劉存宇， 胡乃軍

(1.中國科學(xué)院大學(xué) 中丹學(xué)院， 北京 100190； 2.中國科學(xué)院大學(xué) 公共政策與管理學(xué)院， 北京 100190)

1 文獻綜述

21世紀是人口老齡化形勢嚴峻的時代。根據(jù)中國第七次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示：約有2.64億人口在60周歲以上，約占中國總?cè)丝诘?8.7%，而超過65周歲人口數(shù)約占13.5%。根據(jù)聯(lián)合國發(fā)布的人口老齡化標準，中國已經(jīng)進入了深度老齡化時代。

2013年12月，民政部頒布《民政部關(guān)于開展公辦養(yǎng)老機構(gòu)改革試點工作的通知》，旨在提高照護人員的服務(wù)能力，發(fā)揮面向社會的示范作用。2020年《民政部辦公廳國家發(fā)展改革委辦公廳關(guān)于開展公辦養(yǎng)老機構(gòu)改革試點工作總結(jié)推廣公辦養(yǎng)老機構(gòu)改革典型經(jīng)驗的通知》指出：盡管許多地區(qū)公辦養(yǎng)老機構(gòu)進行了升級整改、完善內(nèi)部治理、豐富服務(wù)項目，但在人力資源管理方面仍然存在缺陷。

面對老年人口的激增，中國近年來養(yǎng)老機構(gòu)的建設(shè)與升級的力度增加，促使養(yǎng)老市場逐漸繁榮。但由于目前養(yǎng)老護理行業(yè)發(fā)展并不成熟，普遍的人力資源管理水平與人們對高品質(zhì)生活的追求之間產(chǎn)生了矛盾，忽視了照護人員的發(fā)展與潛力。在《2017年中國養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)情況報告》中，基于標準的照護者和失能人員配置比(1∶3)，中國至少需要1 200萬以上照護人員，而目前僅有4.4萬人左右符合中國規(guī)定的養(yǎng)老照護人員的標準[1-2]。鑒于目前對照護人員的培養(yǎng)方式與規(guī)模，難以滿足養(yǎng)老行業(yè)對照護人員的訴求。因此研究照護人員的工作滿意度對于提高照護人員工作效率，完善養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)隊伍的綜合素質(zhì)，推進公辦養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理的效率，實現(xiàn)養(yǎng)老行業(yè)的繁榮發(fā)展都具有重要的理論和實踐意義。

有學(xué)者從年齡、婚姻狀況、工作年限、工作職稱、工作壓力等多角度來判斷照護人員滿意度[3]。文獻[4-5]從薪酬機制、績效考核、培訓(xùn)、員工關(guān)系等四個維度來研究照護人員工作滿意度問題。劉繼紅等[6]從工作狀態(tài)、薪酬福利、個人發(fā)展、社會保障、社會認可、工作環(huán)境等角度出發(fā)，來評價照護人員工作滿意度。劉曉霞、曹梅娟[7]發(fā)現(xiàn)工作負擔、經(jīng)濟壓力、人際關(guān)系、社會認知、管理方式是影響照護人員滿意度的重要因素。羅楠[8]基于對養(yǎng)老護理人員的薪酬設(shè)計現(xiàn)狀探索，得出薪酬結(jié)構(gòu)對照護人員滿意度的影響較為顯著，建議要根據(jù)工作量與工作表現(xiàn)進行公平的分配。Andrew[9]研究發(fā)現(xiàn)，工作氛圍越好、員工關(guān)系越友善，照護人員工作滿意度越高。Powers等[10]利用logit回歸分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)、獎勵、工作安排、與主管關(guān)系、團隊合作、家庭責任等變量對照護人員滿意度呈顯著影響。陳艷艷[11]從3個維度研究工作滿意度，首先關(guān)注員工對工作的本質(zhì)及工作環(huán)境的滿意度，其次針對滿意度原因進行探究，最后對影響滿意度因素進行評價。

綜上所述，照護人員工作滿意度問題的研究雖取得一些成果，但仍然存在不足：其一，國內(nèi)學(xué)者雖然就照護人員滿意度的問題進行了廣泛探討，但許多文獻研究大多圍繞薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等單一維度探討，并沒有從培訓(xùn)賦能的角度，將培訓(xùn)、績效考核與薪酬管理建立聯(lián)系。其二，研究照護人員工作滿意度影響因素的問題大多只是泛泛而談，基于實地考察運用現(xiàn)代統(tǒng)計方法進行定量研究幾乎沒有。

因此在總結(jié)和借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，對大連市X區(qū)公辦養(yǎng)老機構(gòu)進行實地調(diào)研，通過問卷調(diào)查和訪談法進行數(shù)據(jù)采集，對公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員工作滿意度情況進行實證分析，探討照護人員滿意度的影響因素，并在此基礎(chǔ)上剖析現(xiàn)存問題，為改善大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀提出建議。

2 數(shù)據(jù)收集

2.1 數(shù)據(jù)來源

課題組于2021年1月至2021年3月在遼寧省大連市開展了公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員工作滿意度調(diào)查。考慮到各個區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的差異性，以及養(yǎng)老機構(gòu)疫情防控文件的下達，本調(diào)查選取大連市X區(qū)12家公辦養(yǎng)老機構(gòu)作為樣本容量，為了使樣本具有代表性，公辦養(yǎng)老機構(gòu)存在明顯的差異性，分別能代表公辦養(yǎng)老機構(gòu)高、中、低3種不同水平。本次調(diào)查實際樣本容量為230，利用率在97%以上，根據(jù)綜合考量最終獲得有效樣本數(shù)221。首先向公辦養(yǎng)老機構(gòu)中照護人員發(fā)放工作滿意度調(diào)查問卷。問卷主要包括兩大部分：個人基本特征信息為第一部分，如年齡、性別、工作時長等；第二部分主要針對照護人員工作滿意度進行分析，包括薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等。數(shù)據(jù)采集除了通過問卷形式，還通過與大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)中管理人員、照護人員進行訪談等方式進行數(shù)據(jù)的補充。

2.2 樣本特征

在個人基本特征方面，女性比重超過男性，照護人員中女性占81.5%；照護人員年齡普遍偏高，46～50和51～55年齡段的照護人員所占比例較大，分別為29.6%和46.2%；照護人員學(xué)歷水平主要集中在初中，占比79.6%；工作時長2～5年居多，約占60%以上；簽訂勞動合同的照護人員居多，占比60.1%左右。

從總體工作滿意度的情況來看，將照護人員總體滿意度分為5個等級，分別是“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“非常滿意”?！胺浅M意”的人數(shù)占總樣本9.9%，感到“滿意”的人數(shù)占總樣本15.8%，對工作感到“一般”的人數(shù)占總樣本27.6%，“不滿意”工作的人數(shù)占總樣本30.1%，“非常不滿意”占比16.6%。可以看出照護人員總體滿意度偏低，因此需進一步探析照護人員滿意度影響因素。

2.3 變量描述

將照護人員工作滿意度作為主要的研究指標，故照護人員工作滿意度設(shè)定為因變量，影響照護人員工作滿意度的因素作為自變量，包括照護人員個人基本信息、核心變量信息(薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理)作為影響照護人員工作滿意度的因素。變量的具體描述性統(tǒng)計結(jié)果見表1。

表1 樣本變量描述性統(tǒng)計

3 照護人員工作滿意度影響因素分析

照護人員工作滿意度影響因素回歸分析見表2。模型1是通過多元有序Logistic回歸模型來分析照護人員工作滿意度影響因素，然后通過逐步回歸法刪除影響因素中的不顯著變量得到模型2。

表2 照護人員工作滿意度影響因素回歸分析

3.1 學(xué)歷、工作時長對工作滿意度的影響分析

學(xué)歷變量對照護人員工作滿意度呈負相關(guān)性，即文化程度越高，照護人員工作滿意的概率越低。這說明文化程度越高的照護人員，他們對自己的生活有更高的追求，對薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展方面也有很高的期望。調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員的學(xué)歷水平普遍在初中以上，希望通過機構(gòu)的培訓(xùn)，獲得發(fā)展的能力，實現(xiàn)自我價值。2021年1月15日，大連市人力資源社會保障局發(fā)布了《關(guān)于公布2019年全市職工平均工資的通知》，大連市社會平均工資為5 992元，而照護人員的工資通常低于該水平，并且他們很少有機會參與職業(yè)技能的培訓(xùn)，這與他們對自身職業(yè)發(fā)展的需求相違背。工作時長變量對公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員工作滿意度呈負相關(guān)性，即工作時間越久，照護人員工作滿意的概率越低。據(jù)調(diào)查，近5年大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員工作時長超過兩年以上，但薪酬水平依舊停滯不前，照護人員的發(fā)展空間不大，職業(yè)技能沒有得到顯著提升。隨著養(yǎng)老行業(yè)的迅速發(fā)展，公辦養(yǎng)老機構(gòu)并沒有根據(jù)養(yǎng)老需求對員工進行實時的技能培訓(xùn)，從而導(dǎo)致照護人員看不到行業(yè)發(fā)展前景。

3.2 培訓(xùn)對工作滿意度的影響分析

員工培訓(xùn)形式與效果變量對公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員滿意度呈正向影響。在與大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員的訪談中，發(fā)現(xiàn)照護人員具有較強的培訓(xùn)意愿，希望能夠通過培訓(xùn)獲得有利于自身發(fā)展的技能，從而獲得發(fā)展和晉升的空間，來對自身的薪酬產(chǎn)生影響，但是實際中培訓(xùn)形式和效果并沒有達到照護人員的滿意。目前大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)對人力資本投資不足，人才培訓(xùn)投入不合理，并沒有正規(guī)反映培訓(xùn)需求的渠道。機構(gòu)中培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，主要是基本生活照料的培訓(xùn)，但是缺少像醫(yī)療技術(shù)護理、專業(yè)心理護理知識這一類的專業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)形式主要是通過講授法，并沒有與實際相結(jié)合的方法。培訓(xùn)的效果不明顯，沒有體現(xiàn)出個人的價值與專業(yè)技能水平，績效考核中缺少專業(yè)技能培訓(xùn)的指標，看不到照護人員能力的提升空間。

3.3 績效管理對工作滿意度的影響分析

考核評價公平公正變量、考核體系反映工作能力變量在1%統(tǒng)計水平上對照護人員工作滿意度呈顯著的正向影響。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大連市照護人員對機構(gòu)中績效考核評價并不滿意，并且不認可績效考核體系反映了他們的工作能力。大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)中績效考核中缺乏技能培訓(xùn)的指標，超過1/2的機構(gòu)中績效評估都會存在使用人際關(guān)系來代替考核績效，評價結(jié)果可信度不高。而績效考核中看不到照護人員能力提升的空間，就會導(dǎo)致照護人員喪失工作熱情，甚至顯得被動和無所作為，從而使照護人員工作滿意度下降。并且大部分的公辦養(yǎng)老機構(gòu)中績效考核并沒有與薪酬掛鉤，即使少數(shù)機構(gòu)存在考核獎金，它占薪酬的比重也是極低，照護人員會認為考核的內(nèi)容對他們沒有限制，不會起到激勵作用。

3.4 薪酬管理對工作滿意度的影響分析

月收入變量在5%統(tǒng)計水平上是影響公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員工作滿意度的重要因素。工資待遇越高，照護人員滿意度就越高。薪酬與實際付出相符變量對公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員滿意度呈顯著的正向影響。2018年，勞動社會保障部對包括北京、天津、上海在內(nèi)的25個省級城市的100多家養(yǎng)老機構(gòu)進行考察并且發(fā)布了“養(yǎng)老護理員行業(yè)工資指數(shù)”，該指數(shù)表明，中國養(yǎng)老護理員的平均工資每月只有2 200元左右，這個工資水平基本上是所調(diào)查的城市最低工資標準，個別城市甚至低于這一標準[6]，而大連目前公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員的平均工資在2 500元左右，工資待遇遠遠沒有達到照護人員滿意?；谡{(diào)研發(fā)現(xiàn)目前大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)中對人員技能培訓(xùn)不重視，人力資本投資匱乏，導(dǎo)致照護人員的技能得不到提升，薪酬水平普遍偏低。照護人員看不到行業(yè)發(fā)展前景，會造成離職率普遍偏高，在職人員的工作密度加大，但他們實際薪酬與工作量卻不相符，容易出現(xiàn)頻繁的倦怠期和不滿的情緒。

同事間薪酬差距變量在5%統(tǒng)計水平上對公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員工作滿意度呈顯著的正相關(guān)性。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)中照護人員認為同事間薪酬差距不明顯，缺乏競爭力會使工作積極性不高。目前大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)薪酬設(shè)計并不合理，照護人員的薪酬基本是固定薪資，與自身的能力與努力并沒有很大的關(guān)聯(lián)性。大部門公辦養(yǎng)老機構(gòu)所奉行的都是這種固定工資形式，薪資與績效考核關(guān)聯(lián)性不大，并沒有給人員發(fā)展晉升的空間。極少數(shù)公辦養(yǎng)老機構(gòu)會存在津貼或者業(yè)績性的薪酬，但占比都極低，照護人員的工資差距不是很大，工作內(nèi)容多與少產(chǎn)生的都是同等的報酬，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。

4 建議

4.1 加大人力資本投入，完善職業(yè)技能培訓(xùn)

公辦養(yǎng)老機構(gòu)應(yīng)該基于以人為本，加大對人力資本的投入，通過對員工培訓(xùn)賦能，提高照護人員的職業(yè)技能。在大連，根據(jù)實際調(diào)研結(jié)果，公辦養(yǎng)老機構(gòu)有必要重視照護人員的培訓(xùn)需求，使照護人員能夠通過正規(guī)渠道來進行反饋。根據(jù)照護人員的專業(yè)需求，進行目標性、針對性的職業(yè)技能培訓(xùn)，切實解決現(xiàn)實生活中針對老人基本生活、醫(yī)療、心理等多方面的綜合問題。建立多元化的培訓(xùn)方式，通過講授法、學(xué)徒制培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)等方式來提高培訓(xùn)效能。職業(yè)技能的培訓(xùn)應(yīng)當體現(xiàn)在績效考核指標中，使員工的技能培訓(xùn)能夠通過績效考核體現(xiàn)出來，提高員工技能培訓(xùn)的積極性。

4.2 完善績效管理，提升照護人員發(fā)展空間

公辦養(yǎng)老機構(gòu)需要秉持公平透明的原則，來對照護人員進行績效考核，客觀評價照護人員的工作成績。根據(jù)大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)的績效管理現(xiàn)狀，應(yīng)該細化考核項目，明確績效考核的指標，將職業(yè)技能培訓(xùn)通過績效考核體現(xiàn)出來，將工作業(yè)績與工作能力真實地考核出來，從而實現(xiàn)個人價值?？冃Э己私Y(jié)果也需要通過培訓(xùn)進行反饋，起到正向激勵作用。最后績效考核的結(jié)果需要與薪酬掛鉤，建立激勵性的績效考核工資制度，使績效管理落到實處，提高照護人員競爭意識。

4.3 建立激勵性薪酬體系，發(fā)揮正激勵作用

薪資水平普遍偏低是影響大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員工作滿意度的主要影響因素。因此應(yīng)嚴格落實有關(guān)規(guī)定，明確政府購買服務(wù)人員勞動報酬費用標準，并基于勞動法為照護人員繳納五險一金。將個人績效與薪酬掛鉤，根據(jù)工作能力與工作業(yè)績建立激勵性的薪酬考核制度，避免“一刀切”現(xiàn)象發(fā)生。同時加大績效考核工資的權(quán)重，給員工充足的發(fā)展空間。通過激勵性薪酬體系，使員工看到技能培訓(xùn)的效果，從而使他們對技能培訓(xùn)產(chǎn)生強烈的需求，發(fā)揮薪酬體系對培訓(xùn)的正激勵作用，形成培訓(xùn)開發(fā)、績效考核與薪酬體系三者良性循環(huán)互動的關(guān)系。

5 總結(jié)

本次調(diào)研從照護人員的基本特征、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利方面對照護人員工作滿意度的影響因素進行分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、工作時長、培訓(xùn)效果、績效考核、月收入、同事間薪酬差距等變量是影響大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)照護人員工作滿意度的主要因素。針對影響因素分析表明目前大連市公辦養(yǎng)老機構(gòu)中人力資本投資不足，未形成培訓(xùn)開發(fā)、績效管理與薪酬體系之間良性循環(huán)的互動關(guān)系。因此政府應(yīng)當基于“以人為本”的理念，政策扶持加大公辦養(yǎng)老機構(gòu)人力資本投入。從公辦養(yǎng)老機構(gòu)內(nèi)部出發(fā)，完善職業(yè)技能培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)賦能；創(chuàng)新構(gòu)建一個互動的綜合激勵機制，首先建立培訓(xùn)與績效管理的互動，使績效管理中融入技能培訓(xùn)的指標，完善績效管理，提升照護人員發(fā)展空間；其次，基于績效考核建立科學(xué)薪酬體系，使績效考核與薪酬掛鉤，同時也發(fā)揮薪酬體系對技能培訓(xùn)的正激勵作用。只有通過培訓(xùn)、績效考核與薪酬管理三者聯(lián)動，才能真正提升照護人員的職業(yè)能力，從根本上提高照護人員的工作滿意度，對完善養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)隊伍的綜合素質(zhì)，推進公辦養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理的效率，實現(xiàn)養(yǎng)老行業(yè)的繁榮發(fā)展都具有重要的理論和實踐意義。