李易娟

摘 要：績效考核運行體系的健全優(yōu)化對事業(yè)單位的運營以及推進優(yōu)化起著十分關鍵的效用價值，其運營質(zhì)效優(yōu)劣全面引導推動事業(yè)單位的對比綜合能力以及推進優(yōu)化基礎力量。此次研討探究希望進一步研討剖析我國大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位績效考核運行體系的健全優(yōu)化中出現(xiàn)的不足，并對其優(yōu)化措施深入開展研討探究。此次研討探究在概述相關理論的基礎上，以事業(yè)單位為研討探究案例分析，概述該事業(yè)單位的推進優(yōu)化實際狀況及績效考核運行體系的健全優(yōu)化的實際狀況，同時對該事業(yè)單位的運營管控組織架構(gòu)、事業(yè)單位各不一樣種類的工作人員崗位的運營管控情況及運營管控流程深入開展概述。在此基礎上，研討剖析事業(yè)單位在工作人員運營管控體系中出現(xiàn)的不足，如運營管控實際需要、運營管控內(nèi)容以及手段、運營管控執(zhí)行、運營管控效果評估等部分的不足，并大致研討剖析其不足緣由。由此可知，績效考核的發(fā)展，是順應現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展需求的必然趨勢，由此針對其事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，進一步明晰事業(yè)單位機構(gòu)改革背景，由此深入開展事業(yè)單位相互間的對比，更趨向于速度以迅速間的對比。事業(yè)單位不單單得瞄準方向，把握機會，還應當有充足的能量去推動關鍵項目。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;人力資源管理

伴隨我國社會經(jīng)濟體系的持續(xù)深化，事業(yè)單位對比日趨深入，人力資源作為相當具有活力、相當具有推進優(yōu)化潛力、相當具有收益的戰(zhàn)略能量，成為事業(yè)單位加入對比以及謀求推進優(yōu)化的關鍵因子。人力資源是事業(yè)單位最關鍵的對比能量。此次研討探究結(jié)合定量調(diào)查、定性研討剖析等方式對事業(yè)單位的工作人員崗位招聘、引導培養(yǎng)、勞務酬勞運營管控、績效評估、激勵措施等績效考核不足深入開展了調(diào)查研討剖析，認為事業(yè)單位在績效考核部分仍處于普通人事運營管控階段，績效考核機構(gòu)定位低，對引導培養(yǎng)投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有事業(yè)單位對績效考核關注情況有待加強，加上受普通人情關聯(lián)性的導向性效用價值，績效考核的方向不清，各種運營管控手段效果不佳。由此要優(yōu)化這一不足，不單單要增強認知，而且要持續(xù)完善績效考核體系，在工作人員激勵、職工崗位群體配置以及事業(yè)單位文化構(gòu)筑等部分多做努力。

一、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位加強績效考核的必要性

（一）績效考核的一般效用價值

在深入開展績效考核階段形成自己的特色，綜合考慮行業(yè)、事業(yè)單位成長階段的因子，深入研討剖析事業(yè)單位文化以及戰(zhàn)略，進而深入開展績效考核。充分考慮事業(yè)單位的文化，績效考核應該考慮到人才對于文化的兼容性，促進事業(yè)單位形成符合戰(zhàn)略需要的文化?？冃Э己说男в脙r值是結(jié)合招聘、甄選、引導培養(yǎng)、報酬等運營管控形式對組織內(nèi)外相關人力資源深入開展有效運用，滿足組織當前及未來推進優(yōu)化的需要，保證組織方向?qū)崿F(xiàn)以及成員推進優(yōu)化的最大化。

（二）事業(yè)單位的經(jīng)營規(guī)模以及職工團隊規(guī)模持續(xù)擴大

事業(yè)單位的規(guī)模持續(xù)擴大的同時，如何加強績效考核是我們面臨的挑戰(zhàn)，是事業(yè)單位未來發(fā)展的關鍵點。所以，加強績效考核，是事業(yè)單位未來推進優(yōu)化的必經(jīng)之路?；诖?，針對事業(yè)單位的經(jīng)營規(guī)模以及職工團隊規(guī)模的不斷更迭，結(jié)合事業(yè)單位的職能職責，如何有效的進一步擴編提質(zhì)，強化事業(yè)單位的人才儲備及人力資源質(zhì)量，這些都是事業(yè)單位未來發(fā)展的重中之重。

（三）加強績效考核有助于增強事業(yè)單位的競爭力

人才是事業(yè)單位最關鍵的能量。對于事業(yè)單位來講尤其如此，由此將會把吸引、爭奪人才作為對比戰(zhàn)略的關鍵部分，因此，現(xiàn)代事業(yè)單位應當采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才能量的潛力，最大限度地提升事業(yè)單位的行業(yè)領域?qū)Ρ攘Α?/p>

（四）績效考核能夠增強工作人員的工作績效

結(jié)合事業(yè)單位方向以及工作人員個人狀況，事業(yè)單位運用績效考核創(chuàng)造理想的組織氣氛，為工作人員做好職稱生涯規(guī)劃，結(jié)合持續(xù)引導培養(yǎng)，深入開展橫向縱向崗位或職位調(diào)整，從而增強工作人員的工作績效，全面增強事業(yè)單位工作績效。

二、事業(yè)單位績效考核不足及原因

（一）事業(yè)單位領導班子自身素質(zhì)以及觀念不足

就目前行政機關事業(yè)單位的來看，由于行政機關事業(yè)單位主要是公開招考的方式來進行人員招聘，再加上行政機關事業(yè)單位還有不少勞務派遣人員，因此行政機關事業(yè)單位的人力資源管理相較于企業(yè)而言有所不同。因此，行政機關事業(yè)單位沒有非常具體或者運行機制的招聘規(guī)劃，因而在公開招考或者勞務派遣人員招聘階段，不單單勞心勞力，而且還很難招聘到以及方向或者工作崗位匹配度高的人才。而伴隨公共管理領域?qū)τ谛姓C關事業(yè)單位的績效考核的關注度越來越高，行政機關事業(yè)單位的公開招考或者勞務派遣人員招聘也逐步成為了關注的焦點。但是因為其運行機制不足等，造成行政機關事業(yè)單位的公開招考或者勞務派遣人員招聘出現(xiàn)一定的不足以及漏洞。據(jù)調(diào)查顯示，目前很多行政機關事業(yè)單位仍然還停留在僅僅關注招聘工作人員崗位的專業(yè)技能以及工作經(jīng)驗，而對其他部分的內(nèi)容充耳不聞。

（二）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

由于行政機關事業(yè)單位的公開招考存在一定的不確定性，雖然對照崗位需求來因崗設專業(yè)、設要求，但是招考的人才不一定就是真正適合本崗位的人才，因此行政機關事業(yè)單位的公開招考的人員也應當進行明確的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但就目前的行政機關事業(yè)單位的公開招考或者勞務派遣人員招聘的情況來看，相對較為缺乏其后續(xù)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

據(jù)調(diào)查顯示，國內(nèi)僅有小部分的事業(yè)單位會對每一個招聘工作人員崗位的招聘費用深入開展詳細的記錄以及研討剖析。這概述很多事業(yè)單位在招聘階段，并不懂得如何合理運用資金，以及分配資金比例。行政機關事業(yè)單位往往在公開招考或者勞務派遣人員招聘階段，招聘到的工作人員并不符合事業(yè)單位實際需要，但是花費的資金卻比其他有招聘規(guī)劃的事業(yè)單位要多。國內(nèi)大部分事業(yè)單位都沒有針對招聘成本深入開展核算以及招聘工作的完善所制定的招聘運營質(zhì)效評估體系。大部分事業(yè)單位都更關注招聘結(jié)果中的工作人員招聘數(shù)量、速度以及滿意度，而不是招聘成本、招聘運營質(zhì)效。

（三）機構(gòu)設置不到位，缺乏專業(yè)的績效考核者

事業(yè)單位的人力資源部對于事業(yè)單位招聘起到了非常大的效用價值，所以事業(yè)單位人力資源部的工作能力以及專業(yè)綜合能力都會對事業(yè)單位招聘產(chǎn)生直接的導向性效用價值。而就目前國內(nèi)的事業(yè)單位招聘來看，部分事業(yè)單位的招聘不足關鍵體現(xiàn)在招聘方式單一陳舊、招聘實際需要的把握不當、事業(yè)單位招聘工作人員崗位的專業(yè)技能有限等。當下，國內(nèi)外事業(yè)單位的招聘信息此起彼伏，信息量是不缺的。因此，事業(yè)單位不單單要制定全方位的、客觀的招聘運行體系，結(jié)合各不一樣的崗位實際需要，來深入開展工作人員崗位招聘。而且，還要對招聘工作工作人員崗位深入開展一定的崗前培訓以及專業(yè)知識的增強。

三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位走出績效考核困境的措施

（一）持續(xù)關注績效指標的建立和完善

事業(yè)單位工作人員的工作與績效管理密不可分，單位績效管理目標依賴工作人員的共同努力實現(xiàn)，建立了事業(yè)單位績效管理指標體系，針對體系存在的不足，采用了多層次績效管理方法對事業(yè)單位的工作人員績效開展評估。事業(yè)單位工作人員的評估，不僅影響著對事業(yè)單位工作人員的評估、獎懲和激勵，更影響著事業(yè)單位工作人員的成敗，所以，事業(yè)單位工作人員的績效管理中，需要把事業(yè)單位工作人員評估管控與績效管理基本原理結(jié)合。

（二）完善績效指標體系的配套系統(tǒng)

崗位層級各不一樣，績效管理的歸屬也就各不一樣，事業(yè)單位內(nèi)部對擬定的績效指標達成一致認同后，分別與事業(yè)單位高層及部分負責人開展探討商定，事業(yè)部領導層以上分別由事業(yè)單位高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準后，評估管控中心普通事業(yè)單位績效管理中群體由各部門負責人與其績效管理中群體溝通并最終達成一致。明確績效管理中的角色分工?？冃Ч芾碜鳛槭聵I(yè)單位的一個系統(tǒng)化的評估管控工作，每個工作人員都牽涉其中，任何人包括中層干部都不能游離其外。結(jié)合多方努力及反復溝通，最終形成了事業(yè)單位各層級、各崗位考核標準，并初步形成了事業(yè)單位績效管理指標庫。建立良好的事業(yè)單位的績效管理機制，更是有效施行事業(yè)單位績效管理制度的前提。

由此可知，事業(yè)單位應該建立和績效管理相適應的績效管理體制，讓績效管理和績效管理的開發(fā)、薪酬評估管控及人事變動等相互關聯(lián)及促進。提高事業(yè)單位工作人員對績效管理的認識事業(yè)單位要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好工作人員對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個工作人員。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。采用績效管理的結(jié)果來指導事業(yè)單位工作人員的工作技能及工作業(yè)績的提升，結(jié)合發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員在完成工作中遇到的困難及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的事業(yè)單位工作人員培訓計劃，從而達到提升工作人員綜合能力的目的。建立工作人員績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效管理結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效管理結(jié)果是績效管理中的重要工作。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎。

其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取工作人員的意見及建議，對現(xiàn)有的評估管控體系開展進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。完善績效管理體系績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個工作人員作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到工作人員與事業(yè)單位的共同和諧發(fā)展。積極將績效管理與工作人員的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高事業(yè)單位工作人員的戰(zhàn)斗力。合理科學地運用績效管理的結(jié)果應結(jié)合計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。

（三）加深對績效管理的認識

在今后的實踐中，事業(yè)單位應當將理念轉(zhuǎn)化為具體指標，從績效管理的角度實現(xiàn)正確的引導。事業(yè)單位工作人員的績效管理體系的辦理和評估有很多方法，這些績效管理的業(yè)務和方法本身有其適用的范圍和背景，針對現(xiàn)如今領導層績效管理掛鉤項缺失與部分部門負責人反映績效激勵力度不足困難，在事業(yè)單位的領導下，積極探索事業(yè)單位激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機。由于事業(yè)單位的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在事業(yè)單位領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。

（四）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊

當前，隨著信息化社會的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每個行業(yè)和領域，為許多行政機關事業(yè)單位創(chuàng)造了機遇，并且革命性地推動了管理效率提升。人力資源管理作為管理學科的一部分，也正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，運用大數(shù)據(jù)知識推動人力資源管理轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的人力管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為行政機關事業(yè)單位決策的科學依據(jù)。大數(shù)據(jù)時代，行政機關事業(yè)單位建立數(shù)據(jù)化的管理思維，學會進行數(shù)據(jù)預測、統(tǒng)計分析、利用數(shù)據(jù)進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學化的有力契機。因此，在當前情況下如何借助大數(shù)據(jù)給管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，理解數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)這一思想應用于人力資源管理領域，利用大數(shù)據(jù)的價值提升人力資源管理工作的效率，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，成為了行政機關事業(yè)單位績效考核中的重要方向。

結(jié)合運行機制來規(guī)范工作人員的行為，工作職責，同時，工作人員也可結(jié)合運行機制要求自己的權(quán)利義務。一部分完善規(guī)章運行機制，讓工作人員相信事業(yè)單位的公平性，工作人員最注重的因子是推進優(yōu)化以及公平，而公平就是靠運行機制來體現(xiàn)的。讓工作人員得到公平的對待，才能使工作人員盡心盡力的為事業(yè)單位做事，讓事業(yè)單位能夠定向推進優(yōu)化，也是維持事業(yè)單位現(xiàn)有的實際狀況，從另一部分來講，較高的公平性也相對減少了工作人員相互間的猜忌，使得工作人員相互間的關聯(lián)性更加融洽，有利于有效的避免工作人員相互間，工作人員以及事業(yè)單位相互間的糾紛，使得工作人員、事業(yè)單位相互間的相處更融洽。

為了得出崗前引導培養(yǎng)對于工作人員的導向性效用價值，對事業(yè)單位的離職率深入開展研討剖析，從事業(yè)單位工作人員崗位的離職數(shù)據(jù)來看，事業(yè)單位的離職人數(shù)研討剖析表1如下。

結(jié)合表1能夠看出，經(jīng)過崗前引導培養(yǎng)的離職率明顯比未經(jīng)崗前引導培養(yǎng)的離職率低，概述結(jié)合專業(yè)性的引導培養(yǎng)，讓工作人員明顯感到事業(yè)單位對于自身的關注度，離職率相對也會大幅度減少。

（五）實施現(xiàn)代績效考核方案

只有將工作人員真正放在合適的位置上，才能發(fā)揮工作人員最大的才能。事實上，績效評估是事業(yè)單位的運營管控運行機制，在當下的信息時代，要從工作人員的角度出發(fā)。對于事業(yè)單位未來推進優(yōu)化的關鍵性，這樣才會真正投入到工作人員激勵的運營管控當中，從而全面提升工作人員激勵的效果。事業(yè)單位運營管控層需要關注以人為本的理念，充分引用事業(yè)單位人力資源，并且對其深入開展合理化、全面化的規(guī)劃，從而保證人盡其用的效果，盡可能的發(fā)揮出工作人員的潛在能力，全方位的提升工作人員的工作效率以及運營質(zhì)效。

在運營管控中積極構(gòu)筑內(nèi)部對比機制從各個部分引進對比機制薪酬激勵工作人員的進取心，使其發(fā)揮最大的潛力為事業(yè)單位以及他們自己獲取薪酬。這既能調(diào)動工作人員的積極性，又能起到事業(yè)單位內(nèi)部的監(jiān)督運營管控效用價值。各不一樣于運營管控階梯的升遷機會，在事業(yè)單位中設立多種職稱晉升手段。在事業(yè)單位中構(gòu)筑以及完善的技術(shù)級以及薪酬運營管控等級運行機制，兩者要有可比性，以體現(xiàn)出公平的原則。

四、結(jié)語

現(xiàn)在的對比優(yōu)勢是事業(yè)單位的人力資源開始逐步向年輕化、專業(yè)化的趨勢推進優(yōu)化，這對于事業(yè)單位未來的推進優(yōu)化而言，更具優(yōu)化力以及對比力。因此，如果能夠結(jié)合工作人員績效考核的應用，從事業(yè)單位的公開招聘、引導培養(yǎng)、工作人員崗位素質(zhì)測評以及工作人員崗位關聯(lián)性等部分來著手研討探究，了解事業(yè)單位的整體推進優(yōu)化情況，達到人崗匹配的效果，那么事業(yè)單位的推進優(yōu)化優(yōu)勢將愈發(fā)凸顯。

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