聘任制改革背景下高校青年教師職業(yè)發(fā)展的長效機(jī)制研究

摘要：我國很多高校近年來正在大力推進(jìn)聘任制度改革，特別是針對青年教師的用人制度多由入校即獲取固定編制改為3-6年聘任考核制，這為高校選拔和培養(yǎng)高水平青年人才提供了機(jī)遇，但也使身處其中的青年教師面臨很大的職業(yè)發(fā)展壓力。本文探討在聘任制度改革背景下，高校青年教師在職業(yè)發(fā)展方面面臨的一些困境和挑戰(zhàn)，思考如何建立高校青年教師職業(yè)發(fā)展的長效機(jī)制，促進(jìn)高校青年教師的成長。

關(guān)鍵詞：聘任制度? 高校青年教師? 職業(yè)發(fā)展

隨著我國高等教育改革的發(fā)展和深化，越來越多的國內(nèi)高校開始實(shí)施聘任制度改革，其中最為鮮明的特點(diǎn)之一是對于新進(jìn)青年教師（講師及以下）不再直接給予固定編制，而是采用聘任制或預(yù)聘制，即在一定年限內(nèi)（3年-8年）給出相應(yīng)的考核條件，到期滿足考核條件的教師會給予固定編制或者長期聘任資格，否則會給予解聘處理。很多高校在制度設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中還是存在一定的問題，甚至產(chǎn)生了一些引起社會廣泛關(guān)注的網(wǎng)絡(luò)話題。作為身處其中的青年教師而言，聘任制改革給青年教師普遍帶來較大壓力，那么聘任制改革背景下的高校青年教師會面臨哪些困難，短期化的聘任制考核是否會在長期有助于青年教師的學(xué)術(shù)成長，如何完善聘任制以促進(jìn)青年教師長期職業(yè)發(fā)展和高校整體科研能力的可持續(xù)提升？本文將對上述問題進(jìn)行一些思考和探討。

一、聘任制背景下高校青年教師職業(yè)發(fā)展面臨的困境和挑戰(zhàn)

1、沖擊傳統(tǒng)的身份認(rèn)同，改變學(xué)術(shù)研究的穩(wěn)定環(huán)境

在人們的傳統(tǒng)印象中，高校教師崗位往往與穩(wěn)定聯(lián)系在一起，很多文學(xué)作品和詩歌中經(jīng)常提起大學(xué)校園白發(fā)蒼蒼的先生，高校傳統(tǒng)人事制度下，除非自己選擇跳槽或者有嚴(yán)重違法違紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生，高校教師多數(shù)會在所在單位平穩(wěn)渡過自己的職業(yè)生涯，這給教師帶來較強(qiáng)的安全感和歸屬感，很多教師也可以不用考慮短期的科研任務(wù)產(chǎn)出而著眼于長期的學(xué)術(shù)發(fā)展。聘任制改革則撕裂了青年教師對高校的高度依附關(guān)系，沖擊了傳統(tǒng)意義上高校教師的穩(wěn)定身份特征以及相應(yīng)的心理狀態(tài)，很多青年教師不得不面對上一代學(xué)者比如自己導(dǎo)師所不曾經(jīng)歷過的身份問題挑戰(zhàn)。與社會其它職位相比，高校教職并無明顯的收入或者社會資源方面的優(yōu)勢，很多優(yōu)秀青年學(xué)者選擇高校而非企業(yè)是看重高校提供的穩(wěn)定科研環(huán)境，可以為自己實(shí)現(xiàn)自由化的學(xué)術(shù)研究提供空間，而聘任制改革打破了以往單位的身份穩(wěn)態(tài)，給青年教師的身份認(rèn)同、職業(yè)選擇和心理狀態(tài)帶來很多新問題。

2、青年教師獲得學(xué)校的資源支持較為有限

很多實(shí)施聘任制度改革的高校，會以“助理研究員”“助理教授”“研究助理教授”“研究副教授”等名義招聘合同制教師，約定一定期限內(nèi)的科研教學(xué)任務(wù)（多數(shù)以科研任務(wù)為主），但很多學(xué)校對于這些教師的實(shí)際投入支持較為有限，包括實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、碩士博士招生指標(biāo)、科研啟動經(jīng)費(fèi)等方面。與之相對應(yīng)，美國很多高校在招聘屬于聘任制的助理教授（Associate Professor）時(shí)，往往會投入多達(dá)上百萬美元的硬性和軟性支持，而且在選擇新入職的助理教授時(shí)，會有專門的聘任委員會對應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)成果和學(xué)術(shù)潛力進(jìn)行深入的評估。國內(nèi)部分高校則在這方面缺乏足夠的支持措施，很多高校只管引進(jìn)，而未構(gòu)建成熟的支撐體系來幫助新進(jìn)青年教師成長，甚至有些單位會刻意營造青年教師之間的激烈競爭氛圍，只挑選成果最優(yōu)秀的少數(shù)教師而很少考慮其它教師的職業(yè)發(fā)展問題。

二、新制度下青年教師職業(yè)發(fā)展的有效路徑研究

聘任制改革使得高校青年教師的職業(yè)發(fā)展路徑產(chǎn)生了明顯的變化，要幫助青年教師在長期內(nèi)實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展，促進(jìn)高?？蒲心芰Φ拈L期穩(wěn)定提升，可以從以下兩個(gè)方面著手。

1、尊重學(xué)術(shù)發(fā)展內(nèi)在規(guī)律，完善聘任評價(jià)體系

現(xiàn)有多數(shù)高校的聘任制多采用短期產(chǎn)出為導(dǎo)向的效率評價(jià)體系，而學(xué)術(shù)研究本身是一條具有一定風(fēng)險(xiǎn)的知識探索之路，從科學(xué)本質(zhì)上而言難以百分百確保研究設(shè)計(jì)的成功。因此未來完善聘任制改革，一是要充分考慮到學(xué)科特色和發(fā)展規(guī)律。設(shè)置更加科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)，不能只從管理的角度出發(fā)像企業(yè)單純追求績效（KPI）考核，而要綜合考慮科學(xué)研究的復(fù)雜性和長期性問題，特別對于一些人文社會科學(xué)領(lǐng)域的青年教師對于新進(jìn)青年教師要給予足夠的硬件和軟件條件支持，包括研究團(tuán)隊(duì)、研究平臺等。二是激發(fā)青年教師內(nèi)心的學(xué)術(shù)動力，加強(qiáng)對青年教師職業(yè)發(fā)展的過程評價(jià)而不是僅僅局限于結(jié)果評價(jià)。通過細(xì)致的制度安排和人性化關(guān)懷，使青年教師成為學(xué)校發(fā)展的學(xué)術(shù)共同體，而不是簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系。

2、青年教師要回歸理性，加強(qiáng)自身人力資本積累

身處聘任制改革大潮中的諸多青年教師，要積極面對用人制度和聘任體系的現(xiàn)實(shí)變革，從內(nèi)心深處接受并習(xí)慣這種變化，并根據(jù)自身實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。一是要科學(xué)評價(jià)自身學(xué)術(shù)潛力，明確職業(yè)發(fā)展方向。在聘任制改革背景下，青年博士要對自身有更加清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識，要充分了解進(jìn)入目標(biāo)高校后所面臨的科研績效考核壓力，選擇適合自身情況的不同層次高校，并在進(jìn)入高校后，根據(jù)學(xué)科發(fā)展規(guī)律和社會現(xiàn)實(shí)變化而及時(shí)調(diào)整自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向。二是要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷積累人力資本。在知識發(fā)展日新月異的當(dāng)下，高校青年教師要通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等渠道，不斷增加自身的人力資本，提高教學(xué)、科研的基礎(chǔ)能力，這是高校職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。三是要處理好教學(xué)和科研的關(guān)系，青年教師要充分認(rèn)識到高校教職的核心功能之一就是人才培養(yǎng)，青年教師要破除教學(xué)科研不可兼得的思想，樹立教研相長的意識，以教學(xué)促科研，以科研反哺教學(xué)，不斷學(xué)習(xí)教學(xué)技能，提升教學(xué)的能力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉詩怡，周賢君：高校青年教師職業(yè)發(fā)展困境分析，人力資源開發(fā)，2021年4月。

作者簡介：彭莎莎（1983.12-），女，漢族，湖北省武漢市人，博士研究生，副主任，武漢大學(xué)，主要研究方向：高校科技管理。