侯 銘,趙 洋,許春雁

(新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院:1.護(hù)理部;2.科教科;3.人力資源部,烏魯木齊 832000)

工作倦怠是指工作者由于工作所要求的持續(xù)情感付出、在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾、沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導(dǎo)致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)[1]。護(hù)士是工作倦怠的高發(fā)群體，國內(nèi)外對護(hù)士工作倦怠的研究均發(fā)現(xiàn)護(hù)士存在著不同程度的倦怠水平[2]。且倦怠具有消極性，會嚴(yán)重影響個體的工作，包括缺勤、離職、工作效率下降、工作滿意度降低、醫(yī)療事故等[3]。然而，就我國目前的醫(yī)療環(huán)境來說，患者對醫(yī)療效果期望值過高的同時又對醫(yī)務(wù)人員不理解和不信任加劇，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作滿意度下降，極易產(chǎn)生工作倦怠。十九大報告指出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，中國要建立優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，人才是第一要素。具有高級職稱的護(hù)理人員都是此領(lǐng)域的護(hù)理專家、護(hù)理人才，且高級職稱人才已成為影響和制約醫(yī)院發(fā)展的競爭性戰(zhàn)略資源。在新疆這個較為偏遠(yuǎn)的省份來說，留住人才無疑是對整個省份發(fā)展最好的戰(zhàn)略。目前國內(nèi)外大部分是研究護(hù)士的工作倦怠，很少有對具備高級職稱的護(hù)理人員工作倦怠的研究。鑒于此，本研究旨在探討高級職稱護(hù)理人員工作倦怠的現(xiàn)狀及影響因素，以期為研究如何留住優(yōu)秀的高級職稱護(hù)理人員來提高高級職稱護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量提供理論依據(jù)，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用整群抽樣的方法對新疆地區(qū)自治區(qū)級、地州級、縣級及以下級別醫(yī)院的高級職稱護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)在職的具有正高級職稱護(hù)理人員；(2)年齡小于56歲；(3)知情同意且自愿參與此次研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：資料填寫不完全者。

1.2 方法

1.2.1研究工具

(1)一般資料調(diào)查表：自行設(shè)計(jì)，包括研究對象的性別、年齡、民族、婚姻狀況、文化程度、個人平均月收入、所處單位級別、是否具有行政職務(wù)。(2)工作倦怠量表[3-4]：由美國心理學(xué)家MASLACH和JACKSON于1986年研制，由香港理工大學(xué)彭美慈博士譯成中文，引入我國。該量表包含3個維度，共有22個條目，①情緒衰竭：9個條目，此維度是倦怠的核心，主要是指工作的需求以壓倒性的狀態(tài)耗盡了個體的能量[5]?！?8分為低水平，19～26分為中等水平，≥27分為高水平，分?jǐn)?shù)越高表示情緒衰竭水平越高。②去人格化：5個條目，指疏離工作、同事與服務(wù)對象，此維度體現(xiàn)了倦怠影響之下的個體人際關(guān)系，≤5分為低水平，6～9分為中等水平，≥10分為高水平，分?jǐn)?shù)越高表示去人格化水平越高。③個人成就感：8個條目，主要表現(xiàn)為個體感到自己喪失了成就感和自我價值感，≥40分為低水平，34～39分為中等水平，≤33分為高水平，分?jǐn)?shù)越低表示倦怠感越高[6]。工作倦怠量表是目前工作倦怠研究中應(yīng)用最廣泛的測量工具，被稱為黃金準(zhǔn)則[7]。(3)工作滿意度問卷：自行設(shè)計(jì)，主要涉及高級職稱醫(yī)務(wù)人員的11個方面，包括收入滿意度、福利狀況滿意度、生活環(huán)境滿意度、工作條件滿意度、單位管理制度滿意度、工作量滿意度、單位內(nèi)部人際關(guān)系滿意度、受尊重和認(rèn)可滿意度、工作崗位滿意度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意度、榮譽(yù)獎勵滿意度。均采用Likert5級評分法評分，分為非常不滿意、不滿意、一般、比較滿意、非常滿意。共11題，滿分55分，每題以3分為理論上的中等強(qiáng)度觀測值，分值越高表示工作滿意度越高，反之則工作滿意度越低。

1.2.2研究方法

將問卷輸入問卷星生成鏈接，由護(hù)理人員自愿填寫，調(diào)查人員經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)。所有問卷均在答題完整后回收，調(diào)查采用無記名形式，保證問卷真實(shí)性。本次共發(fā)放問卷520份，回收有效問卷506份，有效回收率為97.3%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

2 結(jié) 果

2.1 不同單位級別高級職稱護(hù)理人員一般資料比較

不同單位級別的高級職稱護(hù)理人員的年齡、民族、文化程度、個人平均月收入、是否具有行政職務(wù)比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表1。

續(xù)表1 不同單位級別高級職稱護(hù)理人員一般資料比較(n)

2.2 不同單位級別高級職稱護(hù)理人員工作倦怠現(xiàn)狀

所有研究對象工作倦怠各維度得分，情緒衰竭為(25.29±11.35)分、去人格化為(5.57±5.51)分、個人成就感為(30.99±9.78)分。根據(jù)工作倦怠分度標(biāo)準(zhǔn)得出研究對象中情緒衰竭維度有227例(44.9%)處于高水平的倦怠，去人格化維度有92例(18.2%)處于高水平的倦怠，個人成就感維度有300例(59.3%)處于高水平的倦怠，見表2。

表2 不同單位級別高級職稱護(hù)理人員工作倦怠現(xiàn)狀[n(%)]

2.3 不同單位級別高級職稱護(hù)理人員工作滿意度現(xiàn)狀

地州級高級職稱護(hù)理人員工作滿意度總分明顯高于自治區(qū)級和縣級及以下的高級職稱護(hù)理人員(P<0.05)。地州級高級職稱護(hù)理人員的滿意度在榮譽(yù)或獎勵、收入狀況、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、生活環(huán)境、工作條件、單位管理制度、工作崗位及受尊重和認(rèn)可這8個條目明顯高于自治區(qū)級和縣級及以下的高級職稱護(hù)理人員滿意度，而在工作量和單位內(nèi)部的人際關(guān)系條目，自治區(qū)級高級職稱護(hù)理人員滿意度高于地州級和縣級及以下(P<0.05)，見表3。

表3 不同單位級別高級職稱護(hù)理人員工作滿意度現(xiàn)狀分)

2.4 不同單位級別高級職稱護(hù)理人員工作倦怠的影響因素分析

將一般資料(年齡、文化程度、個人平均月收入、婚姻狀況、不同單位級別、是否具有行政職務(wù))作為自變量，分別引入以情緒衰竭、去人格化、個人成就感為因變量的多重線性回歸方程中，進(jìn)行多重現(xiàn)性逐步回歸分析。結(jié)果顯示：情緒衰竭維度的影響因素有單位級別、工作滿意度、是否具有行政職務(wù)，去人格化維度的影響因素有文化程度和工作滿意度，個人成就感維度的影響因素是工作滿意度，見表4。

表4 高級職稱護(hù)理人員工作倦怠的多重線性回歸分析

3 討 論

本研究發(fā)現(xiàn)新疆高級職稱護(hù)理人員工作倦怠屬于高水平的倦怠。由于工作單位的不同，新疆高級職稱護(hù)理人員在工作倦怠的不同維度也有不同的分布。其中，最為明顯的就是情緒衰竭維度，3個單位級別均有超過40%的人處于高水平。有研究發(fā)現(xiàn)，中級職稱的主管護(hù)師在情緒衰竭維度最為嚴(yán)重[8]，與本研究結(jié)果一致。情緒衰竭是反映情緒資源的消耗程度，感覺工作特別累，甚至懼怕工作的狀態(tài)。新疆地區(qū)地處祖國西部，相對于我國其他地區(qū)[9-10]，高職稱的護(hù)理人員不僅要處理相關(guān)的行政事務(wù)，還要處理醫(yī)院一線的臨床任務(wù)，對于基層單位高級職稱的護(hù)理人員，所出現(xiàn)的此類現(xiàn)象更為嚴(yán)重。因此，是否具有行政職位，也是新疆高級職稱護(hù)理人員工作倦怠的影響因素之一。徐磊等[10]研究發(fā)現(xiàn)，工作單位可以影響情緒衰竭。由于工作單位的不同，面臨的病患人群也是不同的，所要處理的醫(yī)院事務(wù)，從高到低，不斷復(fù)雜煩瑣化，而主要原因可能是新疆居民醫(yī)療知識水平較差，所需要護(hù)理醫(yī)務(wù)人員更有耐心地進(jìn)行健康宣教，從而工作倦怠的發(fā)生更為常見。去人格化是指工作人員將其服務(wù)對象視為“物”，而非“人”，工作時表現(xiàn)為冷漠[11]。高級職稱護(hù)理人員年齡一般位于中年，文化程度相比較高，這些人群存在更多的壓力源，除了患者護(hù)理方面，還有管理及人際關(guān)系，從而導(dǎo)致了工作倦怠的冷漠感。

本研究發(fā)現(xiàn)新疆高級職稱護(hù)理人員工作滿意度呈倒U型分布，即相對自治區(qū)級和縣級及以下，地州級高級職稱護(hù)理人員對其目前工作較為滿意。目前，國內(nèi)外研究多以低級職稱的護(hù)理人員為主，而對于高級職稱護(hù)理人員的研究較少。通常認(rèn)為高級職稱較低級職稱護(hù)理人員社會地位高、工作量小、工作氛圍好、所得報酬好、工作滿意度高[12-14]。但在自治區(qū)級醫(yī)療機(jī)構(gòu)，高級職稱護(hù)理人員所面臨的問題多而復(fù)雜，其不僅要處理臨床、行政職務(wù)工作，還有科研教學(xué)等事務(wù)，從而造成工作滿意度下降?？h級及以下醫(yī)療機(jī)構(gòu)基層醫(yī)療事務(wù)繁多，再加上三級診療的開展，縣級及以下高級職稱護(hù)理人員需要直面各種醫(yī)療問題，如工作環(huán)境較差、工作量繁重、工作待遇不高等，從而導(dǎo)致工作滿意下降[15]。因此，可對縣級及以下高級職稱護(hù)理人員進(jìn)行減負(fù)，改善其職業(yè)環(huán)境，提高身心健康水平，提高待遇及群眾的認(rèn)同感，進(jìn)而更有效地提高其工作滿意度，使其高效、準(zhǔn)確地帶領(lǐng)身邊其他人員完成護(hù)理服務(wù)。

本研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是工作倦怠的重要影響因素(P<0.05)，在工作倦怠的3個維度中均被提取出來。工作滿意度對工作倦怠的各個維度均有影響，其中情緒衰竭受工作滿意度的影響最大[16]。情緒衰竭既影響醫(yī)護(hù)人員自身的身心健康，也影響患者的就醫(yī)體驗(yàn)，從而影響醫(yī)患關(guān)系。導(dǎo)致此現(xiàn)象的原因包括西部醫(yī)療資源較為緊張，醫(yī)護(hù)人員待遇偏低，高級職稱護(hù)理人員組織管理缺乏人性化，晉升及學(xué)習(xí)壓力較大，工作強(qiáng)度大。目前，我國除了深入推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革外，醫(yī)療機(jī)構(gòu)還應(yīng)該識別高危護(hù)理人員，給予針對性的心理輔導(dǎo)，提高其自我察覺能力及應(yīng)對技巧。此外，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極開展護(hù)理人員職業(yè)修養(yǎng)培訓(xùn)，落實(shí)職業(yè)承諾[17]，并時刻關(guān)注其心理健康，通過多種方式提高心理彈性，傳播積極情緒，營造輕松工作環(huán)境[18]，采取個體干預(yù)策略(如壓力管理與自我管理培訓(xùn)、溝通技巧培訓(xùn)、歸屬感干預(yù))[19]和結(jié)構(gòu)性干預(yù)措施(如修正臨床工作流程、縮短值班時間)[20]來減輕護(hù)理人員的心理壓力，增加工作滿意度，進(jìn)而降低護(hù)理人員的工作倦怠水平。

綜上所述，不同單位級別的高級職稱護(hù)理人員工作倦怠受多方面的影響，如個人文化程度及收入待遇、工作滿意度等。作為個人，在工作的同時要注重個人學(xué)歷的晉升、科研能力的提升，這樣才能使自己在工作中體驗(yàn)到價值和人生意義，增加工作成就感。醫(yī)院作為載體，為了留住護(hù)理人才隊(duì)伍，應(yīng)適當(dāng)給予協(xié)調(diào)，根據(jù)不同單位級別的不同需求進(jìn)行調(diào)整，可不定期地進(jìn)行心理教育，提高高級職稱護(hù)理人員心理素質(zhì)，調(diào)整心態(tài)，釋放壓力。同時也應(yīng)竭力營造良好的工作環(huán)境，實(shí)施人性化的管理制度，合理進(jìn)行收入分配，著力提高高級職稱護(hù)理人員工作滿意度，從而降低其工作倦怠水平。