關(guān)于國有企業(yè)薪酬體系改革的探討和措施研究

文/陳烏蘭

（京能服務(wù)管理有限公司）

薪酬體系改革一直是各大企業(yè)人力資源管理的重點任務(wù)，不少國有企業(yè)都對其進行了一定程度的探索，從整體的發(fā)展狀況來看，大部分國有企業(yè)的薪酬體系改革還處于建設(shè)發(fā)展階段，國有企業(yè)的薪酬管理體系與現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展需求還存在差距，那么如何對國有企業(yè)薪酬體系進行改革，改革的重點在何處，接下來我們將進行進一步的探討。

一、加強國有企業(yè)薪酬管理的重要性

企業(yè)的薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)實際經(jīng)營狀況，對全體員工采取的一種以貨幣收入為所得的管理制度，薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營效率的重要杠桿，直接影響企業(yè)的社會貢獻力量和業(yè)績發(fā)展效能，加強企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有重要的積極作用。

（一）有利于提高企業(yè)的總體發(fā)展水平

薪酬管理體系是以激勵引導(dǎo)為主的監(jiān)督機制，集中體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的方法和思維。完善企業(yè)的薪酬管理制度，能夠提高企業(yè)的總體發(fā)展水平，薪酬管理體系不僅可以提高員工的生產(chǎn)積極性，還可以創(chuàng)新優(yōu)化經(jīng)營關(guān)鍵點及流程，進而提高企業(yè)整體經(jīng)營能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）有利于合理地控制成本

完善的薪酬管理體系可以通過管理智慧和創(chuàng)新實施，組建高效能人才隊伍，促使企業(yè)在投資建設(shè)、成本支出方面提高運營能力，有利于降低企業(yè)的經(jīng)營成本，提高生產(chǎn)效率。充分應(yīng)用薪酬績效調(diào)節(jié)作用，激發(fā)各級崗位工作積極性，增強員工的獲得感、幸福感和滿意度，有利于人才隊伍的穩(wěn)定，繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大價值，實現(xiàn)邊際效益最大化。

（三）有利于吸引優(yōu)質(zhì)人才

人才是第一生產(chǎn)力。近些年來，國家對人才培養(yǎng)的重視程度日益提高，科學(xué)技術(shù)力量的增進需要大量的優(yōu)秀人才。建立科學(xué)靈活、適用于企業(yè)自身發(fā)展形態(tài)的薪酬制度，一方面，可以活躍企業(yè)內(nèi)動力，改善整體精神面貌，提高企業(yè)的社會影響力，提升企業(yè)形象；另一方面，通過較有競爭力的薪資待遇，吸引更優(yōu)質(zhì)的復(fù)合型人才，為企業(yè)注入“新鮮血液”，有利于改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化用工總量，促進人員優(yōu)勝劣汰，進而推動企業(yè)改革發(fā)展提質(zhì)增效。

二、當前國有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

（一）國有企業(yè)的部分崗位薪酬水平缺乏市場競爭力

在對某企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)分析過程中發(fā)現(xiàn)，人員流動率較小，部分基層人員素質(zhì)未能實現(xiàn)自我提高，人力資本水平及能力價值不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，在這種情形下，其薪酬水平也不能實現(xiàn)較大程度上漲。長期以來，企業(yè)中的部分崗位未能在同行業(yè)市場上體現(xiàn)其薪酬水平的競爭力。而在能進能出、能上能下的激勵效應(yīng)中，由于歷史機制的影響，在員工的自主能動力激勵方面，不能充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，從而不能實現(xiàn)在薪酬上，給出顯著的激勵效果。在市場競爭力方面，一般管理崗位的薪酬水平未能顯現(xiàn)優(yōu)勢所在。

（二）薪酬體系層級設(shè)置較短，缺乏晉升激勵彈性

通過對企業(yè)部分崗位分析來看，崗位層級及薪級薪檔設(shè)置范圍較小，層級較短。經(jīng)分析數(shù)據(jù)顯示，500人以上的用工總量，崗級共7級，薪檔帶寬為9檔。其中，中層正副職占15%，基本分布在4～7級崗級之中。其余人員全部在基層基礎(chǔ)崗位上，且薪酬未建立跨級激勵機制。在人員的晉升機制上，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析，未能充分發(fā)揮激勵作用，彈性較小。在晉升需求方面，員工期望值顯示較強，但動力值顯示較弱。薪酬層級設(shè)置需要適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展需要，能夠體現(xiàn)崗級管理及人才儲備的能力，才會有利于人才隊伍的建設(shè)和整體管理水平的提升。

（三）薪酬分配方式及比例不夠合理，年度激勵占比較大

某企業(yè)施行的薪酬分配制度，基本上是由單一工資制和績效年薪制構(gòu)成。在薪酬激勵管理工作中，激勵效能發(fā)揮主要體現(xiàn)在績效薪酬的分配上。而單一工資制下的績效分配如不能切實發(fā)揮作用，績效年薪分配時如不能較大程度進行工薪掛鉤，那么分配方式和固浮比例均需要進行調(diào)整；另一方面，如果績效年薪總額占比過高，受年終績效考評機制的影響，年終績效責任目標的考評機制若不能實現(xiàn)明顯的績效差，那么整體的薪酬績效將不能呈現(xiàn)良好的激勵效應(yīng)，最終表明的是薪酬體系設(shè)計的精準度有所欠缺。

（四）日?？己?、專項獎勵等薪酬配置靈活度較小

經(jīng)調(diào)研分析，某企業(yè)的日?？己嘶蛘邔ｍ棯剟盍Χ容^小。對于日常管理中，出現(xiàn)的小改小革、創(chuàng)新管理、合理化建議、評先創(chuàng)優(yōu)等正向獎勵，抑或部分員工偶爾的遲到早退、日工作未及時達標、延遲、小錯等負向考核等，均未形成明確的獎懲機制，沒有發(fā)揮管理“微杠桿”的作用。在薪酬獎勵上，零星獎懲配置靈活度較小，不能充分調(diào)動員工的工作積極性。

三、加強國有企業(yè)薪酬管理的措施

（一）因地制宜，整章建制，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬管理體系

為深入貫徹國有企業(yè)改革，助力高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略，踐行人才強企管理要求，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，應(yīng)因地制宜，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，尤其是在當前經(jīng)濟體制改革的新形勢之下，對國有企業(yè)進行薪酬體制改革，應(yīng)積極主動征求員工的意見，了解一線員工的基本訴求，將其作為企業(yè)制定薪酬管理的重要依據(jù)[1]。對內(nèi)，需要對各級崗位進行全面分析，明確關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員、關(guān)鍵流程，賦予各崗級明確的崗位價值及薪酬標準；對外，需要在同行業(yè)、同地區(qū)、同集團進行薪酬調(diào)研，了解當?shù)毓べY指導(dǎo)線及保障政策，行業(yè)薪酬水平以及同集團內(nèi)薪酬激勵措施，為本企業(yè)設(shè)計出一套科學(xué)合理的薪酬管理體系。施行薪酬制度試行機制，充分了解員工對薪酬執(zhí)行的滿意程度，在規(guī)定時間內(nèi)進行有效調(diào)整，以保障薪酬制度的穩(wěn)定推行。

（二）通過薪酬體系設(shè)計，設(shè)置晉升通道，科學(xué)引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

企業(yè)在進行薪酬體制改革時，對外要有競爭力，對內(nèi)要堅持公平性，充分尊重員工的勞動成果，鼓勵多勞多得，提升員工對崗位價值匹配的認知理解力。在當前部分國有企業(yè)中，由于管理職位較少，員工對本崗位職業(yè)生涯規(guī)劃鏈條較長，晉升期望長時間得不到實現(xiàn)，員工成長動力不足，工作效率下降或停滯不前。因此，在建立薪酬體系過程中，同時設(shè)計職業(yè)發(fā)展晉升通道。既有管理職位晉升路徑，又要有技術(shù)能力發(fā)展路徑，再增設(shè)跨級單點能力待遇發(fā)展路徑。在薪酬標準中，依據(jù)企業(yè)中長期用工規(guī)劃，增加崗級數(shù)量，拓寬薪值薪檔，提高薪檔差，縮短晉升年限。建立晉升時間導(dǎo)向，運用SMART原則，以滿足員工在職業(yè)生涯設(shè)計過程中的期望。用薪酬激勵導(dǎo)向，設(shè)置晉升階梯，為企業(yè)員工提供展示才華的舞臺，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，推動企業(yè)發(fā)展內(nèi)動力。

（三）建立公平、有效的績效激勵機制

受國有企業(yè)體制影響，部分薪酬管理制度激勵靈活度一般會小于民營企業(yè)，國有企業(yè)在建立公平有效的激勵機制方面需要進一步調(diào)整和改革。首先，可以從建立崗位價值評估制度出發(fā)。崗位價值評估是指各崗位的工作完成情況，對企業(yè)的價值貢獻程度大小的一種量化指標。在進行崗位價值評估的過程中，要將具體的崗位進行區(qū)分，過程中要做到精細化，以縮短員工之間薪酬差距接受度。下一步進行崗位價值與薪酬績效掛扣鏈接，建立日?？冃Э己?、階段績效考核以及績效執(zhí)行監(jiān)督機制。根據(jù)績效激勵效果，及時對工作結(jié)果進行糾偏管理。跟進員工績效結(jié)果，并給出績效反饋，進一步促進各項業(yè)績的提升；其次，在制定定期的績效激勵機制之外，還需要建立多種類型的專項獎懲制度和實施細則，靈活應(yīng)用績效激勵指標，幫助員工建立績效努力方向。例如對業(yè)務(wù)拓展、評先創(chuàng)優(yōu)、改革創(chuàng)新、榮譽進步、經(jīng)理嘉獎等給予正向薪酬獎勵，對未達成階段任務(wù)、勞動紀律差、潛在的辦公風險、易造成運營損失等給予負向薪酬考核。引導(dǎo)員工建立正確的職業(yè)價值觀，督促員工自愿主動提升職業(yè)素養(yǎng)，營造積極的企業(yè)工作氛圍，提升企業(yè)綜合管理水平。

建立公平有效的薪酬績效激勵機制，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標及時調(diào)整績效考核實施細則，明確企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核目標，加大市場化改革力度，突出以“兩利四率”為核心指標的業(yè)績考核，針對不同類型崗位，設(shè)置差異化的績效考核指標。嚴格執(zhí)行和兌現(xiàn)考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果與薪酬分配緊密結(jié)合，合理拉開收入差距，從而實現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升”“業(yè)績降、薪酬降”，發(fā)揮績效激勵的杠桿作用。

（四）調(diào)整薪酬分配模式

國有企業(yè)在薪酬分配制度的建立過程中，需要遵循合法合規(guī)、內(nèi)外公平、有效激勵、動態(tài)調(diào)整四項原則，既要在重點關(guān)鍵崗位上體現(xiàn)有競爭力的薪酬水平，又需要在一般管理及一線崗位上體現(xiàn)顯著的社會擔當。首先，充分分析企業(yè)戰(zhàn)略，推行任期制契約化職業(yè)經(jīng)理人制度，實行差異化分配方式。合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對契約化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，推行市場化薪酬分配機制。根據(jù)人才市場價格，實行協(xié)議薪酬，可以采用年薪制或股票期權(quán)分紅進行激勵。在任期間，經(jīng)營業(yè)績、風險承擔與薪酬激勵全面掛鉤；其次，要提高核心崗位、緊缺崗位、生產(chǎn)一線員工績效薪酬在工資收入中的占比，同時加大對關(guān)鍵人才的激勵力度，收入分配向臟、苦、累、險及關(guān)鍵工種傾斜[2]，崗位工資與月度績效比例可在3/7或4/6取值，年度績效獎勵約占全年收入的10%～20%，旨在增強該部分人員的日?？冃Ъ?，便于把控日常工作績效及生產(chǎn)效率。

（五）對照同行業(yè)薪酬水平，設(shè)計配套福利制度

在相同行業(yè)中，國有企業(yè)直接薪酬水平競爭力較弱。大部分企業(yè)均看到這一點，為平衡直接薪酬的激勵弱項，積極出臺補充措施，在福利制度方面拋出橄欖枝。

例如，使用通訊補貼、異地補貼、勞保補貼、體檢療養(yǎng)、足額公積金、企業(yè)年金等一系列補貼項。從員工切身需要的角度出發(fā)，設(shè)立具有實際效用的間接薪酬補充制度，貼近員工生活，效果良好。同時，積極優(yōu)化辦公環(huán)境，舉辦各類文體活動等。抓住“人文管理”思想主旨，在員工關(guān)懷方面做好基礎(chǔ)工作。這樣，一方面極大補充了直接薪酬激勵中的短板，保障了員工的基本權(quán)益，以人為本，營造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化氛圍，有益于員工的身心健康，提升員工的滿意度和忠誠度。另一方面有效協(xié)助企業(yè)運營管理，建立起良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，幫助員工準確判斷同行業(yè)競爭能力，有效減少關(guān)鍵人才隊伍的流失，助力企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)管理的重點環(huán)節(jié)之一，結(jié)合企業(yè)自身實際，建立和完善薪酬管理制度，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)不斷完善相關(guān)管理規(guī)范及關(guān)鍵流程，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。因此，要積極推進薪酬制度改革，完善薪酬體系，搭建企業(yè)和員工共同發(fā)展的平臺，促進企業(yè)和員工的“雙贏”。推進薪酬改革，需要持續(xù)堅持市場化改革方向，突出市場在工資決定中的基礎(chǔ)性作用，逐步實現(xiàn)激勵方式向市場標桿企業(yè)看齊。堅持工資水平與勞動力市場價值相適應(yīng)。堅持效益效率導(dǎo)向，深入推進工資機制改革，確保員工工資水平與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率同步提高。堅持差異化分配原則，薪酬分配向生產(chǎn)一線、核心骨干和高技能人才傾斜，實施全員績效考核，真正打破“大鍋飯”和平均主義。

薪酬不僅僅是對員工的付出給予回報，更是對企業(yè)發(fā)展的正向投資，通過薪酬體制改革可以提高人才的留存率和穩(wěn)定性，組建起高素質(zhì)、高潛力的團隊，提高人力資源薪酬專業(yè)管理能力，從而提高國有企業(yè)的核心競爭力。