趙玉爽

唐山開灤熱電有限責任公司 河北唐山 063100

在新時期時代背景下，人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要資源，無疑加強企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓是至關重要的，但是目前在我國企業(yè)發(fā)展中，存在著人力資源的整體素質和專業(yè)化程度不高的問題，針對這種現狀，必須對企業(yè)進行科學規(guī)范的管理，建立合理的人才培訓體系，提高企業(yè)員工的專業(yè)能力和職業(yè)素質，從而為企業(yè)帶來更高的效益[1]。

1 我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的重要意義

人力資源培訓和開發(fā)在企業(yè)的發(fā)展過程中具有特殊意義，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎。在企業(yè)中運用不同的方法對員工進行培訓，不但可以調動他們的學習熱情和積極性，還可以進行人力資源培訓和開發(fā)優(yōu)秀員工，增強員工工作責任感和集體榮譽感，充分發(fā)揮人力資源的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益?，F代人力資源管理強調員工為本，傳統(tǒng)人力資源在于注重“事”。員工作為企業(yè)活動中最重要的資源，他們可以通過自身的特點為企業(yè)貢獻自己的一份力量。這就體現了人力資源培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。人力資源開發(fā)者可以通過參與一些企業(yè)的決策促進企業(yè)領導和員工之間的溝通。在企業(yè)未來的規(guī)劃和發(fā)展過程中，人力資源管理部門可以通過一些對企業(yè)發(fā)展有用的方式方法來使企業(yè)內部員工更團結，然后樹立良好的企業(yè)形象，使用有效的方法不斷發(fā)現和發(fā)展人才。企業(yè)需要更多的優(yōu)秀人才，然而人才需要更為廣闊的平臺。作為企業(yè)長足發(fā)展的基礎，企業(yè)開發(fā)及培訓至關重要，只有不斷投入新鮮血液才能使企業(yè)的效益不斷提升。在實際工作開展中，采取科學合理的方法來管理人才，靈活開展管理工作，并運用技能、策略以及文化等方式進行協調管理，加強對人力資源培訓工作的重視，從而為企業(yè)的長足發(fā)展保駕護航[2]。

2 企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題

2.1 企業(yè)人力資源培訓活動方式單一，員工活動積極性差

當下，很多的企業(yè)在發(fā)展過程中都更加注重創(chuàng)設人力資源培訓活動，但是在人力資源培訓活動過程之中，企業(yè)往往采用簡單傳統(tǒng)的人力資源培訓方式，活動形式單一，內容不豐富，難以激發(fā)員工參與培訓活動的積極性，使員工的潛在發(fā)展水平沒有得到開發(fā)。且在原有水平發(fā)展基礎之上開展的人力資源培訓活動，注重了職工的一般性，忽略了員工的個體性和差異性。導致企業(yè)員工在參與活動時出現消極應對的現象，導致員工在培訓中學不到實際的對企業(yè)發(fā)展有用的知識，還浪費了時間精力。

2.2 人才的專業(yè)技能與企業(yè)發(fā)展不相符合

很多人才只是憑借著學歷學位證書和專業(yè)劃分來進行應聘，而招聘人員無法對所招聘的員工有一個深刻的認知，其認知極具片面性。實際上很多人在學校所學的專業(yè)和其自身所具有的專業(yè)技能并不相符，他們在結束高考后，通常只是考慮自己會選擇一個怎樣的大學，在未來擁有怎樣的學歷，對自己的專業(yè)卻一無所知，沒有足夠的學習興趣，在豐富多彩的大學生活中，很多學生無法對自己所學專業(yè)產生學習興趣，反而在參與活動和學習其他專業(yè)知識技能時感受到了樂趣，使得他們逐漸形成了獨屬于自己的風格和技能，但企業(yè)的招聘過程卻不能充分考慮應聘人員本身的能力和素質，更注重學歷，以至于所招聘人員無法在自己的崗位上發(fā)揮作用，也無法保證長久地將人才留在公司[3]。

2.3 培訓體系不健全，體系發(fā)展不完備

現階段，企業(yè)在經濟發(fā)展以及人力資源培訓與開發(fā)過程之中，雖然取得了一定程度的進步，但與國外大型現代化企業(yè)相比較仍然存在較大的發(fā)展差距。目前，我國僅有很少的企業(yè)形成了完善的人力資源培訓與開發(fā)體系，培訓體系的不健全主要表現在，一是企業(yè)培訓模式不明確，二是培訓手段不鮮明，三是培訓考核方式不標準，培訓體系的詳案和規(guī)定并沒有與之匹配。而有的企業(yè)雖然制定了相對完善的人力資源培訓與開發(fā)體系，但是在實施過程中存在管理流程不規(guī)范、不注重員工責任意識的培養(yǎng)、不能嚴格控制培訓時間等問題，出現無效化培訓現象，使企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)工作無法充分發(fā)揮其提升員工深層次的業(yè)務能力的作用。

2.4 人力資源管理團隊不夠專業(yè)，管理職能發(fā)揮不佳

第一，由于人力資源領導在企業(yè)制定發(fā)展未來戰(zhàn)略中參與和理解不到位，與員工溝通不是很有效，導致無法為企業(yè)提供人力資源支持和經濟制度建設。第二，應該對企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)提出要求，同時滿足員工能勝任工作崗位的需求。由于人力資源管理團隊不專業(yè)，經驗也不足，在制作方案時往往不根據需求，最后造成員工的個人績效提不高的現象。第三，因為員工培訓管理職責執(zhí)行不力，專業(yè)人員短缺，而大多數培訓師資都來自外部教育機構，加上對企業(yè)培訓目的和時間等因素，在專業(yè)培訓內容和方式上未達到預期的結果。第四，人力資源培訓和開發(fā)只是停留在表面形式，而無法為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有效地幫助，也就無法形成學習型的文化氣氛[4]。

3 加強我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理的有效對策

3.1 創(chuàng)新培訓、開發(fā)機制

實踐中應當基于招聘視角進行研究，應當強化聘用制度的嚴格落實，本著公開透明的原則進行有序競爭，從而有效拓展國有企業(yè)人力資源，以此來滿足本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的專業(yè)人才需求。同時，還應當站在人力資源內部管理立場分析，堅持人本原則，密切關注員工發(fā)展需求，結合企業(yè)發(fā)展現狀，在滿足企業(yè)崗位需求的基礎上，積極調動職工工作積極主動性，以此來激發(fā)他們的工作熱情。就人力資源培訓而言，針對企業(yè)內上崗新員工，建議采用參觀以及報告等模式，幫助他們盡快熟悉和適應企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)和增強他們的企業(yè)自豪感與歸屬感。以企業(yè)現有職工為基礎，創(chuàng)建完善的人力資源培訓與開發(fā)制度，不斷增大員工培訓強度，提高我國企業(yè)員工素養(yǎng)以及專業(yè)技能水平，以此來滿足員工們的成長需求。

3.2 優(yōu)化培訓活動內容，聯系職工工作實際

當下，很多的企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中，采用的培訓方法就是定期培訓和不定期培訓相結合的方式，其中的培訓活動內容前瞻性不強，對未來企業(yè)的發(fā)展局勢沒有做充分與評估。針對此，在開展人力資源培訓與開發(fā)工作時，企業(yè)要對培訓活動內容進行不斷的優(yōu)化和更新，針對不同職工的工作實際情況和工作能力，對培訓活動內容進行優(yōu)化處理，從而提升培訓工作的實效性，讓更多的企業(yè)職工通過培訓活動學習到更多的知識和技能。在此過程之中，企業(yè)要更加重視職工心理素質的培訓，增強職工的心理品質，確保職工能夠勝任某一工作崗位工作。此外，企業(yè)還要注重員工職業(yè)觀念的教育，幫助員工明確個人規(guī)劃，從而提升其工作計劃的有效性、精準程度，以及員工自我學習和自我發(fā)展意識，進而為提升企業(yè)競爭力提供內在動力[5]。

3.3 完善人力資源培訓與開發(fā)體系

黨十七大提出以人為本，是科學發(fā)展觀的核心，體現了中國共產黨全心全意為人民服務的根本宗旨。任何一家企業(yè)管理的核心就是人，員工就是一個活生生的人，因此，企業(yè)在開展人力資源培訓與開發(fā)工作中，應該貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本的核心理念，為企業(yè)的全面發(fā)展提供人才保障和智力支持。對其人力資源部門而言，以人為本就是一切以人員的發(fā)展為核心，給員工提供良好的發(fā)展平臺，創(chuàng)造良好的發(fā)展條件，進一步調動員工的積極性，在生產工作中實現自身最大價值。在經濟全球化進程中，人力資源管理人員要轉變思維，不斷學習、思考，并加大人力資源管理與開發(fā)的力度，關注培訓過程，建立具有企業(yè)特色的系統(tǒng)培訓模型，使高素質的廣大員工成為企業(yè)不斷發(fā)展壯大的推動力。第一，完善相關的培訓與開發(fā)體系，將培訓與考核體系有效地落實到實際工作中，并將職工的薪酬福利和培訓考核結果相掛鉤，以增強員工參加培訓的積極性。第二，要明確人力資源培訓與開發(fā)的基本目標，培養(yǎng)高素質、高水平的現代復合型人才，激發(fā)每位員工的潛力作為主要培訓目標。第三，制定有針對性地培訓方案，并針對不同的崗位制定不同的培訓內容，提高培訓的實效性。第四，對新入職的人員進行系統(tǒng)的崗前培訓，尤其是新入職的大學生，他們剛踏出校門，實踐技能和綜合素質相對來說比較欠缺，除了進行系統(tǒng)的崗前培訓外，應定期進行在職培訓。從根本上全面提升員工的業(yè)務技能和綜合素質，從而提升其工作效率?？偟膩碚f，人力資源培訓應堅持以人為本，并以技能培訓為主，理論培訓作為補充，不斷提升員工綜合素質，同時要不斷增強員工的職業(yè)觀和全局觀，提升廣大員工的整體素質[6]。

3.4 采取多元化的培訓模式

對于企業(yè)而言，其培訓內容應當注重問題性、實踐性，強化能力建設并利用新知識和技能來有效解決現實中的問題。為了能夠有效提高問題解決的針對性，員工培訓內容應當基于各層次、工作需求等進行優(yōu)化設計。在人力資源培訓與開發(fā)過程中，應當采取多種方式進行靈活培訓，將崗位培訓與實踐有機結合，重視實踐培訓，比如采用實踐培訓法、討論培訓法以及交流和案例分析法，加強現場模擬以及參觀學習等。值得一提的是，在當前網絡時代背景下，還應當及時引進現代化技術開發(fā)員工管理體系。具體而言，為了能夠有效發(fā)揮網絡教育培訓在開發(fā)人力資源過程中的優(yōu)勢，可以利用其信息量大、新思維以及有利于突破時空限制的特點，有效解決現實中的問題[7]。

3.5 重視選拔和培養(yǎng)年輕后備干部

企業(yè)應當重視年輕后備干部。企業(yè)要做強做大，除了要有一個能征戰(zhàn)的掌舵者外，還需要可信可靠的年輕的后備干部，因為年輕干部精力充沛敢想敢做，他們在今后的企業(yè)管理中將扮演非常積極的角色，同時也發(fā)揮非常積極的作用。年輕后備干部的建設是企業(yè)干部工作的重要內容，企業(yè)要敢于突破傳統(tǒng)機制，推選年輕后備干部，對于敢于創(chuàng)新、才能突出的青年后備干部的可破格提拔。對工作作出突出貢獻的年輕干部，應當給予適當的物質和精神的雙重獎勵，鼓勵年輕后備干部致力于企業(yè)的發(fā)展工作中；并結合企業(yè)的實際情況，加強對青年干部的培養(yǎng)力度，提升年輕后備干部的技能水平和綜合素質，不斷地優(yōu)化備干部的結構，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎，為企業(yè)實現持續(xù)健康的發(fā)展提供了強大的人才支撐和保證。此外，應進一步優(yōu)化完善后備干部制度，為建設高素質領導班子和干部隊伍儲備優(yōu)秀人才，制定科學的績效考核指標，以后備干部的綜合管理能力為主要考核標準，促進自身綜合素質的不斷提高。只有這樣，才能進步一增強企業(yè)活力，提高企業(yè)市場競爭力[8]。

3.6 發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，創(chuàng)造更大經濟效益

在企業(yè)運行的過程中，如果企業(yè)有著高效健全的人力資源培訓體系，就可以大大降低企業(yè)的管理成本，為企業(yè)節(jié)約資源，充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，提高企業(yè)的運行效率，為企業(yè)帶來經濟效益。

4 結語

高素質人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展源源不斷的動力，因此，企業(yè)必須要通過加強培訓的方式獲得人才，培訓對企業(yè)而言，作用是非常突出的，培訓也是人力資源開發(fā)的重要途徑，有利于不斷增強職工的綜合素質，促進企業(yè)的良性發(fā)展。培訓不僅能夠吸引人才，同時也能夠增強企業(yè)的凝聚力，能夠引導職工形成共同的價值觀，從而促使職工不斷地學習、進步，與企業(yè)共同發(fā)展。