公立醫(yī)院績效考核的探究與實(shí)踐

孫艷杰（大慶油田總醫(yī)院人事科）

■ 公立醫(yī)院中績效考核的概述

績效考核主要是指圍繞既定的運(yùn)營管理目標(biāo)，針對性、差別性地制定考評標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵指標(biāo)，通過系統(tǒng)的計(jì)算進(jìn)行量化評價(jià)和系統(tǒng)定性管理，實(shí)現(xiàn)對員工個(gè)人、崗位、團(tuán)體整體工作表現(xiàn)的評估，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行工資獎(jiǎng)金、級(jí)別、職稱晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)獲取等獎(jiǎng)懲內(nèi)容發(fā)放的綜合考量。開展績效考核工作具有以下含義：第一，公立醫(yī)院開展績效考核是對醫(yī)療體系內(nèi)工作人員日常工作中工作技能、醫(yī)德醫(yī)貌等綜合表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的重要方式，具有客觀性、公平性優(yōu)勢。第二，公立醫(yī)院開展績效考核是公立醫(yī)院系統(tǒng)建立、完善科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理體系的重要組成部分，是成熟的管理組織所應(yīng)具備的基本管理方式之一。第三，公立醫(yī)院開展績效考核是以目標(biāo)倒推行為、指導(dǎo)行為管理方式的重要方法，保證實(shí)現(xiàn)其管理思想和充分發(fā)揮社會(huì)職能。

■ 績效考核在公立醫(yī)院中的應(yīng)用

人力資源管理思想中，績效考核應(yīng)當(dāng)涵蓋三個(gè)方面完整的內(nèi)容，即績效考核方式、績效考核指標(biāo)以及績效考核目標(biāo)。

在公立醫(yī)院這種具有明確行政組織管理層架、管理架構(gòu)比較清晰的組織內(nèi)，績效考核往往設(shè)置兩個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)。部門考核指標(biāo)往往要根據(jù)部門的職能定位進(jìn)行劃分，立足醫(yī)院整體管理目標(biāo)、并推動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的第一層級(jí)的分解；個(gè)人考核指標(biāo)是在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上結(jié)合具體崗位員工的工作崗位、業(yè)務(wù)難度、崗位性質(zhì)、影響大小等進(jìn)行的二次分解，以保證整體指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

■ 績效考核在公立醫(yī)院經(jīng)營管理中的作用

（一）保證醫(yī)院員工的合理應(yīng)用

醫(yī)療體系內(nèi)人員是推動(dòng)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的重要資源。公立醫(yī)院員工的科學(xué)選聘、合理應(yīng)用對于醫(yī)療體系管理目標(biāo)及社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)具有重要意義。通過設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核指標(biāo)并嚴(yán)格開展該項(xiàng)工作，不僅能夠優(yōu)選人員，還能夠?qū)崿F(xiàn)對醫(yī)療員工的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的良性流轉(zhuǎn)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）保證正向激勵(lì)的公平分配

在任何推進(jìn)科學(xué)管理的組織中，組織成員對于整個(gè)組織及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)力大小，業(yè)績是該組織開展正向獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)和依據(jù)。具體到公立醫(yī)院，員工的綜合表現(xiàn)、崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)和服務(wù)職能體現(xiàn)度是其薪酬獲取、崗位晉升等正向激勵(lì)產(chǎn)品取得的依據(jù)。以公立醫(yī)院工作人員薪酬為例，其薪資主要組成為工資、獎(jiǎng)金兩大部分，分配原則主要是按勞分配（以崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為主，獎(jiǎng)金為輔）。管理崗位員工間工資和獎(jiǎng)金的差異主要體現(xiàn)在職務(wù)級(jí)別、職稱的不同，獎(jiǎng)金則根據(jù)績效考核評分進(jìn)行二次分配；操作崗位員工工資和獎(jiǎng)金的差異，多是通過精確的勞動(dòng)質(zhì)量以及數(shù)量的計(jì)算對獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配（即績效工資）。公立醫(yī)院的個(gè)人正向激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是浮動(dòng)的、可調(diào)整的。通常情況下，應(yīng)根據(jù)一定時(shí)間區(qū)域內(nèi)的考核結(jié)果，進(jìn)行定性的崗位調(diào)整和定量的薪酬調(diào)整。

（三）能夠提高公立醫(yī)院的管理水平

公立醫(yī)院承擔(dān)著救死扶傷、治病救人的社會(huì)公共職能，不同于一般的企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的過程當(dāng)中，任何組織都不應(yīng)該撇開經(jīng)濟(jì)效益因素運(yùn)營。公立醫(yī)院在科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核體系并嚴(yán)格執(zhí)行的情況下，不僅能夠提升醫(yī)療水平和服務(wù)意識(shí)，更能夠通過科室經(jīng)濟(jì)成本核算與獎(jiǎng)金掛鉤等方式，避免醫(yī)療資源浪費(fèi)或者占用國家公共資源等情況，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）能夠?qū)崿F(xiàn)公立醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)

對于公立醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)來說，需要通過所有員工、所有部門的績效目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。因此個(gè)人和部門工作業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，能夠推動(dòng)公立醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

■ 績效考核在公立醫(yī)院中存在誤區(qū)的分析

（一）對績效考核的認(rèn)識(shí)存在偏差，考核認(rèn)同度低

績效考核本質(zhì)上是一種科學(xué)、公平的管理方法。高層領(lǐng)導(dǎo)將績效考核當(dāng)作簡單的工作評價(jià)，對績效考核工作的重視度、支持力不夠大；中層干部認(rèn)為績效考核是綜合管理部門或人力資源部的工作，績效參與性不強(qiáng)，停留在只做表面工作上；基層員工不理解績效考核的目的和作用，認(rèn)為績效考核就是扣分、扣錢的事，用考核結(jié)果把員工分成三六九等，所以對于實(shí)施績效考核較敏感和抵觸。

（二）績效考核指標(biāo)建構(gòu)體系結(jié)構(gòu)不合理

沒有建立績效管理組織體系，制度流程不健全。一是績效考核中的各層級(jí)無法明確各自的職權(quán)和責(zé)任，缺少完整規(guī)范、適合自身的績效考核辦法和實(shí)施細(xì)則，在執(zhí)行、監(jiān)管過程中無章可循，沒有依據(jù)。二是績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)針對性不強(qiáng)、差異化較差，沒有真正融合崗位差異等特點(diǎn)，使指標(biāo)制定有失公允。三是考核指標(biāo)關(guān)聯(lián)性較差，考核內(nèi)容與崗位性質(zhì)、員工表現(xiàn)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造等關(guān)聯(lián)推動(dòng)關(guān)系較弱，失去考核對于整體經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)作用。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

公立醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中往往出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不全面、針對性不強(qiáng)、操作性差等問題，其癥結(jié)主要體現(xiàn)在：

1.績效與目標(biāo)的結(jié)合度不夠

沒有根據(jù)公立醫(yī)院職能定位、發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行工作目標(biāo)的層層分解、制定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)周期和工作推進(jìn)計(jì)劃。自上而下的考核體系未能建立，績效考核出現(xiàn)斷層，目標(biāo)只分解到部門，缺乏員工層面的承諾和責(zé)任，造成績效考核未能發(fā)揮其輔助醫(yī)院及公立醫(yī)療事業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)的重要作用。

2.績效體系不完整，考核方法不科學(xué)，指標(biāo)不合理

缺乏量化、系統(tǒng)科學(xué)的評定方法，考核指標(biāo)提取過于粗泛，沒有密切結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)和相關(guān)員工的工作實(shí)際，難以取得后續(xù)正確的反饋和改進(jìn)效果。

3.考核主觀性強(qiáng)，沒有評分標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

沒有評分標(biāo)準(zhǔn)就是缺乏客觀的衡量尺度，只有指標(biāo)沒有目標(biāo)，沒有明確的說法，實(shí)施者沒有依據(jù)。

4.忽略績效反饋在績效考核中的作用

一是溝通以單向?yàn)橹鳌１豢己瞬块T和被考核人基本處于單向接收信息的位置，缺少在計(jì)劃、執(zhí)行、評價(jià)、改進(jìn)階段的雙向溝通。部門負(fù)責(zé)人往往認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)的事，不需要被考核人的參與，所謂的溝通往往是布置任務(wù)和對扣分項(xiàng)目做簡單的說明。二是過程缺少輔導(dǎo)。某些管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力不足，擅長業(yè)務(wù)而績效管理的水平不高，缺乏通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工不足、指導(dǎo)員工改進(jìn)和提升績效結(jié)果的能力。

■ 績效考核在公立醫(yī)院中改進(jìn)的對策

（一）全面加強(qiáng)績效考核宣導(dǎo)，提升全員理解績效觀念

針對績效考核進(jìn)行一系列培訓(xùn)、教育、輔導(dǎo)，減少思想文化沖突，達(dá)成認(rèn)識(shí)、步調(diào)上的統(tǒng)一。指導(dǎo)員工和考評者正確認(rèn)識(shí)績效考核的目的和意義，對于一些對待考核態(tài)度消極、嚴(yán)重影響績效工作推進(jìn)的員工，要以積極的方式疏導(dǎo)，讓其認(rèn)識(shí)到績效考核能夠給其工作帶來的幫助和益處。

（二）設(shè)立績效考核組織機(jī)構(gòu)，明確各層級(jí)的目標(biāo)和職責(zé)

設(shè)立績效管理組織機(jī)構(gòu)，明確考核具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其他部門負(fù)責(zé)人作為本部門績效考核的執(zhí)行者和反饋者。完善績效考核方法和途徑，合理設(shè)定考核指標(biāo)。

1.建立科學(xué)的績效考核體系

根據(jù)公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營指標(biāo)和考核要點(diǎn)，進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)層層分解，確定高管人員績效指標(biāo)、部門負(fù)責(zé)人績效指標(biāo)、工作人員績效指標(biāo)。制定科學(xué)、合理、有效的績效考核管理辦法。

2.完善績效考核指標(biāo)庫

建立指標(biāo)庫，可以對每個(gè)周期的考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整更換，查詢選擇適合當(dāng)前實(shí)際情況的考核指標(biāo)。

3.合理提取考核指標(biāo)

在指標(biāo)設(shè)定上充分考慮長期與短期、過程與結(jié)果、定性與定量指標(biāo)的平衡，并按照部門、崗位職責(zé)進(jìn)行分解，找到該考核周期內(nèi)考核要點(diǎn)指標(biāo)（不超過5個(gè)）。

4.明確考核評分標(biāo)準(zhǔn)

考核應(yīng)以定量為主，用數(shù)據(jù)、百分率等說話。定性指標(biāo)用二次定量的方法對不同程度的表現(xiàn)準(zhǔn)確進(jìn)行描述和分配分值，制定切合實(shí)際的績效考核評分細(xì)則。

5.加強(qiáng)績效考核溝通與反饋，形成良性循環(huán)

一是雙向溝通。公立醫(yī)院管理者應(yīng)改變以往下達(dá)行政命令的習(xí)慣，采取雙向溝通、交流，為被考核者提供反映意見、建議的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。二是持續(xù)溝通。溝通應(yīng)貫穿于考核的全過程，通過持續(xù)不斷的溝通對員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并糾正工作任務(wù)實(shí)際完成與目標(biāo)之間的偏差。