文/趙光義

(對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué))

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要理念，績(jī)效考核的實(shí)施有利于更充分的激發(fā)企業(yè)干部職工的潛能，促進(jìn)企業(yè)更快更好地發(fā)展。但是，在績(jī)效考核的具體實(shí)施中，往往會(huì)由于考核體系、考核路徑、實(shí)施方式等各種因素的影響而導(dǎo)致績(jī)效考核的效果發(fā)揮不夠充分。不僅妨礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)有的效果與作用,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展也因此而滯后。所以,完善績(jī)效考核制度，優(yōu)化績(jī)效考核路徑，創(chuàng)新績(jī)效考核形式，就成為提升企業(yè)管理質(zhì)量的重要途徑。

一、績(jī)效考核的重要性

（一）有利于提升人力資源管理質(zhì)量

績(jī)效考核的有效實(shí)施，對(duì)于人力資源管理質(zhì)量的提升作用是明顯的。很顯然，人力資源管理質(zhì)量提升了，企業(yè)的綜合管理質(zhì)量也能得到相應(yīng)的提升。眾所周知，管理的重心在于管人，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是提升企業(yè)績(jī)效的最大因素。當(dāng)企業(yè)的每一個(gè)崗位職工都發(fā)揮出應(yīng)用效用的前提下，企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)開(kāi)展就會(huì)呈現(xiàn)出井井有條的高效特征?？?jī)效考核是以制度為依托，從思想與意識(shí)層面去激發(fā)職工的主人翁意識(shí)與潛能，從思想層面愿意去自律、去創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、貢獻(xiàn)力量。而更為關(guān)鍵的是，通過(guò)績(jī)效考核與人力資源管理，最大化地發(fā)揮出廣大干部職工的工作熱情，無(wú)論是在技術(shù)進(jìn)步上還是生產(chǎn)效率提升上，以及管理質(zhì)量的升級(jí)上都有著十分積極的推動(dòng)作用。利用績(jī)效考核有效提升人力資源管理質(zhì)量，使干部職工在各自的生產(chǎn)、管理以及研發(fā)等各個(gè)崗位上保持足夠的工作熱情與積極性，從而形成具有高度凝聚力的內(nèi)部文化，打造出一支凝聚力、向心力俱佳的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，從而更好地提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）有利于促進(jìn)企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，離不開(kāi)高水平的企業(yè)隊(duì)伍。加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)管理活動(dòng)中的重要內(nèi)容，很顯然，加強(qiáng)企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)也需要采取一定的措施。而績(jī)效考核就是十分有效的手段，通過(guò)建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)各部門(mén)不同崗位職工的思想水平、專(zhuān)業(yè)能力、協(xié)調(diào)能力、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)等各個(gè)方面做出一個(gè)綜合、客觀(guān)、全面的評(píng)價(jià)，充分反映出了職工在自身崗位上的具體情況。再結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)干部職工隊(duì)伍做出針對(duì)性的管理與建設(shè)，比如，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行職工的晉升、職稱(chēng)評(píng)定活動(dòng)，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，幫助職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵(lì)職工更好地提升自身的綜合水平，同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核看到自身的不足，以及與同事間的差距，有利于激發(fā)職工的潛能。唯有更充分地發(fā)揮出職工的潛力，調(diào)動(dòng)他們的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)新意識(shí)與奉獻(xiàn)精神，才能夠使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更加高效的展開(kāi)，在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也助力企業(yè)良好效益的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)績(jī)效考核中存在的誤區(qū)

（一）績(jī)效考核體系不完善

不同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的差異性，造成了企業(yè)管理的差異性。與之相應(yīng)的，在績(jī)效考核的重心上也會(huì)有所不同，但相同的是，每一個(gè)企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需，都有大量的操作人員、管理人員、技術(shù)人員分布在不同的崗位上。要對(duì)他們的生產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行全面、客觀(guān)的評(píng)價(jià)，就需要完善的績(jī)效考核體系為依托。當(dāng)前，企業(yè)在績(jī)效考核體系的建立上還不夠完善，一方面是由于時(shí)代的發(fā)展變化所造成的，一方面是由于新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用所產(chǎn)生的。很顯然，當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核體系還缺乏科學(xué)性，尤其在績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施上，對(duì)于實(shí)施的方法、過(guò)程以及對(duì)過(guò)程的監(jiān)管上都不夠完善，由此而產(chǎn)生的漏洞導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制缺乏邏輯性，無(wú)法為薪酬管理、人力資源管理機(jī)制的實(shí)施提供有效的參考與指引，導(dǎo)致績(jī)效考核制度淪為表面形式。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不夠量化

績(jī)效考核從體系制定到機(jī)制實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，涵蓋了員工在職業(yè)生涯中方方面面的內(nèi)容，不僅需要對(duì)職工的專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行考核，還需要對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核。很顯然，當(dāng)前企業(yè)在對(duì)于職工個(gè)人考核上，從內(nèi)容到機(jī)制都還不夠全面，對(duì)考核指標(biāo)不夠量化，或是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或是以大而化之的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，或是考核過(guò)程不夠公平、透明，存在暗箱操作現(xiàn)象；或是對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)與考核實(shí)施的方法沒(méi)有進(jìn)行公示以及全面的宣傳，職工對(duì)考核機(jī)制的認(rèn)可度不高，同時(shí)也對(duì)考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不夠了解，種種都影響了考核的針對(duì)性、有效性、公平性。

（三）績(jī)效考核的形式單一

不同企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及管理難點(diǎn)都不同，相應(yīng)的考核范圍、內(nèi)容等也有很大的差別。當(dāng)前，企業(yè)在績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施中還存在著單一化、形式化的問(wèn)題，單一化主要體現(xiàn)在考核路徑只存在于部門(mén)內(nèi)部、上級(jí)與下屬的單向形式，這就意味著上級(jí)先入為主的觀(guān)念以及個(gè)人的喜好、偏向，以及對(duì)考核內(nèi)容的理解都會(huì)影響到考核結(jié)果，而且上級(jí)與下屬之間的私人情感往往也是影響績(jī)效考核機(jī)制有效實(shí)施的重要因素之一。在這種前提下，片面性與主觀(guān)性不可避免，這就不可避免的會(huì)影響績(jī)效考核機(jī)制的有效性，甚至?xí)a(chǎn)生不好的影響，影響企業(yè)制度實(shí)施的公信力，同時(shí)更會(huì)直接影響職工的積極性，由此而影響企業(yè)日常管理活動(dòng)的開(kāi)展。

三、量化企業(yè)績(jī)效考核的有效策略

（一）完善績(jī)效考核制度

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要充分發(fā)揮出績(jī)效考核的成效，就需要以量化考核的形式來(lái)推動(dòng)人力資源工作的高效開(kāi)展，從而更好地發(fā)揮出干部職工的積極性和工作熱情與責(zé)任心，從而促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。很顯然，要以量化考核來(lái)補(bǔ)足績(jī)效考核的短板，使得每一個(gè)考核項(xiàng)目都有跡可循，有參照、有對(duì)比，且具有可操作性，而不是一種表面形式的擺設(shè)。在量化績(jī)效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)上，首先要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展與職工的實(shí)際情況來(lái)制定，每一個(gè)職工的個(gè)人思想水平、工作能力、政治覺(jué)悟，以及對(duì)企業(yè)的情感都不同，再由于受生活環(huán)境、教育水平的差異，導(dǎo)致職工的思想素質(zhì)不盡相同。所以，績(jī)效考核機(jī)制要結(jié)合職工的實(shí)際來(lái)進(jìn)行量化。

量化考核是指具體化的、有目標(biāo)的考核，是從虛向?qū)嵉倪^(guò)程，這就突破了以往績(jī)效考核工作難于落到實(shí)處的局限性，從而使人力資源管理的效用真正的發(fā)揮出來(lái)，更具象化?？己四繕?biāo)包括思想覺(jué)悟上的目標(biāo)、意識(shí)行為上的目標(biāo)、思想政治學(xué)習(xí)上的目標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)成果進(jìn)行量化考核、對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行量化考核等等。

落到實(shí)處就是是否發(fā)揮出了戰(zhàn)斗堡壘作用，是否落實(shí)了相關(guān)制度，比如“一崗雙責(zé)”制，是否按時(shí)出勤，是否執(zhí)行了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重大事項(xiàng)要求，是否發(fā)揮了崗位作用。通過(guò)量化考核獲得更全面的考核結(jié)果，為后續(xù)的薪酬管理與職業(yè)生涯管理提供參考。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核路徑

企業(yè)管理質(zhì)量的提升會(huì)受到各種外部因素的影響，比如整體大環(huán)境的變化，經(jīng)營(yíng)管理理念的變化等。尤其在當(dāng)前新技術(shù)、新理念、新設(shè)備影響的大環(huán)境下，企業(yè)的日常生產(chǎn)管理活動(dòng)的開(kāi)展變得更加復(fù)雜化，所面臨的發(fā)展環(huán)境更加不確定。在此背景下，唯有從人力資源管理上著手，采取精細(xì)化的管理手段優(yōu)化管理流程，以此來(lái)提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量與管理效率。很顯然，就需要更加完善的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)推動(dòng)，首先要結(jié)合職工的工作能力、態(tài)度等現(xiàn)實(shí)情況來(lái)完善激勵(lì)考核機(jī)制，要打破固有的管理模式，給予有能力、有想法，勇于奉獻(xiàn)、敢于嘗試的干部職工更大的發(fā)展空間，為其提供更好的展示平臺(tái)。其次，在人才的引進(jìn)上，要內(nèi)外部?jī)煞矫姘l(fā)力，除了外部引進(jìn)范圍擴(kuò)大外，還要積極從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行篩選。一方面避免了人才外流，降低了企業(yè)的培訓(xùn)與管理成本，另一方面，給予職工相應(yīng)的崗位報(bào)酬，極大的激發(fā)他們的積極性，無(wú)論是企業(yè)還是職工，都是一個(gè)雙贏的狀態(tài)。

（三）創(chuàng)新績(jī)效考核形式

績(jī)效考核是職工生產(chǎn)價(jià)值的具體體現(xiàn)。在績(jī)效考核上形式的創(chuàng)新上，要從幾個(gè)方面來(lái)著手?？?jī)效考核的制定首先要依據(jù)企業(yè)實(shí)際，既要突出公平性與公正性，又要具備針對(duì)性與可操作性，最后要充分保證實(shí)施過(guò)程的客觀(guān)與公正?？?jī)效考核的實(shí)施要從幾個(gè)方面進(jìn)行：一是要充分考核職工的技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、對(duì)品質(zhì)的把控以及對(duì)資源的合理利用。二是考核語(yǔ)言要清晰簡(jiǎn)潔，可以參照等級(jí)劃分的形式。三是要統(tǒng)一考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行多角度、全方位考核。從直屬上司直接考核、客戶(hù)印象評(píng)價(jià)、同事匿名打分以及自我評(píng)述四個(gè)方面進(jìn)行，不同角度的分值比重各有不同，這樣更能全面地體現(xiàn)職工綜合素質(zhì)，也更為公平與合理。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)前的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，為了提升企業(yè)的管理效益，必須采取有效的績(jī)效考核措施來(lái)提升企業(yè)的管理質(zhì)量。通過(guò)不斷完善績(jī)效考核體系，優(yōu)化績(jī)效考核路徑，拓展績(jī)效考核內(nèi)容，最終更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

相關(guān)鏈接

績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPl及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。