文/重慶市渝北區(qū)人民政府寶圣湖街道辦事處 李昕澐

街道辦事處是最基層的政府機構，工作內容涉及范圍十分廣泛，不僅需要發(fā)揮服務職能、文教衛(wèi)生職能，在城市規(guī)劃中也能夠起到促進作用。想要充分發(fā)揮街道辦事處的作用和價值，就需要充分意識到人力資源管理的重要性，要深入分析當前工作中存在的問題，制定針對性的解決對策，實現(xiàn)人力資源效能最大化。

一、街道辦事處人力資源管理的重要性

近些年我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，人民生活水平不斷提升，對生活質量、物質文化需求都提出了更高要求。街道辦事處要做好人力資源管理工作，切實為滿足人民群眾日益增長的需求而服務。在街道辦事處日常工作中，要將改善民生、為人民服務作為出發(fā)點，從人力資源管理的角度來看，要認真聽取群眾意見，優(yōu)化內部組織結構，成為人民滿意的政府。

二、街道辦事處人力資源管理的特點

（一）公共性。街道辦事處在開展人力資源管理工作時，需要以滿足街道居民利益為主，充分履行自身的公共服務職能，要為人民群眾而服務。在相關工作開展過程中，要盡可能節(jié)約成本，優(yōu)化組織結構，實現(xiàn)資源的合理分配，將更多資金用于基礎設施建設，以更好滿足人們日益增長的需求。

（二）服務性。作為公共部門，街道辦事處人力資源管理具有強烈的服務屬性，在對內部人員進行管理的過程中，要始終堅持公共服務的原則，提升人力資源資源素質以及服務質量，為社會謀求更多公共利益。

（三）公開性。街道辦事處掌握了大量社會公共資源，主要服務對象也是街道居民，在人力資源管理過程中，要減少不必要的消耗和浪費，要為維護群眾利益而服務，提升公共事務管理的公開性。

三、街道辦事處人力資源管理存在的問題

（一）人力資源配置不合理。街道辦事處屬于派出機構，從本質上來看，不具備職能授權，沒有完善的制度進行保障，對職能劃分不夠清晰。由于街道辦事處具有基層性的特點，在日常工作中承擔著很多工作范圍以外的事務，對其正常職能的發(fā)揮造成了影響，也一定程度上加大了人力資源管理難度，資源分配不合理的情況較為普遍。

（二）缺乏激勵制度。街道辦事處工作任務艱巨，管理范圍廣泛，基層人員工作壓力大，在人力資源管理中，并沒有根據(jù)實際情況出臺激勵政策，人員管理較為混亂，績效考核標準較為模糊，不夠規(guī)范，對個人能力較為突出的員工造成影響，難以激發(fā)其工作的積極性。

（三）人員素質低下。街道辦制度在我國發(fā)展時間不長，制度不夠完善，有關人員在工作中存在著服務意識不強、工作技能欠缺的情況。不僅如此，在人員招聘方面的問題也較為突出，內部組織結構不合理，人員年齡偏大，老員工對新鮮事物的接受能力不強，難以創(chuàng)新工作方式。

四、實現(xiàn)街道辦事處人力資源效能最大化的策略

（一）建立健全人力資源管理制度。人力資源管理制度是實現(xiàn)街道辦事處人力資源效能最大化的重要基礎保障，也是街道辦事處實現(xiàn)制度化發(fā)展的前提。要清晰劃分辦事處各崗位的權責，提升人力資源管理水平，推動各項工作高效開展。具體可以從這幾方面進行：首先，要和各級主管部門建立良好關系，明確街道辦事處的職責范圍，在規(guī)章制度允許的范圍內行使權利，為人民群眾提供更優(yōu)質的服務。加強和人民群眾的聯(lián)系，街道辦事處具有天然優(yōu)勢，和基層群眾的聯(lián)系最為密切，保持反饋渠道暢通，認真聽取群眾意見，為完善人力資源管理制度提供保障；其次，街道辦事處工作人員需要轉變自身思想觀念，與時俱進，實現(xiàn)從傳統(tǒng)管理者向服務者的轉型，這有助于充分發(fā)揮街道辦事處的服務職能，確保權責能夠落到實處。

（二）優(yōu)化人力資源結構。優(yōu)化內部組織結構對提升街道辦事處人力資源管理水平具有重要促進作用，也能夠進一步強化街道辦事處職能建設。在日常工作中，要從這幾方面進行：首先，對現(xiàn)有組織結構進行升級，根據(jù)崗位以及工作任務量，合理分配人力資源，最大程度上發(fā)揮人力資源的作用和價值，提升工作效率；其次，優(yōu)化招聘制度，出臺優(yōu)惠政策，吸引更多年輕人才加入，為街道辦事處人力資源團隊注入新的活力，優(yōu)化年齡結構；最后，定期開展教育培訓活動，讓有關人員深入了解國家政策以及自身工作要求，切實為人民群眾服務。

（三）健全激勵機制。為了有效解決員工工作積極性不高的問題，街道辦事處需要完善激勵機制，全面激發(fā)有關人員工作熱情。在人力資源管理中，要遵循“以人為本”的原則，在對員工進行考核的過程中，不僅需要參考其工作完成數(shù)量和質量，還需要將人民群眾的滿意度作為重要依據(jù)，以此建立透明公開的考評標準。對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予物質或精神獎勵，將績效考核結果和員工薪酬獎金發(fā)放、工作晉升結合起來，讓員工能夠在實際工作中不斷提升自我，完善自我。除此之外，要保持反饋渠道暢通，對考核體系、激勵政策有任何異議的，可以直接和領導進行溝通。街道辦事處領導者要全面落實監(jiān)督機制，對辦事處工作人員日常工作開展情況進行監(jiān)督和管控，考察內容包括服務意識、工作態(tài)度、專業(yè)能力等各個方面，幫助員工查漏補缺，提升個人能力。

（四）引進先進管理手段。近些年，我國科學技術發(fā)展迅速，信息技術在很多行業(yè)和領域都得到了廣泛應用，取得了不錯成效，在社會企業(yè)中的應用，能夠有效提升管理效率。對于街道辦事處而言，可以借鑒社會企業(yè)的管理模式，積極轉變傳統(tǒng)思想理念，引進信息化管理技術，推動人力資源管理工作朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展。利用計算機軟件構建信息化管理平臺，對人員錄用、考核、評比、考勤、薪酬發(fā)放等各方面進行動態(tài)化追蹤管理，減少人為管理出現(xiàn)的失誤。除此之外，信息化平臺能夠讓各崗位之間實現(xiàn)信息的無障礙傳輸，加快了數(shù)據(jù)共享效率，使人力資源管理更為透明、科學，能有效促進街道辦事處發(fā)展。

（五）推動人才招聘多樣化發(fā)展。招聘是獲取高水平人才的重要手段。首先，街道辦事處需要根據(jù)現(xiàn)有的人力資源情況制定計劃，準確分析出單位所需要的人才類型，分清人才招聘的主次關系，優(yōu)先考慮關鍵技術人才和管理人才，要以長遠的眼光看待問題。其次，需要打造出高質量的招聘團隊，招聘者是人才把關的重要檔口，其專業(yè)能力的強弱會直接影響應聘者對街道辦事處的看法。最后，需要提升招聘渠道的多樣性，可以使用網(wǎng)絡招聘、員工推薦等多種方式，也可以和高校建立合作伙伴關系，讓高校成為人才輸送的搖籃，推動街道辦事處人力資源穩(wěn)定發(fā)展。

（六）建立科學的考評制度。人力資源管理水平的提升，離不開科學的績效考評體系，要采用定量考評的方法，將績效考核和薪酬激勵結合起來。在劃分崗位權責方面，一定要保證崗位說明的詳細準確，量化崗位績效考評中的工作態(tài)度、工作能力、出勤、績效、廉政等各方面因素；要明確不同級別、不同崗位的評判標準，對領導、中層干部、一般干部、基層工作人員進行差異化管理；加強薪酬體系和績效考核的聯(lián)系，確保能夠為街道辦事處實現(xiàn)人力資源效能最大化而服務。

（七）切實保障員工個人利益。根據(jù)有關數(shù)據(jù)調查顯示，重慶社會保障所涵蓋的范圍十分廣泛，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、大額醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險等，其中單位和個人都需要按照一定比例進行繳納。從這個角度來看，街道辦事處想要充分實現(xiàn)人力資源管理效能最大化，需要切實從人員個人利益的角度出發(fā)，要以保障員工利益為主，為每位員工提供優(yōu)質的社會保障。在為員工購買保險時，要盡可能履行其職責和義務，讓員工在工作中擁有歸屬感和認同感，這樣才能夠在自身崗位上為單位作出貢獻，實現(xiàn)個人價值，推動街道辦事處人力資源管理工作的順利開展，

五、結語

總而言之，新時期街道辦事處的人力資源管理工作面臨著更嚴峻的形勢，工作任務繁重，在人才管理方面也存在著一些問題，包括激勵制度不完善，人員配置不合理等。想要實現(xiàn)人力資源效能的最大化，需要根據(jù)實際情況，制定針對性的解決措施，出臺更規(guī)范的績效考核和激勵政策，豐富人才招聘渠道，為現(xiàn)有人員團隊注入新的發(fā)展活力。定期開展人力資源培訓活動，豐富培訓內容，創(chuàng)新培訓手段。街道辦事處工作人員也需要不斷提升個人素質以及專業(yè)能力，強化服務意識和質量，從而提升街道辦事處人力資源管理水平。