李慶菊

（河南省固始縣陳淋子鎮(zhèn)黨政便民服務中心，固始 465200）

引 言

當下是一個競爭十分激烈的社會，只有科學合理的人力資源管理體系，才能夠進一步推動事業(yè)單位的發(fā)展，并使事業(yè)單位的人力資源管理與時代的發(fā)展要求相匹配，從而最大限度地滿足社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。這對于未來事業(yè)單位人力資源的發(fā)展來說，有著極大的現(xiàn)實意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理體系改革的必要性

在我國，事業(yè)單位作為社會服務性組織而存在，有著為群眾提供基礎公共服務的職責。而近年來，事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)許多的問題。例如，管理理念不能夠與時代發(fā)展相匹配，人員的聘任及考核未建立科學有效的考評體系和制度，在考核的環(huán)節(jié)沒有有效地將定性及定量和能力考評進行有機整合，未建立起完善的培訓提升體系，薪酬績效制度普遍缺少創(chuàng)新性與激勵性。在當下的社會大環(huán)境之中，人員管理成為事業(yè)單位的核心競爭力，事業(yè)單位更加傾向于聘用知識文化水平較高的人才。

將結果和市場作為導向，才能夠使事業(yè)單位在嚴峻的市場就業(yè)壓力及人才競爭壓力之下，進行人才隊伍管理模式的改革，不斷完善和優(yōu)化人力資源管理體系。

二、事業(yè)單位人力資源管理進行改革的薄弱點分析

1.普遍缺少對人力資源管理的重視，信息化程度較低

就目前而言，我國的事業(yè)單位大多采取的是傳統(tǒng)的人力資源管理觀念和方式，管理體系呈現(xiàn)出模式化的特征，整體體現(xiàn)出靈活性較差的特點。盡管事業(yè)單位為人民群眾解決了諸多問題，然而在人力資源管理方面的不足，導致了人員工作效率的低下。

事業(yè)單位的人才管理模式從未進行革新，對新型的人力資源信息化平臺采取消極對待的態(tài)度，不愿意從根本上轉(zhuǎn)變管理方式和理念。另外，信息的層層傳遞性導致了工作效率的低下，大量的統(tǒng)計工作顯得很累贅，并且錯誤率較高。人力資源實施信息化的核心主要是數(shù)據(jù)，因此信息化的前提是必須要進行大量的數(shù)據(jù)錄入，然而其前期工程十分龐大，這也是事業(yè)單位不愿意做出革新的原因。

2.人才選用面窄，退出機制門檻高

事業(yè)單位的人才選用模式呈現(xiàn)出單一化的特征，通常情況下會根據(jù)人數(shù)進行人員的選擇，并未根據(jù)具體的崗位要求進行選擇，從而使對口專業(yè)人才因人數(shù)限制而流失的情況出現(xiàn)。只有滿足崗位各方面需求的人才，才能夠使事業(yè)單位發(fā)展得更好，然而傳統(tǒng)固化的人才選拔模式將會導致人才的流失。另外，事業(yè)單位在人才退出機制方面并不健全，終身雇傭制度致使工作人員缺乏職業(yè)危機感，工作積極性較低。

3.薪酬改革及創(chuàng)新激勵制度不夠完善

事業(yè)單位的薪酬呈現(xiàn)固化的特征，大部分人都將事業(yè)單位當作養(yǎng)老單位。其薪酬體系一直以來都是固定化的模式，薪酬等級的劃分主要依靠員工的資歷，這使員工普遍出現(xiàn)工作積極性低的現(xiàn)象，無法建立起良性的競爭環(huán)境。另外，事業(yè)單位的薪酬方式較為單一，未形成良好的獎勵機制，所以此種管理模式并未呈現(xiàn)出良好的獎勵效果，薪酬提升幅度較低，晉升是薪酬差異體現(xiàn)的唯一因素。另外，事業(yè)單位當前所具有的績效考核制度和薪酬制度并未進行良好的結合，績效考核并未發(fā)揮其應有的功效。

4.過分依賴區(qū)域內(nèi)部資源，試點改革環(huán)節(jié)缺少內(nèi)在原動力

事業(yè)單位進行改革的核心目標是有效提升效率，使事業(yè)單位公益服務的能力能夠有效增強。事業(yè)單位屬于政府的下屬管理單位，參照公務員辦法進行管理。然而，這在改革之后將會呈現(xiàn)轉(zhuǎn)型的趨勢，一部分人會因為原有行政級別的取消而失去干部身份，因此其會擔心現(xiàn)有的待遇被取消。

進行改革之后的事業(yè)單位將會轉(zhuǎn)變成為企業(yè)單位，員工在生活和工作方面，將會失去原有的保障，養(yǎng)老制度也會有所改變。而對于這些因素的擔憂，致使事業(yè)單位試點改革的原動力嚴重缺乏。

三、針對事業(yè)單位人力資源管理薄弱點進行改進的具體措施

1.提高人力資源管理的重視程度與信息化程度

當下事業(yè)單位的人事管理部門只負責人員的管理和使用，而在改革的過程當中，應當把“人”當作高回報的投資。首先，在組織架構上應當進行大膽的革新，有效地構建合理的、科學的人力組織，針對人力資源規(guī)劃及人員的選拔和聘任、人員培訓發(fā)展、員工績效考核和薪酬福利、員工保險檔案等方面制定出一套科學合理的管理制度，在制度構建完好的基礎上，有效促進部門及單位的發(fā)展。改革的重點應當從領導入手，實施自上而下的改革，建立起能夠與時代發(fā)展相匹配的管理理念，拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理束縛，實行“以人為本”的管理制度。

在經(jīng)濟全球化發(fā)展的背景之下，部門的管理層應當具備全球化思維方式，對人力資源角色及價值增量進行重新思考，促使人力資源信息化成為事業(yè)單位人力資源發(fā)展的大趨勢。在信息化建設的背景之下，利用人力資源管理軟件做好管理和協(xié)調(diào)，從而有效降低成本投入，并提升管理的整體效率，以信息技術化方式對人力資源管理進行優(yōu)化控制。

2.運用市場化的用人機制

當下事業(yè)單位普遍存在“重用人、輕培訓”的問題，為了解決這一問題，事業(yè)單位應當從根本上轉(zhuǎn)變管理的意識，從而達到傳統(tǒng)人事管理朝著現(xiàn)代化人力資源管理發(fā)展的目的，有效將戰(zhàn)略性人力資源管理運用到實際的操作過程中去。事業(yè)單位還可以借鑒企業(yè)在選人用人方面的機制，對用工體系進行有效的改革，并結合績效管理制度，在人才競選的環(huán)節(jié)，增加企業(yè)人崗匹配的競爭機制。

為了最大限度地保障用人制度的科學性、完整性，應當加強培訓，構建合理的培訓制度。在開展公平競選的前提之上，事業(yè)單位應當對能力不均衡及考核成績較為落后的人員進行有效的培訓，并采取末位淘汰制度，做到科學選人。另外，事業(yè)單位還應當對人員進行績效考核，科學合理地安排入職及離職和解雇、退休等程序。

3.建立健全績效考核機制和創(chuàng)新激勵機制

結合單位的實際發(fā)展狀況，根據(jù)各個部門及各個崗位進行績效考評規(guī)則的制定。要進一步規(guī)范績效考核的具體流程，可具體劃分到年度及月度的考核指標，結合績效考核及薪酬制度有效建立起創(chuàng)新性獎勵機制。要根據(jù)工作人員的考核結果進行排名，對績效考核的各個流程進行細化，從而保證考核結果的公平公正性。

4.推行試點改革創(chuàng)新機制，構建內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度

事業(yè)單位改革項目已成為國家發(fā)展的關鍵，國家逐漸在各個省市進行試點，編制取消、聘用制度等改革措施都取得了較為良好的效果，在進行試點改革的環(huán)節(jié)，有效地解決了行政事業(yè)及編制內(nèi)外身份和論資排輩等問題，達到了全員競聘、雙向選擇及去行政化的目的，將社會事務管理和開發(fā)運營職能進行了有效的分割。

在進行改革的過程當中，崗位不再固化績效及考核、獎勵等機制，進一步激勵了內(nèi)部人員的工作積極性，增加了動力源。事業(yè)單位進行改革的目的在于不養(yǎng)無用之人，改革之后，一些不做實事的人將會被淘汰。另外，政府也根據(jù)實際情況設置了眾多創(chuàng)新型崗位，推動在職人員進行企業(yè)掛職或者是項目合作、在職創(chuàng)辦企業(yè)等。

結 語

事業(yè)單位在發(fā)展的過程當中，盡管越來越多的問題不斷凸顯，然而針對這些問題的分析和解決措施的提出，卻推進了事業(yè)單位人力資源管理朝著更加科學化的方向發(fā)展。人力管理體系的良好構建，對于事業(yè)單位來說，不僅能夠有效提升員工的整體工作積極性和主動性，還能夠有效提升工作人員的對外服務質(zhì)量，使事業(yè)單位能夠發(fā)揮最大的社會服務功能價值。