政策沿革下事業(yè)單位人員流動問題思考

□蔡思怡

隨著自動化技術(shù)滲入我們生活的方方面面，技術(shù)發(fā)展給人力資源市場帶來的沖擊是不可避免的。2019年5月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《深化收費公路制度改革，取消高速公路省界收費站實施方案》，該方案的出臺代表著沿用數(shù)十年的人工收費的時代即將落幕。原本的高速公路省界收費站工作人員該何去何從？以高速公路省界收費站人員轉(zhuǎn)崗這一政策措施為例，分析政策沿革下原有事業(yè)單位人員流動帶來的問題以及相關(guān)對策，為企事業(yè)單位的員工流動提供有效借鑒。

一、引言

隨著電子化、自動化技術(shù)的不斷普及，越來越多的崗位開始使用自動化生產(chǎn)和工作。從最初的高危行業(yè)使用機器人生產(chǎn)到現(xiàn)在自動收費裝置的普及，我們可以看到經(jīng)濟發(fā)展帶來技術(shù)升級，與此同時國家政策也在積極鼓勵技術(shù)型企業(yè)的發(fā)展。從勞動密集型產(chǎn)業(yè)升級為以高新技術(shù)為主的第三產(chǎn)業(yè)之后，原有勞動密集型企業(yè)的員工該何去何從？作為國家交通事業(yè)單位的省界高速公路收費站的員工，在面對國家硬政策的同時，人員的流動和后續(xù)安排能否跟上政策更新的步伐？落實好相關(guān)保障政策，不僅是貫徹收費制度改革，更是為其他相關(guān)單位解決相關(guān)問題提供行之有效的方法。

為貫徹落實黨中央、國務(wù)院決策部署，進一步深化收費公路制度改革，加快取消全國高速公路省界收費站，實現(xiàn)不停車快捷收費。隨著政策的變化，原有的傳統(tǒng)的人工收費通道即將被取消，代替原來人工收費的是以大數(shù)據(jù)為支撐的自動技術(shù)型收費。為積極響應(yīng)和推行該政策，多個國家部門和地方政府采取了響應(yīng)的措施。2019年6月，國家發(fā)展改革委聯(lián)合交通運輸部印發(fā)文件明確，鼓勵銀行業(yè)金融機構(gòu)、非銀行支付機構(gòu)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等服務(wù)機構(gòu)緊密合作。對此各銀行大力支持，不僅可以將ETC與該銀行賬戶進行綁定，還推出相關(guān)的優(yōu)惠政策。針對高速路省界收費站取消這一項目涉及的3萬名左右的收費人員，《深化收費公路制度改革取消高速公路省界收費站實施方案》中提到取消省界收費站涉及的收費人員安置問題，要以內(nèi)部轉(zhuǎn)崗為主，“轉(zhuǎn)崗不下崗”。這樣的政策無疑是確保了省界高速公路收費人員的后續(xù)就業(yè)問題，但是轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)到哪些具體崗位，相關(guān)人員是否擁有選擇權(quán)，以及后續(xù)薪酬等，都是未明確的事項。雖然取消人工收費還在逐步推進中，但是這些員工的權(quán)益保障政策也需要盡快落實。

由于政策沿革涉及的這部分員工崗位的變化，交通運輸部對于這批人員的再就業(yè)進行了干預(yù)和協(xié)調(diào)。交通運輸部對此給出的說法是堅持轉(zhuǎn)崗不下崗的原則，妥善安置這批人員。交通運輸部協(xié)調(diào)相關(guān)員工進行轉(zhuǎn)崗這一舉措，是國家對于政策沿革下涉及的相關(guān)事業(yè)員工的基本保障。但是交通運輸部給出的轉(zhuǎn)崗不下崗的說法在實行的過程中，相關(guān)崗位培訓、員工心理等關(guān)鍵問題并沒有提及。本文將簡單分析在政策沿革的社會大環(huán)境下，事業(yè)員工轉(zhuǎn)崗對于單位和員工有哪些影響，并提出相關(guān)解決對策，希望能夠真正保障轉(zhuǎn)崗員工的權(quán)益。

二、員工轉(zhuǎn)崗過程中存在的問題

1.培訓成本高，效率轉(zhuǎn)化率低。從培訓成本上看，省界高速公路收費人員的轉(zhuǎn)崗會增加培訓成本。省界高速公路收費人員從原來的收費崗位轉(zhuǎn)到后續(xù)ETC服務(wù)相關(guān)崗位，不僅要重新接受相關(guān)知識的培訓，還要對于這些新的崗位知識有一段適應(yīng)接受時間。雖然實行的是內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，但是從原來的收費崗位轉(zhuǎn)為ETC發(fā)行和服務(wù)崗位，需要重新學習新的崗位知識。前期培訓投入巨大，但是由于員工接受程度的差異，培訓的成本投入和后續(xù)的收益不成正比，導致成本轉(zhuǎn)化為收益的效率偏低。長此以往，在進行績效考核的時候，可能還是會面臨淘汰的問題，大量的資金投入最后換來的是人員的流失。

2.崗位分配原則不明晰。對于轉(zhuǎn)崗人員后續(xù)轉(zhuǎn)崗崗位的分配問題，交通運輸部并沒有給出明確的解答。轉(zhuǎn)崗崗位分配不明確，容易出現(xiàn)崗位少人多這樣人崗失衡的現(xiàn)象，不僅如此還會導致事業(yè)單位內(nèi)部企業(yè)環(huán)境的失序以及員工之間的不良風氣。需要轉(zhuǎn)崗的工作人員面臨轉(zhuǎn)崗的壓力，并且出于對自己未來職業(yè)規(guī)劃的考慮，對于給出的轉(zhuǎn)崗崗位具有不同層次的心理選擇。A員工傾向于C崗位，B員工傾向于D崗位，每個員工都是不同的個體，如果將員工分配到自己不感興趣的崗位，則會影響后續(xù)的工作效率和績效考核。

3.轉(zhuǎn)崗崗位后續(xù)發(fā)展不穩(wěn)定。由于ETC辦理服務(wù)不是交通運輸部獨有的業(yè)務(wù)，所以員工轉(zhuǎn)崗之后存在較大的職業(yè)競爭壓力。首先各個銀行用推行ETC辦理的各項優(yōu)惠活動來吸引車主，相關(guān)辦理業(yè)務(wù)已經(jīng)非常成熟，客戶客源有限，而市場又已經(jīng)接近飽和，辦理ETC業(yè)務(wù)的車主早已選擇相關(guān)金融機構(gòu)進行辦理，這時候轉(zhuǎn)崗到ETC辦理服務(wù)這一崗位的員工，行業(yè)競爭壓力較大。長此以往，經(jīng)歷過一次轉(zhuǎn)崗的員工可能要進行第二次轉(zhuǎn)崗等，不利于員工的長期發(fā)展，也會讓員工對于企業(yè)產(chǎn)生不信任和抱怨心理，最后出現(xiàn)崗位的撤銷，人員的流失。

三、緩解轉(zhuǎn)崗員工心理壓力的措施

1.加強培訓考核與人才交流。政府兜底只能解決部分問題，要真正解決轉(zhuǎn)崗員工的困境就要充分發(fā)揮他們的主觀能動性，授人以魚不如授人以漁，通過專業(yè)化、集中化、針對性的培訓，完善培訓考核，擴充培訓內(nèi)容，加大轉(zhuǎn)崗員工的培訓力度，方便這些員工快速適應(yīng)新崗位。對于不同職位的轉(zhuǎn)崗員工，進行橫向和縱向比較，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己身上的優(yōu)勢條件，適當進行不同崗位之間的技能人才交流。

2.完善激勵機制。在進行統(tǒng)一轉(zhuǎn)崗培訓后，對于培訓結(jié)果進行量化考核。考核優(yōu)秀的員工進行適當?shù)莫剟钜约把杆偻度胄碌墓ぷ髦?。單位要建立科學合理的薪酬制度，在公平、公開、公正的前提下，使薪酬制度能夠激發(fā)轉(zhuǎn)崗員工的工作熱情，取得良好的工作效益。在實行物質(zhì)激勵的同時，也要注意精神激勵。由于轉(zhuǎn)崗具有突發(fā)性，許多轉(zhuǎn)崗員工會出現(xiàn)精神上的不適應(yīng)，所以上級要多關(guān)心轉(zhuǎn)崗人員的融入問題。單位可以定期舉辦相關(guān)的員工團建活動或者以舊人帶新人的形式，幫助新轉(zhuǎn)崗員工盡快融入新的工作中。

3.開展心理輔導和減壓工作。通過發(fā)放宣傳資料、上心理輔導課等方式，幫助員工建立健康的心理，開展各種文娛、體育活動，或者舉行生日會等，豐富員工的業(yè)余生活，建立良好的人際關(guān)系，實現(xiàn)工作和娛樂相結(jié)合。同時對于接受慢的轉(zhuǎn)崗員工進行心理疏導，主動調(diào)查員工可能因生產(chǎn)、生活等方面原因引發(fā)的心理疾患，及時掌握員工的心理狀態(tài)變化。

四、結(jié)語

作為交通類事業(yè)單位的員工，在面對政策沿革時，政府會進行介入和兜底工作，因此最后事業(yè)單位人員崗位變化是崗位的流動和轉(zhuǎn)換。政府對于事業(yè)單位的員工轉(zhuǎn)崗進行了兜底工作，除了轉(zhuǎn)崗規(guī)定的出臺，也要關(guān)注轉(zhuǎn)崗員工的后續(xù)問題。既然是保障性的政策，那么就將政策的保障之處真正落到實處。員工的心理、新崗位的培訓等相關(guān)問題，不僅是事業(yè)單位員工轉(zhuǎn)崗會出現(xiàn)的問題，也是很多企業(yè)都會出現(xiàn)的通病，本文提出的建議也一定程度上適用于各大企業(yè)。在科技發(fā)展的今天，知識型技術(shù)型人才的需求不斷增大，簡單勞動力的劣勢開始顯現(xiàn)，所以未來員工轉(zhuǎn)崗的現(xiàn)象還會層出不窮，企業(yè)營造良好工作環(huán)境，員工踏實工作，努力營造雙方共贏的局面。