宋波

（中國核動力研究設(shè)計院 群團(tuán)工作部，四川 成都 610213）

一、引言

2021年7月，一則中芯國際核心技術(shù)員工離職的消息登上微博熱搜，雖然中芯國際隨后發(fā)布公告表示該名員工的離職對公司整體研發(fā)實力并未產(chǎn)生重大不利影響，但由于美國在芯片領(lǐng)域的打壓，國內(nèi)媒體對這一事件依舊十分關(guān)注。

這一事件使筆者想起3年前的張某平離職事件。2018年，西安某研究院核心員工張某平跳槽至某民營火箭研發(fā)公司。半年后，原單位以公文形式向國家要人，表示其離職前負(fù)責(zé)的某項目無人能夠推動，將直接影響中國登月計劃的實施。公文被發(fā)布至網(wǎng)上后引起熱議，隨后該研究院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表示該公文言過其實。

無論是否言過其實，當(dāng)年的張某平離職事件，今日的中芯國際核心技術(shù)員工離職事件都引發(fā)全民尤其是基層科研人員的熱議，連續(xù)多日登頂微博熱搜、知乎熱點。不少網(wǎng)友留言表達(dá)了自己的看法，并描述了基層科研人員的困難處境。對此類事件的熱議，在一定程度上反映了基層科研人員面臨的普遍問題——個人獲得感的嚴(yán)重缺失。

獲得感是時下一個比較時髦的詞匯，黨的十九大報告中提到“使人民獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續(xù)”。相較于薪酬、福利等實際的利益，獲得感更偏向于主觀感受。阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人馬云在談到員工離職原因時曾提到兩點：一是錢沒給夠，二是受委屈了。生動地概括了獲得感涵蓋的兩方面含義，即物質(zhì)層面與精神層面。下文從這兩個層面出發(fā)，對影響國內(nèi)科研院所員工獲得感的普遍因素進(jìn)行分析并提出建議。

二、獲得感及其影響

錢沒給夠是物質(zhì)層面獲得感缺失的重要表現(xiàn)。馬斯洛的需求層次理論提出，人類的需求由低到高分為五個層次——生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當(dāng)多個需求同時存在時，層級越低的需求，迫切程度越高，只有低層級需求被滿足后，高一層級需求的迫切程度才會提升。根據(jù)該理論，錢沒給夠在某種程度上可劃歸到低層級的生理需求和安全需求。也就是說，人類勞動的初始動力和最低要求是養(yǎng)家糊口、平安生存。根據(jù)網(wǎng)上的消息，張某平稅后的年收入約為20萬元，在西安生活應(yīng)該不成問題，即張某平的生理需求和安全需求是能得到滿足的，但這能否說明張某平在物質(zhì)層面的獲得感不存在缺失情況呢？讓我們回到馬云的那句話——錢沒給夠，其中的“夠”字頗耐人尋味。從客觀上來講，個人稅后年收入20萬元，在西安養(yǎng)家糊口不成問題，應(yīng)該算是“夠”了；但從主觀上來講，根據(jù)張某平原單位發(fā)布的公文中對張某平重要性的描述，以及民營火箭研發(fā)公司開出的百萬年薪來看，20萬元的年收入與張某平的能力和作用嚴(yán)重不匹配，這是另一種意義上的錢沒給夠。因此，根據(jù)上述分析可知，物質(zhì)層面獲得感的不匹配，是張某平離職的必要原因。之所以說是必要原因，是因為還存在精神層面的獲得感缺失。

受委屈了，可以看作精神層面獲得感缺失的通俗表述。這其中的內(nèi)容極為豐富，人際關(guān)系緊張、得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和尊重、個人價值難以實現(xiàn)等均包含在內(nèi)。與之相對應(yīng)的是馬斯洛需求層級理論中的社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從其原單位事后發(fā)布的公文來看，張某平應(yīng)是掌握了該單位某項目的核心技術(shù)，以至于其離職后該項目竟無法繼續(xù)推進(jìn)。雖然原單位領(lǐng)導(dǎo)辟謠說此為夸張說辭，但因為個人離職能讓單位向國家發(fā)文索要，已證明了其個人的技術(shù)水平之高和對原單位的重要性。這樣的核心技術(shù)人員，竟然能夠順利離職，并且在其離職半年后原單位才意識到其不可替代性，可見原單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)并不了解張某平的重要價值，自然張某平在原單位時也無法得到與自身重要性相匹配的尊重，自我價值的實現(xiàn)恐也無從談起。而離職后被原單位以發(fā)布公文的方式“追討”，其與原單位的緊張關(guān)系也昭然若揭。緊張的人際關(guān)系、得不到應(yīng)有的尊重、自我價值難以實現(xiàn)，馬斯洛需求層級理論中的社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求全都沒有得到滿足，可以說張某平在原單位時的精神層面獲得感是嚴(yán)重缺失的。雖然從其20萬元的年收入來看，客觀上能夠保證其在西安的生活需要，但如前文分析，當(dāng)?shù)蛯蛹壍奈镔|(zhì)需求滿足后，精神層面的需求就愈加強(qiáng)烈。因此，精神層面獲得感的嚴(yán)重缺失很有可能是導(dǎo)致張某平離職的主要原因和充分條件。

如上分析，張某平的離職原因可歸結(jié)為在原單位長期處于精神層面獲得感嚴(yán)重缺失的狀態(tài)，加之物質(zhì)層面獲得感不強(qiáng)，在外部因素催化下離職?？梢?，雖然獲得感看似是不可捉摸的主觀體驗，但其在員工積極性、忠誠度方面卻有極大乃至決定性的影響。然而，如此重要的影響因素，卻沒有引起眾多企業(yè)和單位的重視，甚至連員工獲得感的概念都沒有。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)和事業(yè)單位中尤為嚴(yán)重。

三、增強(qiáng)員工獲得感的舉措

（一）打破技術(shù)與行政晉升路線間的藩籬，增強(qiáng)超齡員工的獲得感

“35歲現(xiàn)象”——員工因年齡超限無法晉升而失去目標(biāo)，提前進(jìn)入退休狀態(tài)，這是許多國企和事業(yè)單位的通病，嚴(yán)重制約著企業(yè)和單位既有人力資源的有效利用，對良好工作氛圍的營造有著不容忽視的消極影響，長此以往，將出現(xiàn)機(jī)構(gòu)人員冗雜、管理效率低下、整體活力喪失等典型國企病。對此，建議在科研技術(shù)線設(shè)立與行政管理線級別對應(yīng)的職務(wù)，其在職在崗期間的薪酬待遇參照對應(yīng)級別的干部待遇，不設(shè)年齡限制，行政管理線與科研技術(shù)線員工在不違反中組部關(guān)于干部選拔相關(guān)規(guī)定前提下可根據(jù)自身意愿和能力交叉選擇晉升通道。例如，甲員工由于年齡超過35歲無法被提拔為科級干部，但其可競聘科研技術(shù)線同級別崗位，競聘成功后在職在崗期間享受科級待遇；在提拔處級干部時，在科研技術(shù)線同級崗位上工作滿一定年限后的甲員工同擔(dān)任科級干部同等年限的乙員工在“硬指標(biāo)”上視同相等，甲員工也可被提拔為處級干部，轉(zhuǎn)走行政管理崗位，或繼續(xù)競聘科研技術(shù)線同處級干部崗位。

該舉措通過行政與技術(shù)兩條晉升路線的銜接交叉，由員工根據(jù)自身能力和意愿自主選擇，從而避免行政管理崗人員扎堆，讓擅長管理的員工管理，讓喜愛科研的員工專注科研，實現(xiàn)人盡其才。同時，該舉措也為因超齡無法擔(dān)任相應(yīng)行政職務(wù)的員工提供了一條曲線救國之路，在增強(qiáng)物質(zhì)層面獲得感的同時，更給予其希望和目標(biāo)，顯著增強(qiáng)精神層面的獲得感，激發(fā)廣大員工尤其是冒尖人才的工作熱情，進(jìn)而遏制“35歲現(xiàn)象”的發(fā)生和蔓延。

（二）聆聽青年呼聲，響應(yīng)青年訴求，增強(qiáng)青年員工獲得感

黨的十九大報告指出，青年興則國興，青年強(qiáng)則國強(qiáng)。這對于以創(chuàng)新驅(qū)動為引領(lǐng)發(fā)展第一動力的核動力院來說更是如此。隨著每年新入職員工的不斷增加，新思維、新觀念、新需求的沖擊也隨之而來。如何借著青春浪潮的沖擊，助推科研院所揚帆起航，駛向國際一流科研院所的彼岸，是一個緊迫且無法回避的課題。

相較于過去，時下青年的個性更加鮮明、燃點更高、自我意識更強(qiáng)，對于獲得感的要求和敏感性都進(jìn)一步提升。要使新鮮血液為科研院所帶來活力，關(guān)鍵在于讓青年感受到更多的獲得感。下面結(jié)合國內(nèi)部分科研院所現(xiàn)狀，就如何增強(qiáng)青年員工獲得感提出三點建議。

1.滿足青年員工住宿需求

據(jù)了解，目前國內(nèi)科研院所普遍取消了福利分房政策，單位現(xiàn)有的單身公寓無論是數(shù)量還是條件都無法滿足青年員工的住宿需求。而高昂的房價使得無論是租房還是買房，對于青年員工來說，都是一個沉重的負(fù)擔(dān)。居無定所的后顧之憂使青年員工無法全身心地投入工作和學(xué)習(xí)中，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。鑒于此，增強(qiáng)青年員工獲得感首先需要解決的就是住的問題。

具體措施有兩種。一是集資修建員工住房。該住房產(chǎn)權(quán)歸單位所有，在職在崗員工每人可認(rèn)購一套。員工認(rèn)購后擁有居住權(quán)但不可轉(zhuǎn)租、轉(zhuǎn)賣，居住時間至員工離職或去世后為止，其后單位可收回房屋使用權(quán)，其他員工可重新認(rèn)購。通過集資建房，使員工居有定所，沒有后顧之憂，幫助員工安身安心，增強(qiáng)單位對人才的吸引力，提升員工穩(wěn)定性。這一措施是一項治本之策，雖然執(zhí)行起來相對困難，但一旦落實，不僅能夠解決新員工的燃眉之急，也能給全體員工一顆定心丸，員工整體的獲得感和歸屬感將大大增強(qiáng)，員工的穩(wěn)定性和積極性也將明顯提升。二是單位承租單身公寓。除了集資建房外，還有另一種更為快速的變通解決方案——單位承租單身公寓。即由單位出面，選擇已建好的商品住房，根據(jù)青年員工住房需求與開發(fā)商/物業(yè)公司統(tǒng)一簽訂優(yōu)惠協(xié)議，然后由員工自行繳費租住。簡而言之，就是單位組團(tuán)租賃單身公寓。此方案的好處在于無須單位動用大量資金修建單身公寓，只需選擇已建成的住房統(tǒng)一租賃即可；且由單位出面取得的租房價格也會低于市場價格，單位與員工都能少花時間少花錢，是多快好省、增強(qiáng)青年員工獲得感的有效措施。

2.實施定量化的職業(yè)發(fā)展通道方案

清晰明確的職業(yè)晉升發(fā)展通道是初入職場的青年員工最為關(guān)心的，也是各大企業(yè)和單位在招聘中必會提及的。例如，在騰訊，員工的成長不再完全依賴業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，而是由一個虛擬的通道來引導(dǎo)員工升級。該發(fā)展通道分為管理通道和專業(yè)通道，每個通道下根據(jù)專業(yè)分工又設(shè)有幾十個橫向發(fā)展通道。而在縱向上，專業(yè)通道分為6個大級，每個大級分為3個小級。一般每年進(jìn)行2次評估，評估主要參考硬性指標(biāo)和答辯成績，評估通過則晉升一小級。管理通道則分為3層，最底層管理者的基本要求是專業(yè)通道等級在3大級以上，并經(jīng)過嚴(yán)格的管理者培訓(xùn)和360度的考評及答辯，完成后即可被正式任命；基層管理者繼續(xù)晉升則主要依賴所在團(tuán)隊的整體考評、個人考評及組織架構(gòu)需要。由此可見，騰訊的員工發(fā)展通道是定量化的。這種發(fā)展通道的設(shè)定，給予員工清晰的小目標(biāo)，能夠讓員工看到希望，知道自身應(yīng)該努力的方向，從而激發(fā)員工的升級主動性；同時，所在團(tuán)隊的評價對于管理者的晉升有較大權(quán)重，可以有效緩解唯上不唯實作風(fēng)的不良影響，有助于企業(yè)整體良好氛圍的營造。

與之相比，國內(nèi)科研院所目前的職業(yè)發(fā)展路線主要有兩條，即科研技術(shù)線和行政管理線。但目前這兩條職業(yè)晉升路線只解決了有無問題，并沒有清晰明確的要求。就像是一張只標(biāo)明了起點和終點的地圖，只知道最終能到哪里，但不知道該怎么走、走多遠(yuǎn)、途中會經(jīng)過哪些地方。拿著這樣一張地圖，絕大部分人估計都不太清楚自己應(yīng)該做些什么、可以做些什么，對于未來的發(fā)展也看不到清晰的方向，沒有階段性目標(biāo)，容易陷入茫然無措和渾渾噩噩的境地，不利于個人的發(fā)展和單位人才的培養(yǎng)和利用。

因此，建議國內(nèi)科研院所人力資源相關(guān)部門在廣泛調(diào)研社會上先進(jìn)單位和企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)定經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身情況，因地制宜地制定出符合本單位人才特點的定量化職業(yè)發(fā)展通道方案，助力員工個人價值的實現(xiàn)以及單位整體人才效用的融合與提升。

3.從青年中培養(yǎng)、提拔更多的干部和技術(shù)領(lǐng)軍人物

隨著每年青年人才的引進(jìn)，國內(nèi)科研院所的員工平均年齡普遍趨于年輕化，但在干部群體和技術(shù)領(lǐng)軍人物群體范圍內(nèi)則存在老齡化現(xiàn)象，這給單位的整體活力和創(chuàng)新驅(qū)動方面帶來了負(fù)面影響。為此，建議在干部和技術(shù)領(lǐng)軍人物培養(yǎng)選拔方面給予青年更多機(jī)會，大膽起用青年擔(dān)任干部和技術(shù)領(lǐng)軍人物，讓優(yōu)秀青年能夠有機(jī)會充分展示自己的能力，讓更多的青年員工看到希望，從而為鞏固不論資歷論能力的良好用人風(fēng)氣、提升和改善單位的整體活力和行事作風(fēng)奠定基礎(chǔ)。

（三）對外聘員工一視同仁，增強(qiáng)外聘員工獲得感

由于歷史和事業(yè)單位的性質(zhì)，國內(nèi)不少科研院所目前的人員主要分為有編制的正式員工和非編的外聘員工，兩類員工在薪資待遇、福利保障、培養(yǎng)管理等方面存在較大差異。由于待遇福利和管理上的差異（如與正式員工同崗不同酬等），不少外聘員工感覺自己是外人，對單位缺乏歸屬感；與正式員工之間的隔閡大于交流，各自抱團(tuán)現(xiàn)象較為普遍，影響了員工整體的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定?？偠灾馄竼T工在物質(zhì)層面和精神層面的獲得感都普遍較低，從而導(dǎo)致外聘員工的工作積極性、穩(wěn)定性相對較低，也在一定程度上產(chǎn)生了維穩(wěn)風(fēng)險。

針對這一現(xiàn)象和未來的發(fā)展趨勢，建議存在上述問題的國內(nèi)科研院所在政策允許的最大范圍內(nèi)，對正式員工與外聘員工一視同仁。首先，可從節(jié)日福利品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、體檢標(biāo)準(zhǔn)等員工的福利保障方面著手，結(jié)合其他單位和企業(yè)已實施的方案，制定單位外聘員工的福利保障提升計劃，逐步消除外聘員工與正式員工在福利保障方面的差異，增強(qiáng)外聘員工的歸屬感和獲得感。其次，可從人員管理制度方面著手，對外聘員工在活動參與、人才培養(yǎng)、晉升通道方面進(jìn)行改善，消除外聘員工參與單位各項活動的不合理門檻，因地制宜地設(shè)置符合外聘員工需求的人才培養(yǎng)方案和晉升通道，讓外聘員工能夠更深入地融入所在單位，能夠看到實現(xiàn)自身價值的希望和途徑，進(jìn)而將身心都徹底投入單位的發(fā)展中。最后，逐步消除正式員工與外聘員工在薪酬待遇上的差異，做到同崗?fù)?，真正實現(xiàn)對所有員工一視同仁，以增強(qiáng)員工整體的獲得感。

四、結(jié)語

古語云：“得民心者得天下?！狈旁趪衅髽I(yè)和事業(yè)單位的環(huán)境下，即得員工心者得天下。這不是夸大其詞，更不是危言聳聽，而是無數(shù)企業(yè)的失敗教訓(xùn)和成功經(jīng)驗的凝練成果。隨著國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，勞動密集型產(chǎn)業(yè)將逐漸被知識密集型產(chǎn)業(yè)替代，而產(chǎn)業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型與轉(zhuǎn)型之后的發(fā)展勢頭如何，則取決于相關(guān)企業(yè)與單位吸引人才、留住人才、用好人才的能力。這種能力的獲得和提升離不開員工獲得感。未來，誰能夠讓員工感受到更強(qiáng)的獲得感，誰就將在激烈的市場競爭中脫穎而出。

獲得感雖然是一種主觀感受，卻能實實在在地影響員工的去與留，影響工作開展的順與滯，甚至影響企業(yè)的生與死。面對當(dāng)代社會人才的快速流動、信息的飛速傳播、人們思想觀念的深刻轉(zhuǎn)變，員工獲得感的增強(qiáng)不再僅僅憑借過去以情懷留人的方式就能實現(xiàn)了，而是要使企業(yè)管理者的思想層面、企業(yè)各方面的制度流程實現(xiàn)一個大而徹底的轉(zhuǎn)變，真正將以人為本落實在管理者的每一次決策中，落實在日常工作的每一個環(huán)節(jié)中，這勢必是一個無法立竿見影并伴隨陣痛的過程。但唯有如此，各企業(yè)、單位方能不被時代浪潮沖垮，而成為獨占鰲頭的弄潮兒。

本文從近年科研院所和企業(yè)核心員工離職的事件入手，從物質(zhì)需求和精神需求兩個維度綜合分析，得出員工獲得感缺失是導(dǎo)致核心員工離職的重要原因，并分析獲得感對激勵員工和企業(yè)發(fā)展的重要影響。在此基礎(chǔ)上，本文結(jié)合目前筆者了解到的國內(nèi)科研院所相關(guān)情況，從打通技術(shù)與行政晉升通道壁壘、構(gòu)建定量化職業(yè)發(fā)展通道、加強(qiáng)青年干部和人才培養(yǎng)、實施編制內(nèi)外員工一視同仁政策、解決職工生活困難等方面，提出具有參考和實施價值的舉措。

本文為筆者結(jié)合社會熱點問題，從自身了解的相關(guān)科研院所實際情況和自身的工作經(jīng)驗出發(fā)而提出的些許不成熟之見。國內(nèi)科研院所和企業(yè)數(shù)量眾多，地域、單位性質(zhì)、研究領(lǐng)域、發(fā)展歷史、規(guī)模等方面存在差異導(dǎo)致國內(nèi)科研院所和企業(yè)的實際情況千差萬別，加之筆者能力、眼界所限，本文所述的相關(guān)情況和舉措不可能放之四海而皆準(zhǔn)，定有值得討論和商榷之處。只盼本文能夠引起國內(nèi)更多單位和企業(yè)對增強(qiáng)員工獲得感的重視，大家齊發(fā)聲、共籌謀，為科研人員創(chuàng)造更好的工作環(huán)境而努力，助推國內(nèi)科研院所向國際一流研究機(jī)構(gòu)邁進(jìn)，在新時代的浪潮中揚帆起航。