孔祥琳

（青島科技大學(xué)，青島 266100）

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始實施薪酬管理，但是當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理中仍然存在諸多問題，具體表現(xiàn)為以下四點。

1.崗位工資缺乏科學(xué)性

企業(yè)根據(jù)崗位工作的不同進行層次劃分，每一個層次的崗位設(shè)計了不同的崗位工作。企業(yè)崗位層次劃分主要有基層、中層及高層。這樣雖然可以在一定程度上實現(xiàn)崗位工資劃分，但是由于這些層次劃分不夠細化，崗位工資并未拉開差距，尤其是對于基層員工來說。企業(yè)中有大部分的員工都是基層員工，這些員工所屬部門、崗位內(nèi)容、崗位職責(zé)有很大的不同，但是由于崗位工資缺乏科學(xué)性，大多數(shù)基層員工崗位工資相差不大。除此之外，在進行崗位工資制定時，企業(yè)與員工之間是以協(xié)議方式來明確的，并未制定崗位考核、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等一系列的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，影響崗位工資的科學(xué)性和合理性。

2.薪酬管理制度未落實

在企業(yè)管理中，由于崗位工資制定不合理，企業(yè)所制定的薪酬管理制度缺乏一定的公平性，薪酬管理制度在實際執(zhí)行時并未貫徹落實，也無法發(fā)揮薪酬管理制度作用。企業(yè)的薪酬管理中只針對中層和高層人員進行績效考核，對基層員工仍然采用的是固定薪酬為主的管理方式。除此之外，企業(yè)的薪酬管理制度都是以管理人員為依據(jù)進行制定的，這些人員并沒有固定的制定標(biāo)準(zhǔn)，大都是通過主觀印象來制定的，導(dǎo)致薪酬管理制度本身就存在問題，也就無法在企業(yè)管理中落實，使得薪酬管理流于形式，無法發(fā)揮管理效果。

3.缺乏完善的績效獎勵考評制度

企業(yè)在薪酬管理中，由于薪酬管理制度不合理，企業(yè)并未制定科學(xué)的績效獎勵考評制度，無法激發(fā)員工工作積極性。企業(yè)制定獎勵制度的主要目的是通過一定的物質(zhì)或者是資金獎勵激發(fā)員工工作熱情，讓員工能夠積極主動地完成各項工作內(nèi)容和工作目標(biāo)。當(dāng)員工在日常工作中達到預(yù)期設(shè)定的工作目標(biāo)之后，企業(yè)需要給予一定的獎勵，以便員工能夠更加積極地超額完成工作，引導(dǎo)員工能夠更加積極地追求新目標(biāo)。但是就目前來說，企業(yè)缺乏績效獎勵考評制度，無法對員工的工作完成和目標(biāo)達成狀況進行評估，也就無法激發(fā)員工熱情。

4.缺乏市場薪酬調(diào)查

雖然大多數(shù)的企業(yè)實施薪酬管理制度，但是這些制度只是流于形式，并未對市場上的薪酬管理制度、管理方式進行調(diào)查，導(dǎo)致所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)內(nèi)容與市場脫節(jié)，影響薪酬管理制度的效果。比如，企業(yè)在進行福利制度方面通常會設(shè)置免費工作餐、社會保險等福利，但是并未意識到多元化福利對員工工作態(tài)度的影響，從而造成員工流失。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新策略

企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，還需要采取有效措施創(chuàng)新薪酬管理，以便能夠通過靈活的薪酬管理制度激發(fā)員工熱情，為企業(yè)留住更多人才。

1.合理評估崗位價值

合理的崗位價值評估是制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，企業(yè)在進行崗位評估時需要制定量化標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以保證評估結(jié)果的科學(xué)性。首先，企業(yè)需要結(jié)合實際情況綜合制定崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)。比如，在進行評估時，需要對員工的能力、個人知識水平及崗位職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容進行綜合考慮。如果員工的崗位性質(zhì)相似、員工水平一致，此時就可以采用相同的崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)可以打造層次化薪酬體系。企業(yè)可以根據(jù)崗位內(nèi)容設(shè)置固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬主要包括員工的工齡及崗位工作性質(zhì)薪酬等，浮動薪酬則是以個人績效、工作完成度、工作量為指標(biāo)所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過浮動薪酬能夠體現(xiàn)出薪酬體系的層次性，以便拉開員工薪酬待遇，激發(fā)員工工作熱情。最后，設(shè)計崗位晉升渠道。良好的晉升渠道能夠為企業(yè)留住更多的員工。企業(yè)通過為員工提供晉升渠道，能夠讓員工看到自己未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展?fàn)顩r，激發(fā)員工工作積極性。

2.科學(xué)設(shè)計薪酬管理制度

企業(yè)在薪酬管理中主要是通過內(nèi)部管理的方式對制度進行不斷細化，從而為員工薪酬管理提供指導(dǎo)，但是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理方面還不是很完善，導(dǎo)致薪酬管理效果比較差，因此企業(yè)在人力資源管理中需要結(jié)合實際情況設(shè)計出科學(xué)、合理的薪酬管理制度。首先，企業(yè)需要明確具體的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)需要對市場薪酬動態(tài)進行調(diào)研，然后制定出符合市場變化趨勢的薪酬管理制度，并強調(diào)同工同酬的薪酬管理理念，避免薪酬管理制度無法落實。其次，企業(yè)還需要保證薪酬管理制度的透明化。企業(yè)需要將薪酬構(gòu)成比例、評價標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)內(nèi)容進行公示，讓所有員工了解自己的薪酬比例及薪酬構(gòu)成，了解自己與其他員工之間薪酬差距的原因，這樣通過公開透明的薪酬管理方式，能夠降低員工對薪酬管理的誤解，從而引導(dǎo)員工深入挖掘自身潛能，提高自身薪酬水平。

3.優(yōu)化績效考評體系

企業(yè)要想實現(xiàn)長久發(fā)展，就需要對現(xiàn)有的績效考評體系進行分析，找到其中所存在的問題，然后進行優(yōu)化調(diào)整，完善績效考評體系。首先，在績效考評中，需要將績效考評結(jié)構(gòu)與員工工作結(jié)合在一起。企業(yè)在進行績效考評時需要從工作完成度、工作任務(wù)量等相關(guān)指標(biāo)進行量化計算，得到具體的績效考評結(jié)果，然后以此為基礎(chǔ)得到員工的績效考評工資。這樣的方式能夠激發(fā)員工對績效考評工作的重視度，從而發(fā)揮績效考評作用。其次，企業(yè)還可以將績效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤。企業(yè)可以根據(jù)績效考評結(jié)果合理制定員工的績效工作，這樣可以在一定程度完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬體系。通過員工績效考評結(jié)果，企業(yè)能夠了解員工的日常工作水平，以便能夠根據(jù)員工工作能力調(diào)整員工崗位，為員工提供良好的發(fā)展平臺。而員工根據(jù)績效考評結(jié)果，能夠了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而更好地提高自己的工作能力，為以后的晉升奠定基礎(chǔ)。

4.充分了解市場薪酬動態(tài)

充分了解市場薪酬動態(tài)能夠讓企業(yè)更好地制定出符合市場變化的薪酬體系。首先，企業(yè)在制定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)、制度前，可以通過調(diào)查問卷、走訪等調(diào)研方式充分了解市場薪酬動態(tài)，掌握其他企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，分析員工的薪酬需求，然后結(jié)合企業(yè)實際情況不斷完善薪酬管理制度。其次，企業(yè)還可以深入員工群體中，了解員工對薪酬體系的意見和看法，從而制定出多元化薪酬制度，以便能夠激發(fā)員工的工作積極性。如員工免費工作餐福利，企業(yè)就可以為員工劃分一定的福利范圍，讓員工在范圍內(nèi)自由選擇，提高員工對福利的滿意度。

結(jié) 語

薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，對企業(yè)員工管理意義巨大。企業(yè)通過合理制定薪酬管理制度，創(chuàng)新管理措施，能夠有效激發(fā)員工工作熱情，為企業(yè)留住更多人才。但是，目前企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在崗位工資缺乏科學(xué)性、薪酬管理制度未落實、缺乏完善的績效獎勵考評制度、缺乏市場薪酬調(diào)查等問題。因此，針對這一問題，本文從合理評估崗位價值、科學(xué)設(shè)計薪酬管理制度、優(yōu)化績效考評體系、充分了解市場薪酬動態(tài)四方面提出對策，以期能夠提高企業(yè)薪酬管理水平。