效果推理理論在創(chuàng)業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

張艷

青島市市北區(qū)即墨路街道人力資源和社會(huì)保障服務(wù)中心 山東青島 266000

效果推理是一個(gè)有著深遠(yuǎn)意義的理念，能夠全面增強(qiáng)人力資源管理水平[1]。雖然效果推理理念已提出多年，但其與創(chuàng)業(yè)人力資源管理的融合進(jìn)展較為緩慢，這是導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)成功率不高的罪魁禍?zhǔn)?。為滿足新時(shí)期的要求，需要認(rèn)真落實(shí)效果推理理論。本文就如何利用效果推理理論強(qiáng)化人力資源管理進(jìn)行研究，以供相關(guān)人員參考。

1 創(chuàng)業(yè)人力資源管理概述

何為創(chuàng)業(yè)行為，早在上世紀(jì)八十年代就已經(jīng)有了答案。彼得·德魯克被譽(yù)為現(xiàn)代管理學(xué)之父，其對(duì)創(chuàng)業(yè)行為進(jìn)行了定義，即企業(yè)通過對(duì)產(chǎn)品服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。無論何種活動(dòng)，都要經(jīng)歷初期階段，創(chuàng)業(yè)亦是如此。在這期間，企業(yè)的發(fā)展條件還不成熟，必須通盤考慮。主要考慮的內(nèi)容涉及這幾個(gè)方面，如創(chuàng)業(yè)資本、發(fā)展資源、市場(chǎng)進(jìn)入、戰(zhàn)略目標(biāo)等。人力作為一類極其重要的資源，理應(yīng)列入考慮范疇。但由于人力資源管理較為復(fù)雜，大部分人員認(rèn)為毫無規(guī)律可尋，致使研究擱淺。隨著時(shí)間推移，創(chuàng)業(yè)人力資源管理的重要性日益凸顯。創(chuàng)業(yè)者為了增加成功籌碼，必須擁有一支高水平隊(duì)伍。無論是壯大隊(duì)伍，還是增強(qiáng)隊(duì)伍，都需要擁有明確的思路，以及切實(shí)有效的策略。創(chuàng)業(yè)者歷經(jīng)多重磨難，雖積累了一定經(jīng)驗(yàn)，但仍暴露出不少問題，如人員管理、人員流失等。

近年來，創(chuàng)業(yè)行為成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著研究的深入，創(chuàng)業(yè)內(nèi)涵不斷革新，創(chuàng)業(yè)行為不只出現(xiàn)在初期，還在企業(yè)發(fā)展中有所體現(xiàn)。當(dāng)前，創(chuàng)業(yè)行為有很多，其中就包括創(chuàng)業(yè)人力資源管理。通過有效管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)注入活力，這對(duì)提高創(chuàng)業(yè)成功率很有幫助。

2 效果推理理論的內(nèi)涵及應(yīng)用

2.1 基本內(nèi)涵

效果推理理論起源于美國(guó)，提出者是薩拉斯·薩拉斯瓦斯。該理論并非憑空出現(xiàn)，而是經(jīng)過大量研究。在薩拉斯·薩拉斯瓦斯的著作中，給出了效果推理理論的定義，即利用一切方法對(duì)現(xiàn)有條件進(jìn)行分析，以便評(píng)估最終效果[2]。隨著國(guó)際交流日漸增多，效果推理理論進(jìn)入我國(guó)。由于個(gè)體存在差異，導(dǎo)致解讀有所不同。當(dāng)前，比較有代表性的理論有因果倒置、效果推理等，而本文則以效果推理作為研究視角。傳統(tǒng)思維有其固有的模式，先明確目標(biāo)，再向目標(biāo)前行。這種方式比較死板，容易做無用功。而采用效果推理，就可有效避免此類問題出現(xiàn)。效果推理有兩個(gè)顯著特點(diǎn)，一是就地取材，二是量力而為。通過對(duì)既有條件進(jìn)行研究利用，以便讓管理效果拉滿。

2.2 應(yīng)用路徑

在應(yīng)用效果推理理論前，創(chuàng)業(yè)者要從理論研究中汲取思路，從實(shí)踐案例中積累經(jīng)驗(yàn)，搭建應(yīng)用體系。應(yīng)用步驟可分為三個(gè)階段：第一，你是誰。創(chuàng)業(yè)者要對(duì)自身進(jìn)行審視，了解自己的能力、特質(zhì)以及需求。同時(shí)，對(duì)企業(yè)水平進(jìn)行評(píng)估，涉及資金、需求、人才等方面。第二，你知道什么。需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者掌握的內(nèi)容有個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備情況、企業(yè)資金狀況、現(xiàn)有人員技能、經(jīng)濟(jì)技術(shù)體制。第三，你認(rèn)識(shí)誰。創(chuàng)業(yè)者要重新梳理人際關(guān)系網(wǎng)，找到能夠幫助自己的人。同時(shí)，分析企業(yè)業(yè)務(wù)往來情況，以及社會(huì)政治制度環(huán)境。待信息收集完畢后，即可開展評(píng)估。評(píng)估結(jié)果有三個(gè)，分別是自己需要承擔(dān)的損失、需要面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)、能夠取得的效果。有些創(chuàng)業(yè)者不喜歡安于現(xiàn)狀，那么就需要制定愿望清單。依托清單，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略方針，如戰(zhàn)略聯(lián)盟、控制邏輯等。

待準(zhǔn)備工作做好后，就可進(jìn)行實(shí)施。創(chuàng)業(yè)企業(yè)要想不斷壯大，需要加大招聘力度。通過層層篩選，找到與崗位匹配之人?？紤]到企業(yè)資金有限，盡可能錄取綜合型人才。在實(shí)際情況中，企業(yè)員工要身兼數(shù)職。在面試環(huán)節(jié)，無法準(zhǔn)確判斷人員價(jià)值，這時(shí)就需要發(fā)揮效果推理理論的優(yōu)勢(shì)。創(chuàng)業(yè)者要思考一個(gè)問題，擁有何種能力的人員才能勝任工作。待找到答案后，將其定為招聘標(biāo)準(zhǔn)。為提高招聘效率，需要采取兩輪篩選。第一輪，由人事負(fù)責(zé)，剔除簡(jiǎn)歷質(zhì)量不佳的人員。第二輪，由創(chuàng)業(yè)者負(fù)責(zé)，著重考察人員素質(zhì)。在多方努力下，用工成本得以減少，但效果卻格外顯著。效果推理理論不僅在人員選拔方面發(fā)揮作用，在薪酬設(shè)計(jì)方面也能有所建樹。另辟蹊徑的創(chuàng)業(yè)者少之又少，大部分會(huì)立足于一個(gè)較為成熟的市場(chǎng)。市場(chǎng)已具備一定規(guī)模，就能獲取其他企業(yè)的薪酬定價(jià)情況。眾所周知，薪酬越高，吸引力越大。但創(chuàng)業(yè)企業(yè)的資金有限，難以維持較高的薪酬水平。這時(shí)就需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者依托效果推理理論，在將損失減少到最低的同時(shí)讓薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性。比如某崗位平均薪酬為五千，大型企業(yè)開出八千，那么創(chuàng)業(yè)企業(yè)的薪酬就要保持在五千至八千的區(qū)間。雖然薪酬水平不如老牌企業(yè)，但已能發(fā)揮留住人心的作用。至此，人員流失問題得以解決。創(chuàng)業(yè)隊(duì)伍趨于平穩(wěn)，就可有力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展[3]。不同時(shí)期，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的要求也有所不同。為做到與時(shí)俱進(jìn)，需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者結(jié)合效果推理理論確定培訓(xùn)方向。待人員能力得以提升后，就可確保發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著新時(shí)代的到來，新問題隨之產(chǎn)生，其中當(dāng)屬創(chuàng)業(yè)人力資源管理問題表現(xiàn)突出。要想緩解緊張局勢(shì)，需要引入新的理論。將效果推理理論融入人力資源管理的方方面面，能夠顯著提高創(chuàng)業(yè)實(shí)效。當(dāng)然，這個(gè)過程比較漫長(zhǎng)，切記不可急躁，應(yīng)一步一個(gè)腳印地前行。相信在不久的將來，中國(guó)必然會(huì)迎來“創(chuàng)業(yè)的春天”。