PDCA循環(huán)應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理的研究

余麗娜

（新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)第六師醫(yī)院，新疆 五家渠 831300）

目前，醫(yī)院的管理體制正處于創(chuàng)新改革的關(guān)鍵階段，特別是在人力資源管理方面，針對當(dāng)前人力資源管理方面存在的缺陷，科學(xué)的使用PDCA 循環(huán)管理方式能夠有效的對人才培養(yǎng)以及管理的相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行完善。本文將針對PDCA的主要概念為基礎(chǔ)，進(jìn)一步的分析在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中如何更好的利用PDCA 循環(huán)管理方式，以期能夠促進(jìn)醫(yī)院人力資源的科學(xué)管理水平進(jìn)一步提高，進(jìn)而完善管理體制。下面我們一起看看關(guān)于如何在醫(yī)院開展PDCA 循環(huán)管理制度。

1 PDCA 循環(huán)概述

PDCA 循環(huán)可以將其作為一種管理方面的建模模型，屬于一種新興的管理模式和流程，具有較強(qiáng)的科學(xué)性以及實(shí)用性。在醫(yī)院當(dāng)前的人力資源管理工作當(dāng)中，能夠借助PDCA循環(huán)管理方式來找出其中所存在的問題。其中主要分為四個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是一個(gè)循環(huán)，在這個(gè)循環(huán)當(dāng)中就可以對現(xiàn)有的管理方式、辦法進(jìn)行有效的評估，如果存在問題，那么可以在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中及時(shí)的找出其中更深層次或者難以解決的問題和隱患，對其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，找出科學(xué)的解決方式及應(yīng)對方式，這種具有多個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)模式具有非常關(guān)鍵的作用，可以對當(dāng)前所使用的管理體制當(dāng)中的問題以及漏洞進(jìn)行全面排查，從而實(shí)現(xiàn)完善和健全管理制度的目的[1]。

此外，我們也總結(jié)了PDC 循環(huán)的特點(diǎn)，它是由組織來執(zhí)行并協(xié)助完成的，其次它有很多小的循環(huán)共同組成大的循環(huán)，只有完成上一個(gè)階段才能進(jìn)入到下一個(gè)階段，其次循環(huán)過程是有螺旋上升的表現(xiàn)，每一次都會(huì)有前進(jìn)并發(fā)現(xiàn)解決問題，PDCA 循環(huán)必須圍繞著標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)保持和提升，達(dá)到揚(yáng)長避短的目的。要盡可能的發(fā)現(xiàn)所有問題并予以糾正。

2 PDCA 循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

當(dāng)前很多醫(yī)院在人力資源管理和科學(xué)配置工作中進(jìn)行了優(yōu)化改革，但是從管理角度上看仍然存在很多問題，這就會(huì)影響醫(yī)院的正常經(jīng)營與發(fā)展，也導(dǎo)致醫(yī)院體制改革進(jìn)程緩慢，醫(yī)院內(nèi)各個(gè)崗位的工作人員出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)內(nèi)部的失衡，且由于機(jī)構(gòu)組織層次比較冗雜，缺乏專業(yè)性，技術(shù)性高的管理人員，故而人力資源并沒有得到充分的配置，各個(gè)科室之間也缺乏高效協(xié)作和協(xié)同，由此我們要加強(qiáng)醫(yī)院的人才培養(yǎng)和人事管理，健全醫(yī)院監(jiān)督管理機(jī)制，約束員工行為。由此我們提出建立PDC 循環(huán)管理模式，通過人力資源規(guī)劃，人員管理，培訓(xùn)開發(fā)，以及績效等方面建立相關(guān)關(guān)系。

2.1 建立人力資源管理模型

醫(yī)院的人力資源管理主要分為四個(gè)部分，分別為人力資源規(guī)劃、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)以及績效考核，同時(shí)這也是PDCA 循環(huán)的四個(gè)步驟，在這四個(gè)部分之間具有緊密的關(guān)系又相互獨(dú)立。

計(jì)劃階段是第一個(gè)環(huán)節(jié)，主要包含對當(dāng)前的管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)分析存在問題的原因，隨后根據(jù)問題制定對應(yīng)的計(jì)劃。就以目前人力資源崗前培訓(xùn)工作來講，其是人力資源管理當(dāng)中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，通過對員工的開發(fā)和培養(yǎng)，提高員工的綜合性素質(zhì)。對于醫(yī)務(wù)人員而言進(jìn)行崗前培訓(xùn)工作，特別是剛畢業(yè)的學(xué)生，難以在短時(shí)間當(dāng)中將理論知識以及實(shí)踐工作進(jìn)行結(jié)合。在崗前培訓(xùn)上是非常重要的環(huán)節(jié)，尤其是針對剛畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生，他們的理論知識和實(shí)踐能力結(jié)合，相對較弱，必須結(jié)合開展PDCA 線下培訓(xùn)。

在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中其質(zhì)量的體現(xiàn)關(guān)鍵在執(zhí)行階段，為了確保計(jì)劃能夠順利的進(jìn)行，相關(guān)的管理者以及組織人員應(yīng)當(dāng)做好前期準(zhǔn)備，根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行落實(shí)，在每一個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)當(dāng)及時(shí)的解決，盡可能保障目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。以醫(yī)院崗前培訓(xùn)為例，也可以將其分為四個(gè)環(huán)節(jié)：首先，在員工進(jìn)行入職的第一天，組織歡迎會(huì)由院長致辭，同時(shí)簡單的為其介紹醫(yī)院情況。其次，隨機(jī)抽取一部分新員工作為患者去門診進(jìn)行掛號、排隊(duì)、診治、檢查以及取藥等，進(jìn)而讓新員工以患者的角度來感受醫(yī)院服務(wù)，以醫(yī)院職工的角度來分析目前醫(yī)院服務(wù)當(dāng)中所存在的問題，以角色扮演的方式來提高員工的責(zé)任感以及服務(wù)意識。再次，利用半天時(shí)間帶領(lǐng)新員工熟練醫(yī)院的各個(gè)科室、圖書館、會(huì)議室等等，讓新員工能夠充分的了解醫(yī)院。最后，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要為病歷書寫、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人事制度、醫(yī)療保險(xiǎn)以及服務(wù)態(tài)度等方面進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也是落實(shí)計(jì)劃的具體階段[2]。與此同時(shí)，我們需要制定長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，既要著眼于近期的人才培養(yǎng)，也要著眼于長遠(yuǎn)的人才規(guī)劃和吸納，明確培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)重點(diǎn)。

緊接著是檢查的階段，在該階段當(dāng)中主要對計(jì)劃的執(zhí)行成果進(jìn)行檢驗(yàn)和分析，能否根據(jù)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目的。例如在對醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行培訓(xùn)的過程當(dāng)中，能夠充分的激發(fā)員工的積極性以及責(zé)任感，進(jìn)而營造良好的工作氛圍，進(jìn)而將培訓(xùn)的效果提高。如果沒有及時(shí)的完成目標(biāo)則需要根據(jù)其中所存在的問題進(jìn)行分析，找出對應(yīng)的措施給予改進(jìn)。也有學(xué)者在調(diào)研中提出，我們不能忽視檢查的重要性，以及檢查是否能夠按照預(yù)期的目標(biāo)達(dá)成或者超額完成任務(wù)，這對于激發(fā)員工的積極性責(zé)任感有重要引導(dǎo)作用。

最后則是處理階段也是PDCA 循環(huán)的最后一個(gè)階段，也算是下一階段的一個(gè)起點(diǎn)，在這個(gè)階段我們需要總結(jié)臨床經(jīng)驗(yàn)加以推廣，并由此提高人力資源的管理水平。同時(shí)還要分析在本次循環(huán)過程中出現(xiàn)的問題以及它產(chǎn)生的原因。在不斷跟進(jìn)改進(jìn)，不斷進(jìn)步的過程中，提高醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量，提升醫(yī)院的核心競爭力。

2.2 創(chuàng)建核心人才管理模式

核心人才的管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，同時(shí)也是一個(gè)能夠進(jìn)行自我促進(jìn)的循環(huán)過程，將兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行對比，分析各環(huán)節(jié)當(dāng)中所存在的問題并進(jìn)行改進(jìn)，在這樣的循環(huán)當(dāng)中人才的素質(zhì)能夠得到提高。隨后再根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃來指定新的核心人才管理計(jì)劃，在進(jìn)入到下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中，進(jìn)行核心人才管理模式的內(nèi)涵即不斷的提升，在無休止循環(huán)當(dāng)中，創(chuàng)新核心人才管理模式，進(jìn)一步的對管理的內(nèi)涵進(jìn)行豐富，從而提高醫(yī)院的核心人才成本[3]。

3 PDCA 用于醫(yī)院人力資源管理的成果

3.1 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

醫(yī)院人力資源管理的目的是為了更好的發(fā)揮員工價(jià)值，也促使人力資源達(dá)到優(yōu)化配置，由此我們應(yīng)當(dāng)采取科學(xué)的方法，制度和程序進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位設(shè)置，提升人員招聘選拔以及薪酬制度。而在當(dāng)下的工作中存在人員結(jié)構(gòu)失衡，組織結(jié)構(gòu)冗雜，以及學(xué)科帶頭人人才稀缺等問題，故而，我們必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，更好的建立激勵(lì)約束機(jī)制，提升員工工作積極性和責(zé)任感。醫(yī)院人力資源管理工作必須得到重視，但是很多領(lǐng)導(dǎo)缺乏對人力資源管理重要性的認(rèn)識，更多的是對科室專業(yè)技術(shù)以及醫(yī)療治療水平的關(guān)注，以及醫(yī)療器械、藥品管理等等工作。由此，我們認(rèn)為醫(yī)院人力資源部門以及領(lǐng)導(dǎo)需要對醫(yī)院人才架構(gòu)進(jìn)行梳理和調(diào)整，更好地服務(wù)于現(xiàn)代醫(yī)院化建設(shè)。

3.2 PDCA 管理模式應(yīng)用的成果

通過應(yīng)用PDCA 循環(huán)管理模式，能夠進(jìn)一步針對人員配置，績效考核等方面進(jìn)行人力資源管理模型的構(gòu)建，而各科室各部門都是人力資源管理中的重要組成部分通過大循環(huán)連著小循環(huán)，促使醫(yī)院活動(dòng)更為緊密。

在整個(gè)管理模式應(yīng)用的過程中，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硭枷耄诿恳粋€(gè)完整的循環(huán)周期內(nèi)，促使部分問題得到了解決，通過該模式的建立醫(yī)院人力資源規(guī)劃更為井然有序，可以突出部門的特色，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，在醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)上更具有競爭力，同時(shí)醫(yī)院人力資源規(guī)劃的目標(biāo)更為明確，從內(nèi)部環(huán)境變化來預(yù)測短期內(nèi)對人力資源的實(shí)際需求。此外還創(chuàng)新了人才管理模式，能夠結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，興趣愛好設(shè)定人員個(gè)性發(fā)展規(guī)，培養(yǎng)更多高級意識，壯大醫(yī)院，人才隊(duì)伍建設(shè)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。在PDCA 循環(huán)理論的指導(dǎo)下，制定了相互制衡相互配合的崗位責(zé)任制，以及達(dá)成了人力資源優(yōu)化配置的最終目標(biāo)。

4 結(jié)語

醫(yī)院使用PDCA 循環(huán)管理的科學(xué)管控方式，在醫(yī)院人力資源的配置以及科學(xué)管理工作方面相互結(jié)合，在實(shí)際的工作過程當(dāng)中找出管理體系當(dāng)中的制度性漏洞，進(jìn)而不斷的完善人才培養(yǎng)以及人事管理方面的相關(guān)規(guī)章制度以及運(yùn)行機(jī)制，這樣能夠有效的促進(jìn)人才的培養(yǎng)和鍛煉，進(jìn)而提高員工的綜合素質(zhì)以及專業(yè)素質(zhì)，將與醫(yī)院的管理能力以及競爭能力提高，因此更應(yīng)當(dāng)注重使用PDCA 這種新型的管理方式的合理運(yùn)用。