楊明

摘 要 在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，數(shù)據(jù)化、信息化已經(jīng)成為我們生活中的常態(tài)，大數(shù)據(jù)在人力資源管理的過程中得以廣泛的應用。人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，人力資源的作用是非常重要的，影響著企業(yè)的工作成效。在大數(shù)據(jù)化的時代，利用數(shù)據(jù)分析能夠更好地提高企業(yè)在市場中的競爭力，推動企業(yè)發(fā)展壯大。因此，本文主要闡述了大數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中的重要意義，并對大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用進行了簡要的分析。

關鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源 信息系統(tǒng)

中圖分類號：TP311;F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2021）10-0040-03

1 人力資源管理的相關概述及重要意義

1.1 人力資源管理的概念

人力資源管理指的是在企業(yè)發(fā)展的目標，對本企業(yè)內部的人力資源管理進行一個系統(tǒng)化的管理。人力資源管理包括單位員工的招聘、績效、培訓與考核等等。資源管理能夠提高企業(yè)員工工作的積極性，從而發(fā)揮企業(yè)員工的主動創(chuàng)造性，激發(fā)其工作的潛力，從而促進企業(yè)人力資源的開展。主要是通過企業(yè)制定的人力資源政策及其企業(yè)人員的實際情況進行一個判斷。采用合理公正現(xiàn)代化的方式，從而能夠讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

1.2 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的重要意義

1.2.1 豐富人力資源管理方法

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用是通過以人力資源管理方法變革來體現(xiàn)的。對于企業(yè)單位的人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)能夠為人力資源管理提供一個全新的方法，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)來分析其員工的行為，從而得到一個合理的職位安排。同時也可以借助大數(shù)據(jù)來處理人力資源管理中所碰到的一些問題，如員工的離職問題及其員工的對于職業(yè)的懈怠問題，這些都可以通過數(shù)據(jù)才能分析主要原因。大數(shù)據(jù)為人力資源的管理創(chuàng)新提供了一個全新的途徑，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)對于員工的行為模式進行整體的分析，并對信息進行了一個簡單的處理。企業(yè)通過客觀的方式對員工的行為進行了客觀的分析。比如現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源在管理中容易出現(xiàn)一些員工工作不主動的情況。這就可以通過數(shù)據(jù)化的信息來分析企業(yè)員工的價值取向、個性化、職業(yè)生涯的規(guī)劃以及事業(yè)單位的行業(yè)競爭發(fā)展態(tài)勢等。事業(yè)單位的人力資源管理部門對于企業(yè)員工在工作中的具體表現(xiàn)進行一個簡單的評價，能夠得出企業(yè)員工是否存在著職業(yè)懈怠問題，也能夠分析出員工是否存在著離職的傾向。從而提前做好預測，及時預防人力資源管理中出現(xiàn)的問題，實現(xiàn)人力資源管理效率的不斷提高。

1.2.2 幫助企業(yè)單位規(guī)劃未來的人力資源隊伍

當前企業(yè)面臨的競爭可以說是異常的激烈。就一個企業(yè)而言，在未來的發(fā)展中，如何進行人力資源隊伍建設，組織人才經(jīng)營顯得十分重要，企業(yè)的競爭性很大，在很大程度上是人才的競爭。而大數(shù)據(jù)能夠為企業(yè)發(fā)展制定很好的規(guī)劃，采用虛擬化的數(shù)據(jù)方式把一切為企業(yè)核心進行競爭的趨勢展現(xiàn)出來，從而反映出未來企業(yè)所要攻克的領域范圍。也可以根據(jù)數(shù)據(jù)化的平臺來展現(xiàn)企業(yè)的數(shù)據(jù)信息，進行一個人力資源的規(guī)劃。比如說人力資源管理者可以根據(jù)數(shù)據(jù)所反映的市場競爭的一個簡單情況以及市場企業(yè)發(fā)展的需求，對于企業(yè)員工的現(xiàn)狀進行一個簡單的風險分析，看看企業(yè)的員工能否勝任這一工作?？傊髷?shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)化信息，可以給人力資源管理者提供較好的決策方案。

2 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用分析

2.1 能夠選聘培養(yǎng)人才

企業(yè)通過校園招聘內部等多種方式選拔企業(yè)人才，在企業(yè)進行人才招聘的過程中，眾多大數(shù)據(jù)也可以充分發(fā)揮其優(yōu)勢，對人力資源的需求進行一個相關方面的整合。讓企業(yè)記錄應聘人員的一個基礎信息所學的專業(yè)及其他的工作經(jīng)歷，社會實踐等相關方面的情況。企業(yè)要充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，采用立體化的方式，對于應聘者的相關信息以及資源進行一個整合。通過這種方式可以進行一個人才的篩選，從而確保人才符合其崗位的要求。這樣做，既可以降低人才招聘的價格成本，還可以招聘到專業(yè)水平高的人才，有效提高企業(yè)人才的質量。企業(yè)對于人才的選聘和培養(yǎng)需要信息化數(shù)據(jù)的幫助，比如說可以提前通過人才的考評，從而增強企業(yè)員工與崗位的品牌性。在一般情況下，企業(yè)要進行人才培養(yǎng)，成本一般比較高，而在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，人才信息的搜尋變得異常方便，對于人才的考評也可以方便實現(xiàn)。這個過程可以說是非常的方便，并且企業(yè)在考評之后，可以對人才進行有針對性的培養(yǎng)，從而明確人才的職業(yè)規(guī)劃，提高人才與其崗位的匹配性。

2.2 合理應用個性化管理模式

當今的社會是大數(shù)據(jù)化的時代，因此單位人力資源管理就要對企業(yè)所有的工作人員的工作崗位及其工作的內容進行一個明確的規(guī)劃，去建立一個專業(yè)化水平高的管理模式。要建立這樣的管理形式，就要對企業(yè)工作人員的基本情況提前掌握，對他們的專業(yè)能力進行具體的分析和評價，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)較高的匹配。而這一目標的實現(xiàn)，必須借助于人力資源管理信息系統(tǒng)，采用大數(shù)據(jù)的分析方法，從而得出人員的流動預測績效考核分析培訓需求及效果等一系列的內容，更精準的對企業(yè)員工的信息進行一個全面評估，能夠為企業(yè)管理者提供具有戰(zhàn)略預判能力的成果，為企業(yè)領導的決策提供一個全面的支持，并對其他管理人員都提供一個相關服務。

2.3 依托大數(shù)據(jù)管理薪酬績效

人力資源管理工作的一個核心內容就是薪酬績效，薪酬績效影響著企業(yè)的運行效率和員工的積極性。在過去，大多數(shù)企業(yè)通過主觀的評價對于員工進行績效考核。但是這種手段比較單一，并且數(shù)據(jù)有限。大多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工的考勤及工作多少和任務完成情況等數(shù)據(jù)對于員工進行考核，在很大程度上不能夠體現(xiàn)員工對于單位的貢獻。但是在大數(shù)據(jù)的平臺下，可以采用更加公平客觀的人員考核方法。比如說可以將崗位的數(shù)據(jù)作為企業(yè)績效考核的一個指標，在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，可以對員工的實際的工作進行不斷的分析，使企業(yè)員工的考核更加規(guī)范化，員工也能通過大數(shù)據(jù)平臺，從而了解企業(yè)的薪酬績效考核制度。這樣使得薪酬考核更加的透明公平，從而實現(xiàn)信息的共享，提高企業(yè)員工在工作中的積極性與主動性。

2.4 運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化組織機構和用工管理

把大數(shù)據(jù)運用到人力資源管理的工作之中，這使得企業(yè)單位各層級之間的關系更加的緊密。從之前的組織模式中跳出來，形成更多相交匯的數(shù)據(jù)，促進人力資源結構優(yōu)化。企業(yè)單位人員的管理呈現(xiàn)扁平化的特征，在企業(yè)單位管理中，企業(yè)與員工之間具有清晰的責任和義務的界定，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，使勞動關系越加人性化。通過這種方式，從而提高了企業(yè)員工的工作積極性，一定程度上著增強了員工的歸屬感，提高了企業(yè)的效益及其服務質量。比如說企業(yè)在運營發(fā)展的過程中，可以根據(jù)大數(shù)據(jù)分析相關數(shù)據(jù)，從而了解企業(yè)員工的表現(xiàn)，并依據(jù)來分析的結果，從而提出具有針對性的策略及其方法。提高了企業(yè)員工之間的合作效率，并把可能存在的一些問題進行簡單的預測，促進企業(yè)單位的長遠發(fā)展。

2.5 提高管理信息化水平

通過完善人力資源管理信息化系統(tǒng)，從而實現(xiàn)符合大數(shù)據(jù)時代要求的人力資源管理的信息化。另一方面，需要通過信息化管理的軟件，從而改變傳統(tǒng)的紙質的記錄，受到傳統(tǒng)紙質記錄、硬盤存儲等傳統(tǒng)的人力資源管理方法的限制，且工作的效率及安全性比較低。因此，通過大數(shù)據(jù)以及人力資源管理的信息化，有利于提升工作的安全性及其效率，最后通過大數(shù)據(jù)下的互聯(lián)網(wǎng)技術，利用網(wǎng)絡的在線學習平臺，讓企業(yè)員工進行一個學習，通過這種靈活充分的學習方式及學習空間，從而推動“互聯(lián)網(wǎng)+”模式在企業(yè)教育培訓中的應用，有效的節(jié)省成本，緩解了“工學”矛盾，提高了單位人員的素質，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與管理的目標。

3 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題

3.1 管理人員的觀念比較落后

雖然大數(shù)據(jù)技術為企業(yè)發(fā)展帶來了很多方便，但是企業(yè)在運用的過程中依然存在著眾多的挑戰(zhàn)與弊端。例如在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)必須進行人力資源管理方面的創(chuàng)新，但是如果企業(yè)仍然實行傳統(tǒng)的人力資源管理模式，那么終究無法適應時代發(fā)展的需求，并且人力資源的改革是由企業(yè)的管理人員進行操作的。因此，管理人員就必須有著先進的大數(shù)據(jù)技術觀念。只有這樣才有利于整個企業(yè)的人力資源管理改革發(fā)生變化。如果，企業(yè)的管理人員對于傳統(tǒng)模式更為偏向，那么這個企業(yè)在具體實施人力資源管理的過程中，就會遵循傳統(tǒng)的思維，不能夠對于企業(yè)的管理員進行一個創(chuàng)新，從而不利于企業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，也不利于企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。

3.2 企業(yè)缺乏相關專業(yè)人才

伴隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，科技的創(chuàng)新及科學的發(fā)展也在不斷地推動著企業(yè)中人力資源管理，對于相關專業(yè)人才的需求，且企業(yè)對于單位中員工所具備的專業(yè)素養(yǎng)的要求也在不斷提高，這也就要求企業(yè)員工要不斷的進行學習，準備更多的專業(yè)知識，并且把專業(yè)知識與實際工作相結合。同時，人力資源管理人員也要對相關的專業(yè)人才進行培養(yǎng)以及積極選拔。但是在我國眾多企業(yè)對于人力資源管理人才的缺乏比較嚴重，并且相關方面的人才也比較少。因此，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新道路舉步維艱，這就要求其的管理人員要對這方面的問題加以重視，更好更快地解決人才缺乏的問題。

4 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用策略

4.1 創(chuàng)新人力資源管理的概念

在進行人力資源管理的過程中，大數(shù)據(jù)的應用必然會受到傳統(tǒng)管理理念的影響。這將使得新的管理模式不能夠繼續(xù)推行。因此必須要創(chuàng)新企業(yè)的管理理念，以及靈活的應用大數(shù)據(jù)，提升企業(yè)的管理能力。并且要對企業(yè)管理人員的前瞻性和決策力的動力達到一定的標準。只有做到這樣才能夠有效的促進日常工作中的信息對這些信息進行一個正確的決策，以及準確的分析，讓人力資源管理工作更加科學合理，同時確定向企業(yè)員工灌輸大數(shù)據(jù)的思維。

4.2 完善數(shù)據(jù)用作機制

企業(yè)要充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，讓大數(shù)據(jù)在人力資源管理的過程中得以充分的利用以及不斷的提升大數(shù)據(jù)的分析水平，深入了解大數(shù)據(jù)應用。企業(yè)要了解招聘網(wǎng)站，培訓機構及其中介機構不斷地完善企業(yè)員工的信息。通過多種平臺，多種互動，將員工的信息進行收集整理。從而使員工匹配到與天賦能力相匹配的崗位。能夠了解行業(yè)的發(fā)展趨勢，并對此進行一個人力資源的規(guī)劃，伴隨著薪酬管理及其招聘通過數(shù)據(jù)的不斷完善，提高企業(yè)管理人員的大數(shù)據(jù)意識，從而能夠解決企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提高企業(yè)的人力資源管理的科學性。

4.3 開展大數(shù)據(jù)分析技能專項培訓

當前我國大部分企業(yè)存在著人力資源管理以及大數(shù)據(jù)分析的技術水平比較低的問題。因此需要通過多種渠道，多個平臺對企業(yè)的員工進行相關方面的培訓，企業(yè)要不斷提高員工的大數(shù)據(jù)學習能力，并邀請相關的專家對員工進行專業(yè)技能培訓。也可以通過校企的合作來培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。在大數(shù)據(jù)的分析過程中，企業(yè)的人力資源管理人員要能夠運用多種復雜的統(tǒng)計工具、行業(yè)動態(tài)專業(yè)模型及其大規(guī)模算法技術并通過信息分析來為決策提供一定的科學依據(jù)。

4.4 做好信息安全工作

在大數(shù)據(jù)的應用過程中，企業(yè)信息安全問題對于企業(yè)發(fā)展也是很重要的。企業(yè)要切實避免一些信息被非法獲取，從而影響到了企業(yè)人才的保護期以及企業(yè)的運營發(fā)展。企業(yè)在人力資源管理和，收集數(shù)據(jù)的過程中，必須建立起一定的保護制度。比如說強化信息安全教育，完善信息安全責任制度，應用用戶身份準入體系，從而全方面的提升信息應用的安全性。

5 結語

綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理過程中，大數(shù)據(jù)的應用可以有效的提升企業(yè)的工作效率。讓企業(yè)的實施方案更加的具有實際操作性，提高科學決策性，因此我們?yōu)榱颂岣呷肆Y源管理的水平，就必須加大大數(shù)據(jù)在其中的應用，并進行相關的分析。大數(shù)據(jù)時代的到來，讓大數(shù)據(jù)對人力資源管理產(chǎn)生了深刻的影響，企業(yè)必須認識到大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的重要作用，對于人力資源的關系進行充分的變革。人力資源管理者必須提前掌握市場發(fā)展的方向，更好的了解大數(shù)據(jù)的發(fā)展方向。在工作中要熟練應用大數(shù)據(jù)，從而提高人力資源管理工作的質量。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有非凡的意義，可以使企業(yè)人力資源管理得到更好的發(fā)展，能夠提高企業(yè)在市場發(fā)展中的競爭力。因此，企業(yè)在進行人力資源的管理過程中，必須創(chuàng)新企業(yè)管理的方法。要科學合理的應用大數(shù)據(jù)技術，提高企業(yè)的管理人員的數(shù)據(jù)分析能力和安全水平，從而充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應用價值，提升的企業(yè)人力資源管理質量與效率。[1-4]

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