胡春 張倩 伍傳健

（成都紡織高等專科學(xué)校，四川 成都 611731）

伴隨國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提質(zhì)增效，企業(yè)管理亟待進(jìn)行改革。企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)，高承諾人力資源管理作為一種高級(jí)人力資本組合，有助于公司績(jī)效管理、內(nèi)部晉升、公平報(bào)酬，進(jìn)而助推員工與組織之間建立信任感與支持感。而實(shí)施高承諾人力資源管理便將導(dǎo)致企業(yè)不得不以增加成本作為代價(jià)。長(zhǎng)期以來，企業(yè)面臨是否采用高承諾人力資源管理方式的困境。因而，明晰高承諾人力資源管理與員工組織之間關(guān)系及影響機(jī)制，對(duì)新時(shí)代企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有重要意義。

一、研究假設(shè)

高承諾人力資源管理能夠優(yōu)化工作環(huán)境。依據(jù)社會(huì)交換理論，高承諾人力資源管理能夠激發(fā)員工服務(wù)組織的主觀能動(dòng)性。社會(huì)交換理論是一種用于研究雇傭關(guān)系的理論框架，其認(rèn)為，人們?cè)谏鐣?huì)上的一切活動(dòng)均存在一定交換關(guān)系。各種社會(huì)關(guān)系中，個(gè)體間相互交換均本著相同價(jià)值進(jìn)行交換的原則，以實(shí)現(xiàn)雙方互利。換言之，若員工認(rèn)為企業(yè)能夠?yàn)樗冻龀谧陨韮r(jià)值的要素，那么他將充分發(fā)揮自身所能為企業(yè)創(chuàng)作或帶來利益，以長(zhǎng)期維持均等交換關(guān)系。

就員工與組織的關(guān)系而言，人力資源管理實(shí)踐及時(shí)組織與員工進(jìn)行交換的“本金”。當(dāng)員工產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值，組織則依托人力資源管理表示認(rèn)可與鼓舞，員工即可被看作是認(rèn)可此交換關(guān)系。高承諾人力資源管理更加重視員工，推動(dòng)形成員工承諾的良好人際環(huán)境、進(jìn)而提升員工對(duì)組織的信任度與支持度?；诖?，員工更嚴(yán)進(jìn)行合作、相助共享作為回報(bào)。此種環(huán)境下，組織公民行為、績(jī)效溢出效應(yīng)及進(jìn)諫行為等周邊效應(yīng)亦將出現(xiàn)。

假設(shè)1：高承諾人力資源管理對(duì)員工與組織存在正向影響

依據(jù)歸因理論，個(gè)體可通過總結(jié)自身與環(huán)境接觸的過往經(jīng)驗(yàn)不僅能夠?qū)κ挛镆?guī)律有所認(rèn)識(shí)，也可以他人的行為及結(jié)果獲取啟示，從而調(diào)解自身行為。具而言之，若組織實(shí)施高承諾人力資源管理，且員工有所感知，員工將以此調(diào)節(jié)行為。

盧瑟斯研究提出，并非組織任何支持均會(huì)獲得員工優(yōu)異業(yè)績(jī)與創(chuàng)新行為的回報(bào)。一旦員工欠缺某種因素，組織支持便對(duì)員工無益。盧瑟斯通過對(duì)比不同研究樣本發(fā)現(xiàn)，心理資本即是影響員工最深的因素。也就是說，員工感知組織支持后，其心理資本將獲得一定程度提升，進(jìn)而創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)或提升自身價(jià)值。

而對(duì)于高承諾人力資源管理而言，其能夠?yàn)閱T工提供充分支持，提升員工與組織間承諾管理方式?？梢耘袛?，員工心理因素能夠促使員工通過對(duì)高層諾人力資源管理下的行為結(jié)果及其產(chǎn)生原因調(diào)整自身行為。換言之，心理因素在高承諾人力資源管理與員工組織行為之間發(fā)揮中介效應(yīng)。

假設(shè)2：心理因素在高承諾人力資源管理與員工組織行為發(fā)揮中介效應(yīng)。

二、研究方法

基于諸多學(xué)者研究，本文采用調(diào)查問卷對(duì)以上假設(shè)進(jìn)行佐證。問卷由填表人個(gè)人信息與企業(yè)信息及變量測(cè)算量表構(gòu)成。問卷利用Likert的5點(diǎn)計(jì)分方式，對(duì)量表題目進(jìn)行判斷打分。由低及高，分?jǐn)?shù)分為1-5五個(gè)等級(jí)。出于調(diào)查研究科學(xué)真實(shí)性保證，本文選取當(dāng)?shù)?0名團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的個(gè)人作為樣本對(duì)象。另外，本文以個(gè)人與企業(yè)相關(guān)信息作為控制變量。其中，由于“企業(yè)性質(zhì)”這一變量存在非連續(xù)性特征，通過虛擬變量進(jìn)行表征。

三、實(shí)證分析

本文選用Likert的5點(diǎn)測(cè)量法測(cè)算個(gè)變量，最小值為1、最大值為5。結(jié)果顯示，員工能夠感知高承諾人力資源管理水平平均指數(shù)為3.5211。這說明，研究樣本整體水平較高，心理較為健康。就各變量而言，高承諾人力資源管理對(duì)員工組織影響水平較低，而心理因素整體較高。樣本普遍認(rèn)為自身心理因素較強(qiáng)，而感知到高承諾人力資源管理水平相對(duì)較弱，從而導(dǎo)致工作效率與組織信任度欠佳。假設(shè)1被證明。

基于以上實(shí)證，本文進(jìn)一步通過皮爾森相關(guān)性分析，得出高承諾人力資源管理、員工組織及心理因素之間的相關(guān)指數(shù)與顯著水平。結(jié)果顯示，心理因素各維度與高承諾人力資源管理、員工組織之間均存在正相關(guān)關(guān)系。這說明，心理因素在高承諾人力資源管理與員工組織之間存在中介作用。假設(shè)2被證明。

四、結(jié)論

本研究主要目的在于探討被感知人力資源管理對(duì)于員工組織之間的影響機(jī)制，通過理論分析提出假設(shè)，利用問卷調(diào)查加以佐證，結(jié)果如下：高承諾人力資源管理對(duì)員工與組織存在正向影響，其被感知程度越高，員工對(duì)組織信任度與支持度則越高；心理因素是在高承諾人力資源管理對(duì)員工與組織的正向效應(yīng)中發(fā)揮中介作用。