知，當CEO自我增強式幽默水平低時（均值-1個標準差），規(guī)制性壓力與挑戰(zhàn)性評價的關(guān)系為負且不顯著（β=-0.060，ns）；當CEO自我增強式幽默水平高時（均值+1個標準差），規(guī)制性壓力與挑戰(zhàn)性評價的正向關(guān)系更強（β=0.506，p<0.05）。因此，H4獲得支持。同樣地，表3中Model 6顯示，CEO自我增強式幽默顯著調(diào)節(jié)了規(guī)制性壓力與威脅性評價間的關(guān)系（交互系數(shù)β=-0.283，p<0.001）。且如圖4所示，當CEO自我增強式幽默水平高時（均值+1個標準差），規(guī)制性壓力與威脅性評價的關(guān)系為負且不顯著（β=-0.011，ns）；當CEO 自我增強式幽默水平低時（均值-1個標準差），規(guī)制性壓力與威脅性評價的正向關(guān)系更強（β=0.680，p<0.001）。因此，H5得到支持。

表3 層次回歸結(jié)果

圖3 CEO自我增強式幽默對規(guī)制性壓力與挑戰(zhàn)性評價關(guān)系的調(diào)節(jié)效果

圖4 CEO自我增強式幽默對規(guī)制性壓力與威脅性評價關(guān)系的調(diào)節(jié)效果

對于H6 和H7，即CEO 自我增強式幽默對認知評價在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的中介作用存在調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)，研究結(jié)合Preacher 等（2007）的檢驗程序［37］，在SPSS 中安裝PROCESS 3.5 版插件進行驗證。研究結(jié)果顯示，CEO 自我增強式幽默顯著調(diào)節(jié)了規(guī)制性壓力通過挑戰(zhàn)性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的積極間接作用，效應(yīng)值為0.033，95% CI 為［0.001，0.092］具體而言，當CEO 自我增強式幽默低時，規(guī)制性壓力通過挑戰(zhàn)性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的間接作用為0.010，95% CI 為［-0.025，0.611］；當CEO 自我增強式幽默高時，規(guī)制性壓力通過挑戰(zhàn)性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的間接作用為0.076，95% CI 為［0.007，0.175］。為此，H6 獲得驗證。類似地，CEO 自我增強式幽默顯著調(diào)節(jié)了規(guī)制性壓力通過威脅性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的消極間接作用，效應(yīng)值為0.050，95% CI 為［0.009，0.111］。具體而言，當CEO 自我增強式幽默低時，規(guī)制性壓力通過威脅性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的間接作用為-0.080，95%CI 為［-0.166，-0.015］；當CEO自我增強式幽默高時，規(guī)制性壓力通過威脅性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的間接作用為0.023，95% CI=［-0.012，0.092］。因此，H7 通過檢驗。

五、結(jié)論與討論

本文基于認知評價理論探討CEO 自我增強式幽默對規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略關(guān)系間的調(diào)節(jié)機制，以進一步解決當前研究對規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略關(guān)系的爭議問題。結(jié)果表明：規(guī)制性壓力通過誘發(fā)CEO 的挑戰(zhàn)性評價對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略產(chǎn)生正向影響；與此同時，規(guī)制性壓力還會增強CEO 的威脅性評價，進而降低企業(yè)選擇前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的可能性。此外，CEO自我增強式幽默不僅顯著調(diào)節(jié)規(guī)制性壓力與CEO 認知評價間的關(guān)系，還調(diào)節(jié)了規(guī)制性壓力對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間關(guān)系的中介作用。

（一）理論意義

第一，前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略作為企業(yè)響應(yīng)環(huán)境要求、實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略［1］，其與規(guī)制性壓力關(guān)系的研究引起了學者的關(guān)注和重視。但梳理現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn)，學者主要從利益相關(guān)者理論、制度理論等宏觀視角闡釋規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的關(guān)系，且實證結(jié)果存在一定差異。而認知評價理論常用于解釋不同個體對同一事件的差異性反應(yīng)［38］。因此，本研究集中關(guān)注對企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有關(guān)鍵作用的企業(yè)CEO，從認知評價理論視角深入探討CEO 感知的規(guī)制性壓力對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的影響，全面刻畫了管理實踐中CEO 在自身人格特質(zhì)（自我增強式幽默）的影響下對企業(yè)外部環(huán)境（政府規(guī)制性壓力）進行評估（挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價），繼而進行戰(zhàn)略選擇的全過程。以上認知評價過程不僅有利于從CEO 對規(guī)制性壓力的認知評價視角解釋以往實證研究結(jié)果不一致的原因，完善現(xiàn)有規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略關(guān)系的研究成果，還將微觀視角的認知評價理論用于宏觀視角的企業(yè)戰(zhàn)略選擇分析，擴展了認知評價理論的應(yīng)用情境。

第二，研究揭示了認知評價在規(guī)制性壓力對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的作用機制，識別了挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的差異化中介作用。一方面，研究證實了挑戰(zhàn)性評價在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的積極中介作用，并發(fā)現(xiàn)：對于CEO 而言，規(guī)制性壓力暗含企業(yè)未來長期發(fā)展的機會，CEO愿意集中關(guān)注規(guī)制性壓力可能給企業(yè)帶來的機會和挑戰(zhàn)，并對規(guī)制性壓力做出挑戰(zhàn)評價，由此使得CEO 更愿意選擇前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略這類問題取向的應(yīng)對策略，以從源頭上解決企業(yè)的環(huán)境問題；另一方面，研究也證實了威脅性評價在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的消極中介作用，并發(fā)現(xiàn)：規(guī)制性壓力同樣表明企業(yè)面臨的“關(guān)停并轉(zhuǎn)”風險，CEO也可能聚焦于再造生產(chǎn)流程以符合環(huán)境規(guī)制這一過程中的困難以及如果沒有滿足環(huán)境規(guī)制時企業(yè)面臨的關(guān)停風險等消極方面，進而對規(guī)制性壓力做出威脅評價，導致CEO 傾向于回避能夠有效解決問題的前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略。以上發(fā)現(xiàn)不僅有效回應(yīng)了Carballo-Penela 等（2015）的“加強對利益相關(guān)者壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間影響機制”的研究呼吁［39］，也從企業(yè)層面進一步證實了Mitchell 等（2019）構(gòu)建的“壓力情境雙刃劍效應(yīng)”研究框架的有效性［17］。

第三，研究明確了CEO 自我增強式幽默在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的調(diào)節(jié)作用，豐富了規(guī)制性壓力作用發(fā)揮的邊界條件研究。以往制度壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究主要聚焦在企業(yè)內(nèi)部，例如企業(yè)靈活導向、環(huán)境導向以及創(chuàng)新能力［16，40］，較少考慮CEO自身特質(zhì)因素的作用。本研究順應(yīng)Kong等（2019）關(guān)于將領(lǐng)導幽默作為調(diào)節(jié)效應(yīng)進行研究的號召［41］，聚焦于CEO自我增強式幽默特質(zhì)，證實了當自我增強式幽默水平高時，出于對規(guī)制性壓力積極面的關(guān)注，CEO 更愿意對規(guī)制性壓力進行挑戰(zhàn)性評價而非威脅性評價，進而強化規(guī)制性壓力與挑戰(zhàn)性評價的積極關(guān)系，減弱規(guī)制性壓力對威脅性評價的正向預(yù)測作用。同時，通過被調(diào)節(jié)的中介模型，研究系統(tǒng)考察了挑戰(zhàn)性評價、威脅性評價以及CEO 自我增強式幽默在規(guī)制性壓力與企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略間的系統(tǒng)作用過程，能夠更加全面地理解在不同自我增強式幽默水平下，挑戰(zhàn)性評價和威脅性評價這兩個相反的中介路徑對規(guī)制性壓力與前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略關(guān)系的作用機制差異。這一研究結(jié)論有效回應(yīng)了Kuiper（2012）關(guān)于“建議將不同幽默風格與個體認知評價進行整合”的研究建議［26］。

（二）實踐啟示

首先，研究發(fā)現(xiàn)規(guī)制性壓力對企業(yè)前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略具有“雙刃劍”效應(yīng)，即CEO 既能夠通過對規(guī)制性壓力進行挑戰(zhàn)性評價正向預(yù)測前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略，又可能經(jīng)由對規(guī)制性壓力進行威脅性評價負向預(yù)測前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略。由此，企業(yè)采納前瞻型環(huán)境戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于促進CEO 對規(guī)制性壓力進行挑戰(zhàn)性評價而非威脅性評價。具體而言，一方面，政府部門應(yīng)明確企業(yè)環(huán)境規(guī)制的具體標準，增加環(huán)境管理過程中的透明度和規(guī)范性，強化CEO 對改進生產(chǎn)流程后能夠達到政府環(huán)境規(guī)制標準的預(yù)期，減少CEO對規(guī)制性壓力進行威脅性評價的可能性；另一方面，強化有效應(yīng)對規(guī)制性壓力能夠給CEO、所在企業(yè)以及社會公眾帶來的諸如負責任的企業(yè)家形象、企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展以及企業(yè)社會聲譽等積極影響，促進CEO關(guān)注規(guī)制性壓力的積極面，進而對規(guī)制性壓力進行挑戰(zhàn)性評價。其次，研究發(fā)現(xiàn)高自我增強式幽默的CEO 集中關(guān)注規(guī)制性壓力的挑戰(zhàn)性，忽視其對企業(yè)的威脅。由此，企業(yè)股東不僅可以在招聘和篩選過程中通過人格測量等方式優(yōu)先選聘自我增強式幽默水平高的CEO，還可以借助領(lǐng)導力培訓項目增強CEO 在展現(xiàn)自我增強式幽默方面的相關(guān)技能。