黃鈺洲

（四川鐵投瑞景房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，四川 成都 610000）

對于企業(yè)的整體發(fā)展而言，內(nèi)部人員的合理應用具備十分關鍵的影響，確保內(nèi)部人才極大限度展現(xiàn)出本身的特長優(yōu)點，可以切實推動企業(yè)的健康發(fā)展，然而，目前大多數(shù)企業(yè)在圍繞內(nèi)部人力資源開展管理工作的過程中，并沒有充足的精力來支撐，導致在分派工作內(nèi)容時，無法使內(nèi)部人員得到合理的應用，不但使企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響，而且使內(nèi)部人員的個人職業(yè)發(fā)展及薪資報酬受到了局限。文章圍繞當前人力資源經(jīng)濟管理在各企業(yè)中的實際運用開展具體的討論分析，對豐富我國人力資源經(jīng)濟管理方式具有現(xiàn)實性意義。

一、人力資源經(jīng)濟管理概述

（一）人力資源經(jīng)濟管理的基本內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟管理實際上是憑借各類先進手段綜合全局，全方位、專業(yè)化研究真實的人力資源，達成企業(yè)內(nèi)部人力管理活動的有效性。需要注意的是，其主要是輔助企業(yè)達成理想發(fā)展目標的一種應用類管理手段，要做出對于企業(yè)未來前進大方向的正確把控，是為企業(yè)決策者進行工作決策提供參考的工具，重點涉及對企業(yè)資金成本、利潤以及決策等方面的研究。眾所周知，企業(yè)內(nèi)部存在許多的分支部門，此部分部門支持著企業(yè)的日?；顒??？茖W健全的人力資源管理系統(tǒng)，必須在包括人事信息、員工工資基準在內(nèi)的五個方面實現(xiàn)平衡管理，要形成對于工作人員基本信息的大數(shù)據(jù)管理。通過對于單位空缺崗位的精準定位，對于人才的基本信息綜合分析，完成初步篩選，最后選擇出最合適的優(yōu)質(zhì)員工，并且應當加大對內(nèi)部工作人員進行專項培訓的關注程度，圍繞內(nèi)部人員設置嚴格的業(yè)績審查機制[1]。

（二）人力資源經(jīng)濟管理的作用

對于經(jīng)濟管理系統(tǒng)而言，人力資源管理是相對關鍵的模塊之一。詳細而言，便是企業(yè)充分參考時代環(huán)境、社會近況等方面有關人才的需要，憑借與本單位人力資源構(gòu)建情況進行比較的方式，運用經(jīng)濟工具等手段，圍繞本企業(yè)內(nèi)部的人力資源開展研究。使企業(yè)的新時代發(fā)展及建設活動，獲取可靠的人力資源管理基礎。立足于固有的管理體制，科學開展對應有效的革新與完善，進而全面體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的有效價值與管理活動的正向影響，切實加強企業(yè)的市場競爭水平。其中，“以人為本”（包括人的關懷、人的管理、人的價值發(fā)揮以及人的培養(yǎng)）的理念是人力資源經(jīng)濟管理最突出的一個特點，而人的技術、經(jīng)驗、能力、知識的有效應用和價值發(fā)揮能夠促進單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展[2]。

（三）人力資源經(jīng)濟管理原則

現(xiàn)階段，伴隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的持續(xù)革新，國內(nèi)企業(yè)在實際開展人力資源管理活動的過程中，必須高效融合經(jīng)濟管理思維，從差異化的角度進行分析與探究，不僅需要持續(xù)強化人力資源經(jīng)濟管理的科學性，還需要堅持構(gòu)建內(nèi)部人才隊伍。人力資源經(jīng)濟管理活動的實施方式務必具備多樣化，單一的實施手段無法滿足各方面的工作需求，同時處于較大的壓力環(huán)境中，會使人力資源經(jīng)濟管理活動的整體走向受到巨大的影響，還會大幅度提高各項問題的處理難度。我國在現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展模式上，同樣追求多元化的投資，對人才的投資增加，意味著需要得到更多的回報，各方面的問題解決過程中，需要按照和諧的方法來完成。除此之外，在開展人力資源經(jīng)濟管理活動的過程中，有關工作隊伍的構(gòu)建與職位的劃分，務必參考內(nèi)部工作人員的個人工作表現(xiàn)及其團體合作意識，由此在每個人的價值上更好的發(fā)揮。

二、人力資源經(jīng)濟管理結(jié)構(gòu)

（一）人力現(xiàn)貨市場

假如企業(yè)內(nèi)部所應用的人力資源具備普遍性，同時在執(zhí)行環(huán)節(jié)中所形成的容計量是固定的，則企業(yè)內(nèi)部必然具有一種現(xiàn)貨人力市場。而當人力現(xiàn)貨市場進入運行環(huán)節(jié)時，管理領導人員和基層工作人員之間會時常出現(xiàn)變動，人員變動頻率較高。這是由于具備普通技術與能力的工作人員，同樣能夠在相同領域的其他企業(yè)中找到一份比較不錯的工作，所以員工更不會擔心當失去這一份工作之后會失業(yè)。這就導致了雇傭雙方都不會在雇傭關系的保持上持以積極的態(tài)度。這是一種真實存在的不具有普遍性的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)。

（二）有約束的市場

處于有約束的市場條件下，公司在開展人力資源管理活動時，應當具備高水平的專業(yè)性，同時可以產(chǎn)出固定的容計量。因為在此環(huán)節(jié)中，員工個人的工作活動相對較易衡量，同時工作人員本身的技能只有在與其相對應的企業(yè)內(nèi)部才可以有效展現(xiàn)其價值；當其處于外部市場，便不能顯現(xiàn)其價值，所以不具備其他價值。例如：企業(yè)的統(tǒng)計，會計工作人員等。從一般角度來說，企業(yè)管理者與此類員工需要維護雙方之間的合作關系，因此在某種意義上來講公司與員工為了自身的利益都愿意保持這種雇傭關系的長期性[3]。

（三）關聯(lián)團隊

一般而言，關聯(lián)性工作隊伍的一項核心特點便是，人力資本產(chǎn)生的穩(wěn)固性過低與人力資源的專業(yè)性過高。盡管此類別的人力資源管理結(jié)構(gòu)具備很高的專業(yè)資格，然而卻無法產(chǎn)生較高的容積量。在實踐活動中，和有約束市場類似，員工的個人技能僅僅在對應的企業(yè)中才可以實現(xiàn)有效的價值，因此企業(yè)和工作人員統(tǒng)統(tǒng)愿意維持此項具備長期性的雇傭關系。但是，因為工作人員某項任務的達成往往屬于工作團隊協(xié)同努力的成果，所以無法輕易計算出員工個人為公司付出的工作成本，無法輕易針對員工個體的功勞比例進行實際的劃分，這種情況下，便導致不能有效測算出個體的勞動成果。

三、企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的應用策略

（一）科學規(guī)范企業(yè)招聘方式

通常情況下，公司在開展人員招聘的過程中，不能憑借受聘人員的外觀條件，獲得對其個體技能的綜合評估參考。所以在正式進入員工招聘環(huán)節(jié)的時候，需要針對過去的招聘方式進行整改，在實施招聘活動的時候，合理設置有關的技能檢測與評價，通過這種方式，加強企業(yè)對于受聘人員技能方面的掌握。在具體執(zhí)行此項工作的過程中，不妨利用模擬情景、舉辦演講活動等方法，針對受聘人員的語言表達能力、集體合作能力等進行測試，從而選擇出最適宜的工作人員，幫助其可以憑借本身的個體優(yōu)勢為公司創(chuàng)造更大的利潤。

從小規(guī)模公司的角度出發(fā)，受聘人員和公司通常不會建立長效的合作關系，而此類公司在開展招聘工作時，同樣會以減少人力等有關的公司成本為目的，從而刪除檢測環(huán)節(jié)，致使公司未能選聘到滿足公司發(fā)展需求的工作人員。然而在受聘人員正式進入工作崗位時，憑借持續(xù)的調(diào)整發(fā)展，其本身的個體優(yōu)點同樣會逐步展現(xiàn)而出，公司可以在發(fā)現(xiàn)其有關優(yōu)點之后，對其優(yōu)點開展最大限度地培養(yǎng)。與此同時，工作隊伍在經(jīng)過長期的協(xié)同合作過后，同樣能夠建立相對穩(wěn)定的工作關系，基爾使受聘人員的職業(yè)發(fā)展獲取強大的實施基礎。而從大規(guī)模公司的角度出發(fā)，公司和受聘人員普遍建立相對長期的合作關系，這種情況下，完善招聘方式可以合理節(jié)約其在今后發(fā)展中的反復重新招聘的時間與成本投入，為企業(yè)創(chuàng)造較大程度的利益。

（二）合理創(chuàng)建信息化管理平臺

實際上，人力資源經(jīng)濟管理項目涉及了大量的工作內(nèi)容，工作對象包含全體在職員工等。一般而言，人力資源管理經(jīng)濟信息管理部門需要圍繞公司內(nèi)部的全體在職員工的經(jīng)濟資料開展全面的采集、整理等工作。此項工作具備較高的復雜性與單調(diào)性，通常都認為是需要進行單調(diào)的經(jīng)濟信息收集管理，然而此項工作對于人力資源管理經(jīng)濟信息管理環(huán)節(jié)的日常開展卻非常關鍵。以有效實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理活動對于信息化平臺的構(gòu)建需求與管理需求，公司應當優(yōu)先創(chuàng)建出信息化管理平臺。在正式實施的過程中，不妨首先從內(nèi)部員工的基礎檔案資料著手，憑借應用有關的職位數(shù)據(jù)資料管理程序的方式，全面歸納整理、整體記錄所有公司內(nèi)部在職員工的基礎數(shù)據(jù)資料，有助于構(gòu)建一套健全的管理信息資料庫，創(chuàng)建出多功能層次、信息化的管理工作平臺，同樣以便于有關單位內(nèi)部管理領導人員在平時實施工作時，也能夠?qū)崟r調(diào)取在職人員的基礎工作信息。

（三）薪酬福利及約束機制

針對內(nèi)部管理工作而言，人力資本屬于一種關鍵的經(jīng)濟工具管理模式，而員工的薪資報酬則是評估員工個體勞動價值與日常工作行為的外在表現(xiàn)。對于一般的內(nèi)部員工來說，公司普遍推行的是根據(jù)日常勞動分配薪資的制度，也就是多工作多報酬，少勞動少薪資。企業(yè)經(jīng)濟的健康長效發(fā)展無法落體全體工作人員的辛苦勞動，唯有內(nèi)部人員長期堅持付出，才能夠推動公司的穩(wěn)定發(fā)展。要想確保內(nèi)部人員的工作積極性，就需要定期向工作人員發(fā)送公司的發(fā)展福利，從而提升內(nèi)部工作人員的生活質(zhì)量。對于一些生產(chǎn)工人來說，其薪資構(gòu)成關鍵來自公司產(chǎn)品的生產(chǎn)環(huán)節(jié)；而對于差異層級的內(nèi)部管理人員來說，其工資結(jié)構(gòu)往往包含著很多方面。在實際計量職工工資的過程中，應當采用合理性、專業(yè)性的計算方式，保證計量環(huán)節(jié)的多樣性，不可以只是依據(jù)員工的工齡等開展工資情況的計量，需要從不同的角度，針對內(nèi)部員工的真實績效進行分析。為了維護員工發(fā)展秩序，企業(yè)必須深入落實監(jiān)督管理發(fā)展機制，進行現(xiàn)有工作體系的完善、規(guī)范及可持續(xù)性發(fā)展，強化對人力資源的管理工作。

（四）有效建立申訴體制

與此同時，企業(yè)還應當合理建立申訴體制，假如部分工作人員對于自身所取得的績效成果存在異議，則能夠在特定時間內(nèi)申請?zhí)幚?。在正式進入申訴制度的建立階段，要求基層工作人員與上級管理領導人員一同進行，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是的評價員工的工作績效，進一步有效完善績效水平。管理領導人員與基層工作人員切忌將執(zhí)行績效評價活動當作一項負面活動，而應該當作一項專業(yè)化的管理手段。從管理人員的角度出發(fā)，經(jīng)過考核評估活動，能夠避免介入其他詳細的工作環(huán)節(jié)，利用給予基層工作人員必備的專業(yè)知識，輔助其開展科學的自身決策，進而節(jié)約管理人員的工作時間，防止工作人員相互間由于責任歸屬不清晰而形成的誤會；從基層工作人員的角度出發(fā)，經(jīng)過考核評估工作，能夠獲取與其工作成果及日常工作狀態(tài)的及時反饋，引導工作人員意識到自身的優(yōu)勢，引發(fā)工作人員的工作熱情，確保工作人員的日常工作行為自主朝向提升績效的方向積極發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，處于現(xiàn)代化社會背景中，人力資源經(jīng)濟管理工作不僅迎來了寶貴的發(fā)展機遇，也面臨著巨大的實施挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部有關工作人員的選聘、管理以及培訓等各方面工作，統(tǒng)統(tǒng)具備個體化特性與需求，應當有效革新人力資源經(jīng)濟管理的整體實施方式，全部實施流程統(tǒng)統(tǒng)需要具備充足的依據(jù)，針對各種缺陷處理對策，需要采用人力資源經(jīng)濟管理的整體革新方式進行實現(xiàn)。與此同時，人才工作隊伍的構(gòu)建，務必緊隨任務的改變與企業(yè)的實際發(fā)展方向，確保顯著提高工作隊伍的整體素養(yǎng)，在保證各項工作有序進行的基礎上，提升隊伍合作水平。