郝志偉 交通運輸部煙臺打撈局

1.前言

高級船員一詞是相對于普通船員來說的，一般包括船長，大副，二副，三副；輪機長，大管輪，二管輪，三管輪；電機員，報務(wù)員。當前，我國的船員總?cè)藬?shù)雖然位居全球第一，但是高級船員的總?cè)藬?shù)與遠洋航運發(fā)展之間卻存在著不平衡。遠洋高級船員短缺問題比較突出，這對于我國深化發(fā)展遠洋航運是比較困難的。遠洋高級船員的短缺問題，需要從外部的社會環(huán)境、內(nèi)部的航運公司管理、船員自身的綜合發(fā)展等不同的方面來共同采取相應(yīng)的對策，才能夠真正地從根源上解決問題。

2.我國遠洋高級船員的短缺問題

2.1 我國遠洋高級船員的整體人員現(xiàn)狀

遠洋高級船員的短缺問題在行業(yè)內(nèi)是比較普遍的狀況，在上個世紀末期就比較突出，但是當時普通船員相對充足。根據(jù)中國海事局的數(shù)據(jù)，2021年相較于2020年同期，持有遠洋高級船員證書的活躍船員減少了11%，2010到2020年十年間，國內(nèi)對于高級船員的需求擴大了14%。而在這五年時間中，高級船員的人才供給并沒有相應(yīng)的增長，部分院校甚至減少了招生名額，因此高級船員增長的速度遠遠比不上需求的增長速度。

2.2 我國遠洋高級船員短缺問題的原因

2.2.1 行業(yè)環(huán)境中的人才供不應(yīng)求

根據(jù)中國海事局對于遠洋船員在崗統(tǒng)計變化，可以發(fā)現(xiàn)近40%的高級船員離開了現(xiàn)有的遠洋航運崗位，也就是處于不活躍狀態(tài)。其中遠洋高級船員活躍人數(shù)更是比其他航區(qū)的活躍人數(shù)減少了約10%。伴隨著這些人才的轉(zhuǎn)行和處于不活躍狀態(tài)的是我國遠洋航運的高速發(fā)展，這就使得我國遠洋航運對于高級船員的需求缺口更加擴大。

2.2.2 船員培養(yǎng)上的青黃不接

從年齡段來分析，目前我國遠洋高級船員的整體年齡段分布如下：年齡在20到30歲的高級船員比重有28.6%，而30到40歲的高級船員比重為41.3%，40到50歲的高級船員比重為19.2%，50歲以上的高級船員比重為9.5%。從中可見，20歲到30歲作為培養(yǎng)高級船員的重要階段，相應(yīng)的高級船員比例卻較小，遠洋高級船員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出了底部基礎(chǔ)較弱的狀況，說明高級船員的短缺問題未來會更加嚴重。例如目前所有船員崗位最緊缺的為三副、三管輪崗位，許多公司都安排二副二管輪到船任職三副三管輪，三副、三管輪的工資也隨之大幅提高。相對于新冠疫情之前，三副、三管輪工資增長了大概120%。

2.2.3 職業(yè)發(fā)展不明確

從職業(yè)的長遠發(fā)展角度來分析，當前從事遠洋航運的高級船員，其職業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定問題一直是制約其長期從事海上工作的主要因素。相對于國外成熟的職業(yè)發(fā)展體系，目前我國還沒有針對遠洋高級船員的職業(yè)生涯提供一個穩(wěn)定與明確的發(fā)展規(guī)劃。由于海上工作的特殊性，老齡船員包括高級船員不太適合海上工作。因此遠洋高級船員必須考慮自己未來的職業(yè)發(fā)展，但是他們往往面臨著日后職業(yè)選擇道路比較窄、就業(yè)渠道不多、改行困難等問題。這導(dǎo)致很大部分高級船員就決定趁早離開。另外一個因素是并非所有的遠洋高級船員都能夠有機會成為船長、輪機長，隨著年齡的增長讓他們在職業(yè)的二次選擇中沒有任何優(yōu)勢，處于一個非常尷尬的境地，也就是海上工作由于工作的特殊性不能繼續(xù)，陸地也沒有一個相應(yīng)的退路。職業(yè)發(fā)展的因素使得該行業(yè)對于年輕高級船員的吸引力越來越小，使得遠洋高級船員的短缺問題近年來更加明顯。

2.2.4 工作環(huán)境條件艱苦

海上特殊的工作環(huán)境也是一個比較大的因素。遠洋船舶的工作環(huán)境相較于內(nèi)河與近海航運的環(huán)境條件要更加艱苦。搖晃、信息封閉（沒有網(wǎng)絡(luò)）、遠離親人、二十四小時待命，這些都使年輕人望而生畏。正因為如此，現(xiàn)有的人員進入該行業(yè)的意愿明顯變低，人員流失率卻一直在增加，進一步加劇了人員短缺問題。特別是新冠疫情后，許多持有無限航區(qū)證書的高級船員不愿上船工作。加之受疫情影響國外換班不暢，隔離期較長。如果船員在國外休假，隔離期總和平均要一個月到兩個月，隔離期一般沒有工資，好的船東僅僅給一點點補償，這些就又加劇了船員的封閉感，降低了船員的幸福感，增加了高級船員的缺口數(shù)量。

3.解決我國遠洋高級船員短缺的對策

3.1 以市場手段強化人才資源供給

要解決我國遠洋高級船員的短缺問題，前提是保障人才資源的供給穩(wěn)定性，對此要從當前存量船員的引流著手。從政府與行業(yè)發(fā)展角度來看，需要進行更多的人才引流，一些沿海的主要城市應(yīng)該要針對遠洋高級船員進行人才引進，對在崗在職的遠洋船員出臺更多優(yōu)惠政策，比如落戶、子女入學(xué)、培訓(xùn)補貼等，吸引更多高級船員移居到這些沿海城市從事遠洋航運事業(yè)。擴充國際港口城市的高級船員存量，增加遠洋高級船員的活躍度比例，把持證高級船員從鄉(xiāng)村和三四線的小城市和縣城吸引過來繼續(xù)從事遠洋航運事業(yè)，繼而為遠洋航運提供更多的高級船員資源。這是比較快的一個解決辦法，能夠短期立即見效，但是因為涉及部門眾多，困難較大。

3.2 建立完善的船員培養(yǎng)制度

高級船員的培養(yǎng)周期較長，短則一年，長則四年。因此要徹底解決遠洋高級船員的短缺問題，就需要從航院院校的招生工作開始著手。這一點可以借鑒新加坡的經(jīng)驗。新加坡通過航運企業(yè)贊助獎學(xué)金，提供相關(guān)的實習(xí)崗位，吸引更多的學(xué)生加入到遠洋崗位中。在學(xué)校方面，應(yīng)當進一步擴大航海類專業(yè)的特殊培養(yǎng)模式，與行業(yè)進行聯(lián)合，培養(yǎng)更多的航海類人才，并給予更多相應(yīng)的資金補助，包括政府和企業(yè)兩方面的補助。主管機關(guān)應(yīng)建立配套的政策體系鼓勵優(yōu)質(zhì)的航運公司與航海院校開展定向培養(yǎng)模式，比如設(shè)立高級船員訂單班等。通過以上制度完善措施，從而吸引更多的年輕人考慮從事遠洋事業(yè)。

3.3 強化船員的職業(yè)綜合發(fā)展

航運企業(yè)在招聘高級船員的過程中，需要進一步為高級船員規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展路線。包括海上的職業(yè)發(fā)展和陸地的職業(yè)發(fā)展，讓年輕人看到未來的方向。在海上職業(yè)發(fā)展方面，要鼓勵年輕的高級船員盡快升職到船長輪機長崗位，航海類學(xué)生經(jīng)過一定年限，一定程度的績效考核可在最快的期間內(nèi)能夠從事高一級崗位。打通晉升船長輪機長的快車道，使年輕的航海類學(xué)生能夠有信心、有決心堅持做到海上的高一級崗位。在陸地職業(yè)發(fā)展方面，要為高級船員制定不同方向的職業(yè)選擇，分層次、分級別為海上的高級船員打通職業(yè)綜合發(fā)展的通道。使高級船員可進可退、后顧無憂，以此吸引與留存愿意從事遠洋航運工作的年輕人。

3.4 優(yōu)化遠洋船舶工作環(huán)境

關(guān)于遠洋高級船員的短缺原因，海上的工作環(huán)境和條件比較惡劣也是一個重要因素。要吸引與留存更多的高級船員，優(yōu)化遠洋工作環(huán)境就相當重要。雖然在遠洋船舶上的工作環(huán)境難以發(fā)生本質(zhì)的改變，但是可以通過盡量改變船舶的生活條件和給與必要的人性關(guān)懷來提高遠洋高級船員的幸福感。比如可以提高船員的伙食費改善船員的生活條件；建立網(wǎng)絡(luò)覆蓋，提供一定限度的免費流量，使船員能夠和家人朋友保持聯(lián)絡(luò)；增加船舶內(nèi)的休閑娛樂活動，豐富船員在海上生活中的休閑娛樂活動形式與選擇。

3.5 新冠疫情新常態(tài)下多途徑保障遠洋船員換班

自疫情發(fā)生以來，本來就存在回國機票一票難求的局面，加上船員換班的不確定性，不利于提前搶購機票。因此船員換班一直是困擾船東的老大難問題。要解決這個問題，船員主管機關(guān)應(yīng)與國家相關(guān)部門共同努力解決船員換班的困難壁壘，嘗試開通關(guān)于船員回國的綠色通道。解決關(guān)于船員回國途中簽證困難、各國防疫政策要求不統(tǒng)一、臨時性通知要求過多，國外隔離時間過長等困難，提高船員換班回國的效率，這些將會有效緩解許多航運公司高級船員短缺的困境。

4.結(jié)論

遠洋高級船員的短缺是一個綜合性的問題。涉及到國家政策、教育、社會保障、企業(yè)成本、行業(yè)協(xié)會等方方面面。想要根本上解決我國的遠洋高級船員的短缺問題，需要各個部門通力合作，同時在社會上普及航海文化，對青少年學(xué)生進行海洋文化的熏陶等。本文僅就當前船員的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和短缺原因進行了剖析，并就這些問題提出了一些解決方法，希望對行業(yè)相關(guān)人員有一定的參考價值。