銀行從業(yè)人員工作投入度提升策略

□劉樹博 劉會(huì)娟 劉立欣

當(dāng)下，銀行間競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重且復(fù)制難度很低，因此如何調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工全身心投入工作中，為企業(yè)獻(xiàn)策獻(xiàn)力，才是在競(jìng)爭(zhēng)中謀生存的關(guān)鍵。在我國，“不患寡而患不均”的思想在很大程度上對(duì)人們的思想和行為方式產(chǎn)生影響，員工的組織公平感會(huì)直接影響工作投入度?；诖?，提高銀行從業(yè)人員的組織公平感就成為提高工作投入度、提升銀行競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。

一、銀行從業(yè)人員工作投入度現(xiàn)狀

通過與部分從業(yè)人員訪談發(fā)現(xiàn)，較大比例的人并未將全部的熱情和能力投入到工作中去。他們普遍反映自己的收入與工作量之比低于他人、與往期相比自己的收入與工作量之比增長較少或降低以及承擔(dān)的本職工作外的任務(wù)未獲得相應(yīng)收入等。這一系列情況造成了單位經(jīng)營理念難以同頻共振、人才流失加劇，中長期戰(zhàn)略難以真正意義上落地生效等后果。因此，分析如何通過提高員工的組織公平感以提高其工作投入度十分有必要。

二、銀行從業(yè)人員工作投入度分析

通過分析訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，參與訪談?wù)咴跈M縱分配公平、分配程序公平和信息公平方面感受度較差，直接導(dǎo)致他們的心理忠誠度下降，行為上表現(xiàn)為主觀能動(dòng)性降低和單位活動(dòng)參與度明顯減弱。長此以往，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性將進(jìn)一步降低，企業(yè)核心文化的構(gòu)建會(huì)受到巨大威脅，難以深耕行業(yè)，無法切實(shí)服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（一）橫縱分配不公加大員工“辛苦指數(shù)”，期望值難達(dá)標(biāo)

1.從橫向分配公平來看。當(dāng)自己的付出較少而收入較多時(shí)，其他員工的收入無法達(dá)到期望，會(huì)明顯感到不公平；當(dāng)自己的付出較多而收入較少時(shí)，自己的收入就達(dá)不到期望值，從而自己感到不公平。因此，無論員工的收入與付出之比高于還是低于他人，整體不公平感都會(huì)上升，而為了降低不公平感，員工便會(huì)減少工作投入，最終造成團(tuán)隊(duì)整體的工作效率降低。

2.從縱向分配公平來看。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，工作內(nèi)容和工作量必然會(huì)越來越多，員工在工作中的付出也會(huì)逐步增長。但是，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，金融機(jī)構(gòu)總量快速增長，競(jìng)爭(zhēng)模式和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度都進(jìn)一步增強(qiáng)，發(fā)展速度和質(zhì)量等指標(biāo)與前期相比普遍較差，企業(yè)的利潤增長無法滿足員工對(duì)收入增長的期望，導(dǎo)致員工只有通過降低投入度來降低不公平感。

（二）分配程序不公降低團(tuán)隊(duì)“積極指數(shù)”，執(zhí)行力易打折

1.分配程序公平是員工在清楚分配依據(jù)的前提下了解并參與到收入分配的全過程。部分員工在訪談中表示自己并不清楚收入的構(gòu)成和分配的依據(jù)，對(duì)考核的茫然導(dǎo)致他們對(duì)工作的漠然，員工的積極性因此降低。相反，了解收入構(gòu)成和分配依據(jù)的員工能夠清楚地知道哪些工作給自己帶來了多少的收入，這些員工表示他們會(huì)因此更有動(dòng)力、更主動(dòng)地去工作。

2.分配程序公平還包括在分配收入時(shí)全面考慮員工的工作內(nèi)容。訪談中，部分員工表示自己有時(shí)需要被動(dòng)承擔(dān)本職工作以外的任務(wù)，對(duì)本職工作和最終收入均產(chǎn)生了負(fù)面影響。這意味著在收入分配過程中員工的付出未被全部納入考核，會(huì)讓員工產(chǎn)生付出與收入不對(duì)等的感覺，這種不對(duì)等直接影響著員工的工作態(tài)度，讓他們工作時(shí)變得消極，投入度逐漸降低，最終影響單位整體工作完成情況。因此，只有收入分配程序公平，員工才會(huì)認(rèn)為自己的一切付出均得到了合理的回報(bào)，工作才會(huì)更加主動(dòng)和積極，才能很好地完成單位分配的每一項(xiàng)任務(wù)。

（三）信息傳遞不公拉低整體“效率指數(shù)”，中長期難發(fā)展

信息傳遞公平考查的是員工是否接收到了應(yīng)有的信息或者解釋。參與訪談的員工表示，在進(jìn)行新業(yè)務(wù)培訓(xùn)時(shí)往往只介紹操作，并未對(duì)業(yè)務(wù)辦理的依據(jù)和內(nèi)在邏輯進(jìn)行講解。這種信息不公平會(huì)導(dǎo)致員工無法全面理解業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理中要降低效率現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)，否則就會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，對(duì)客戶、員工和銀行均造成損失。另外，未能全面考核員工工作內(nèi)容也是信息未能完整傳遞的一種表現(xiàn)。長此以往，員工的工作效率會(huì)降低，最終體現(xiàn)在單位競(jìng)爭(zhēng)力下降，市場(chǎng)份額減少，中長期發(fā)展動(dòng)力不足。

三、工作投入度提升策略

（一）擴(kuò)大員工收入差距，提高員工滿意度

由于現(xiàn)階段縱向的分配不公平基本由整體市場(chǎng)環(huán)境決定，改善難度較大，因此提高橫向分配公平度的可行性更高。在進(jìn)行收入分配時(shí)，應(yīng)逐步完善考核辦法，使業(yè)務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量與員工收入直接關(guān)聯(lián)，讓多勞者可以明顯多得，這樣既可以給業(yè)務(wù)完成好的員工以積極反饋，又可以對(duì)其他員工起到激勵(lì)作用，形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍的同時(shí)，提升全體員工的工作投入度。

（二）健全公開考核制度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力

1.完善績(jī)效考核制度，全面考核員工周期內(nèi)的全部工作。當(dāng)員工由于單位整體需要而接受本職工作之外的工作時(shí)，應(yīng)通過額外的績(jī)效分配予以鼓勵(lì)，如本職工作受到影響，應(yīng)在績(jī)效分配中予以適當(dāng)補(bǔ)償。

2.對(duì)收入分配情況進(jìn)行公開。讓員工可以清楚明確地了解自己收入的組成部分，能夠了解哪些是自己應(yīng)得的，哪些是單位獎(jiǎng)勵(lì)的，與別人相比自己的收入高在哪里、低在哪里。這樣既體現(xiàn)了分配程序的公平性，又使員工感到了人文關(guān)懷，讓他們的工作方向性更強(qiáng)，干勁更足，有動(dòng)機(jī)投入更多的時(shí)間和精力到工作中去，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合力，展現(xiàn)出更強(qiáng)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）構(gòu)建信息管理平臺(tái)，助力中長期發(fā)展

1.信息管理平臺(tái)的構(gòu)建可以為員工獲取信息提供方便。銀行可以通過平臺(tái)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓員工有機(jī)會(huì)全面地了解業(yè)務(wù)的操作、原理、內(nèi)在邏輯和工作的目標(biāo)、方法及標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)務(wù)有全面的理解，知曉業(yè)務(wù)辦理的要點(diǎn)、易錯(cuò)點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，提高辦理效率。同時(shí)也可以為員工自主學(xué)習(xí)提供機(jī)會(huì)，讓員工能夠不斷學(xué)習(xí)成長，有機(jī)會(huì)投入更多的精力到工作中去，最終提高團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化程度和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.信息管理平臺(tái)的構(gòu)建可以讓員工的考核更加全面和透明。將平臺(tái)的使用與員工日常工作鏈接到一起，可以完整地體現(xiàn)出員工本職工作和非本職工作的完成情況。通過構(gòu)建信息管理平臺(tái)可以讓員工完整地接收到所有應(yīng)當(dāng)接收的信息，同時(shí)也讓信息的傳遞更加透明、順暢，讓整個(gè)管理過程更加有效和透明，為中長期發(fā)展提供管理上的支持。

總之，面對(duì)銀行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，讓員工全身心地投入工作中，最大限度地發(fā)揮員工的能力，是銀行生存和發(fā)展的主要途徑。通過提升員工分配過程、結(jié)果以及信息傳遞的公平度，可以有效提高員工滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)整體實(shí)力，有助于銀行的長久可持續(xù)發(fā)展。