李惠

鄭州煤礦機(jī)械制造技工學(xué)校 河南鄭州 450000

1 企業(yè)績效薪酬管理的重要性

薪酬管理與績效考核二者間，從來都是相互映襯的作用關(guān)系。首先，于員工更有助于其認(rèn)清企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向，能夠更為精準(zhǔn)地利用自身?xiàng)l件達(dá)成目標(biāo)要素的程度標(biāo)準(zhǔn)，在更好地為企業(yè)服務(wù)的同時為自身提供創(chuàng)收可能。其次，于各部門更有助于其發(fā)現(xiàn)并減少摩擦損耗，繼而提升企業(yè)的整體平衡把控，增強(qiáng)部門間的綜合優(yōu)勢效益。再次，于企業(yè)更有助于其將員工行為與組織目標(biāo)相融合，充分反映員工的價值認(rèn)同和前景趨向，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共進(jìn)共贏式發(fā)展。

2 企業(yè)績效薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬與績效管理考核的專業(yè)人員不足

通過重用核心人才、提拔優(yōu)質(zhì)員工、強(qiáng)化中層培訓(xùn)、鍛煉后期儲備來增強(qiáng)企業(yè)中的有生力量，利用薪酬與績效管理來最大程度激勵人才潛能、發(fā)揮其最佳優(yōu)勢效能。但實(shí)際上，企業(yè)任用的薪酬管理人員與績效考核人員大多都屬于人力行政崗與財務(wù)核算崗，不具備專門的薪酬統(tǒng)計(jì)與績效考核部門和從事人員，使得薪酬績效的相關(guān)制度規(guī)定容易流于形式，且實(shí)際統(tǒng)計(jì)測量、考核審算易存在誤差或者是公允問題，繼而影響企業(yè)對于人才管理的輸出成效。

2.2 薪酬與績效的管理考核設(shè)計(jì)存在偏頗

首先，存在部分企業(yè)的薪酬與績效管理考核設(shè)計(jì)完全是生搬硬套的形式主義現(xiàn)象。最具明顯標(biāo)志的便是指標(biāo)的設(shè)定數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)可達(dá)成的最高成績額度，使得薪酬與績效管理考核設(shè)計(jì)嚴(yán)重與本企業(yè)的人員職位相脫節(jié)，甚至存在明顯的人員與職位漏洞。其次，薪酬與績效管理考核設(shè)計(jì)過于的理想化。企業(yè)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定時未曾全方位地對工作崗位實(shí)行梳理和價值、分類、等級評估，繼而導(dǎo)致其指標(biāo)設(shè)定片面且不符合實(shí)際，造成嚴(yán)重的成績指標(biāo)壓力，同時使員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于所創(chuàng)造的勞動價值，影響員工對于企業(yè)的忠心程度。

2.3 薪酬與績效管理考核的落實(shí)程度有待提高

落實(shí)執(zhí)行是整個管理考核程序中必不可少的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是保證管理考核制度切實(shí)到位的重要手段。然而，在這一階段不可避免地需要同企業(yè)中的各個部門同事進(jìn)行人機(jī)接觸，尤其是涉及情面交集便容易放寬相關(guān)的懲戒機(jī)制或是使相關(guān)的獎勵機(jī)制過于集中，在一定程度上維護(hù)了企業(yè)的場面和諧，卻使得多數(shù)員工的切實(shí)利益受到損害，繼而加深了員工內(nèi)部的矛盾積壓。薪酬與績效管理考核的執(zhí)行也因此成為關(guān)系職員的保護(hù)傘，有效落實(shí)成為空談[1]。

3 企業(yè)針對當(dāng)前薪資現(xiàn)狀應(yīng)采取的對策

3.1 提高管理人員和企業(yè)員工對薪酬績效管理的認(rèn)識

首先打破領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)有的固定思維，需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷整理有關(guān)管理的資料，學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識，跟上時代的步伐，將管理的理論知識與企業(yè)的自身情況相結(jié)合，構(gòu)建嶄新的薪酬績效管理模式。同時，領(lǐng)導(dǎo)者還要鼓勵企業(yè)的中高層員工和基層員工都參與到薪酬績效管理工作中，實(shí)現(xiàn)一體化管理。此外，還需要加強(qiáng)對企業(yè)文化的重視程度，注重宣傳企業(yè)薪酬績效管理的模式和理念，將薪酬績效放在管理的首位，營造良好的企業(yè)工作氛圍。最后，積極開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)等企業(yè)活動，提高員工對薪酬績效管理模式的認(rèn)識。

3.2 完善企業(yè)的薪酬績效考核評價體系

在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時，在需要考慮當(dāng)代企業(yè)的薪酬情況的同時，還需要選擇高效能的績效考核方式，將員工的基本工資、全勤獎、績效工資等組合成新的薪酬結(jié)構(gòu)框架。增強(qiáng)薪酬分配的公平性。為了降低出現(xiàn)薪酬分配不合理導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的發(fā)生率，企業(yè)需要按照“定崗定薪、多勞多得”的理念原則來設(shè)立不同的薪資待遇，加之以專業(yè)的評估要素，建立標(biāo)準(zhǔn)性的薪酬體系。

3.3 提高企業(yè)績效薪酬管理的執(zhí)行力

企業(yè)需要通過提高對薪酬與績效管理模式中制度的履行能力來加強(qiáng)薪酬與績效的管理工作。企業(yè)必須按照績效管理制度中對員工的考核評價形式以及崗位的分析了解實(shí)行薪酬和績效的管理。此外，對于工資總額預(yù)算管理與同行業(yè)的薪酬競爭力的問題，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為前提，擬定出企業(yè)和員工都滿意的績效考核方案以及預(yù)估的年薪效益，避免企業(yè)因未做好預(yù)算管理導(dǎo)致企業(yè)年度薪酬總額過于平穩(wěn)的情況。最后，企業(yè)還應(yīng)完善獎罰機(jī)制，對于企業(yè)的福利待遇，可以采用股權(quán)等方式的獎勵，不僅能激發(fā)員工對工作的熱愛，還能增強(qiáng)員工的責(zé)任感，為員工營造友好的工作環(huán)境。對于懲罰，企業(yè)應(yīng)設(shè)立責(zé)任追查制度，為企業(yè)的各項(xiàng)管理提供有力的保障，提高企業(yè)綜合管理能力和綜合素質(zhì)。

3.4 多種方式運(yùn)用績效結(jié)果

首先，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到員工招聘中或者提升員工職位過程中。企業(yè)不可將員工考核的結(jié)果作為升職加薪的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)，需要將個人績效結(jié)果與任職資格掛鉤，從而使員工更加公平、合理地晉升職位。其次，以完善績效結(jié)果為方向設(shè)立交流反饋制度，使得領(lǐng)導(dǎo)階層可以依據(jù)考核的結(jié)果來解決在管理過程中出現(xiàn)的問題，催促相關(guān)管理人員進(jìn)行改善。同時，在進(jìn)行管理及調(diào)整的過程中，員工及相關(guān)的管理人員可以對調(diào)整工作的執(zhí)行情況或所碰到的問題進(jìn)行反映，最終實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的管理目標(biāo)[2]。

4 結(jié)語

總體來說，企業(yè)在增強(qiáng)薪酬績效管理的過程中，需要遵循由表及里、有層有次的管理方式，結(jié)合自身的實(shí)際情況，提高領(lǐng)導(dǎo)和管理方面對薪酬績效管理的認(rèn)識，健全薪酬績效的考核體系，提高企業(yè)的執(zhí)行力。因此，合理進(jìn)行員工薪酬板塊的構(gòu)建配比和績效板塊的考核規(guī)劃，才能使員工擁有努力工作的積極動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益空間[3]。