吳迪

（神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司黑岱溝露天煤礦，內(nèi)蒙古 鄂爾多斯 010300）

自20世紀(jì)70年代的改革開放以來，我國在經(jīng)濟(jì)、政治及科學(xué)技術(shù)等方面都得到了高速發(fā)展，而國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)體系組成部分，也在該形勢影響下得到了管理、運(yùn)營等方面的優(yōu)化，大大提高了國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及管理水平。盡管如此，實(shí)際的國有企業(yè)經(jīng)營及管理過程中依然存在很多問題，尤其是薪酬管理方面更是存在各種不足及問題，諸如管理體系不完善、結(jié)構(gòu)不完善、政府干預(yù)過多等問題，均在不同程度上影響了國有企業(yè)薪酬管理質(zhì)量。

有文獻(xiàn)顯示，合理有效地應(yīng)用激勵管理，不僅能夠解決各種薪酬管理問題，還能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提升薪酬管理工作質(zhì)量及效率，并完善薪酬管理體系，調(diào)動整體職職員作積極性，最終促進(jìn)國有企業(yè)健康發(fā)展，由此可見激勵管理的重要性。所以下文先簡單概述了薪酬激勵管理理論，然后在該基礎(chǔ)上分析了薪酬管理存在的問題，最后分析了薪酬管理中激勵管理的具體運(yùn)用。

一、薪酬激勵管理相關(guān)理論

“薪酬”實(shí)質(zhì)上就是一種人力資源，而薪酬激勵管理則是利用激勵理論對人力資源進(jìn)行管理的一種理念及模式。這里的“激勵”是一種能夠激發(fā)人的動機(jī)，也是人產(chǎn)生動力的關(guān)鍵，所以激勵管理能夠激發(fā)職員工作積極性，如果與薪酬管理結(jié)合則能夠提升職員工作效率和工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展[1]。

二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）企業(yè)管理中政府干預(yù)過多

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過60%的國有企業(yè)，其控股人員多數(shù)都是政府干部，即使有的國有企業(yè)政府干部少，但也必須接受政府干預(yù)，甚至在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)都是由政府統(tǒng)一管理的。雖然隨著改革開放的發(fā)展，很多私有企業(yè)都逐漸實(shí)現(xiàn)了自主經(jīng)營，但很多國有企業(yè)依舊由政府主導(dǎo)，這影響了國有企業(yè)的發(fā)展生命力，有的還出現(xiàn)了內(nèi)部生產(chǎn)效率低下、職員薪酬降低、職員消極怠工等問題[1-2]。

（二）薪資水平缺乏競爭力

絕大多數(shù)國有企業(yè)職員是不擔(dān)心薪資問題的，因?yàn)閲視衅髽I(yè)給予很多資金支持和政策支持，在薪資水平上受到的市場經(jīng)濟(jì)影響很小，這就導(dǎo)致薪資水平缺乏競爭力，讓在崗職員失去了工作競爭意識，甚至失去工作積極性競技水平。

（三）薪資結(jié)構(gòu)不合理

很多文獻(xiàn)及調(diào)查結(jié)果都表明，我國國有企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)主要由基本工資與福利工資組成，關(guān)于績效提成方面的工資很少，所以很多職員失去了競爭的動力，在日常工作中就會出現(xiàn)按時打卡上下班等現(xiàn)象，很難積極去開發(fā)或者深入研究某項(xiàng)工作，這樣既浪費(fèi)了大量的人力資源，又不利于職員成長和企業(yè)健康發(fā)展[2]。

（四）職員考核標(biāo)準(zhǔn)不完善和不科學(xué)

部分國有企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)非常簡單，就是簡單憑借日常出勤率或者完成率來考核職員能力，這對于那些努力工作，盡量創(chuàng)造價值的職員來說是非常不公平的，如小芳除了正常上下班以外，還在閑暇時間為企業(yè)發(fā)展了其他業(yè)務(wù)，結(jié)果工資還與一天什么都不敢只正常上下班的小王一樣，換成是誰也接受不了這種待遇吧，這種就是考核標(biāo)準(zhǔn)不完善和不科學(xué)導(dǎo)致的，久而久之積極的職員也會變成按部就班、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的人了。另外，部分職員會因?yàn)闀x級困難而選擇跳槽。

三、國有企業(yè)薪酬管理中激勵管理的具體運(yùn)用

（一）合理利用“激勵管理理念”指導(dǎo)薪酬管理實(shí)踐

首先，管理者要重視激勵管理，并深入認(rèn)知激勵管理理念對于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性及積極作用，要將激勵與個體情感聯(lián)系起來，然后利用激勵指導(dǎo)薪酬管理工作行為；其次，要與時俱進(jìn)，不斷完善激勵管理理論體系，并根據(jù)時代發(fā)展需求建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，以保證各種激勵管理理念被貫徹和落實(shí)到具體的薪酬管理實(shí)踐工作中，同時還需要利用激勵理念推動薪酬管理制度變革；再次，要時刻關(guān)注我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，并根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要構(gòu)建薪酬管理體系及激勵機(jī)制，在必要的情況下還需要構(gòu)建特色化薪酬激勵理論，然后在該基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬管理實(shí)踐工作；最后，要重視和積極構(gòu)建企業(yè)文化， 并在企業(yè)文化中融入激勵理論，讓讓國有企業(yè)內(nèi)部管理制度逐漸適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，最終促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展和樹立品牌[3]。

（二）將激勵管理理念滲透到薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化中

首先，要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際需要及職員基本需要確定激勵管理項(xiàng)目，然后在該基礎(chǔ)上滲透相應(yīng)的激勵管理理念，以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的同時，激發(fā)職職員作積極性，并促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；其次，要有針對性地強(qiáng)化職員工作責(zé)任，并完善薪酬結(jié)構(gòu)，如設(shè)置基本工資、全勤獎、崗位津貼、績效工資、加班費(fèi)、其他補(bǔ)助等薪酬項(xiàng)目，然后在該基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的崗位工作內(nèi)容及責(zé)任，做到責(zé)任具體化，從而減少問題發(fā)生時相互推諉責(zé)任等問題發(fā)生；最后，要根據(jù)實(shí)際劃分薪酬層次，例如可以將職員專業(yè)素養(yǎng)、工作年限、崗位職責(zé)等納為薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建的重要標(biāo)準(zhǔn)，也可以作為激勵的主要考察指標(biāo)，這樣既保證了薪酬分配的公平性，又達(dá)到有效激勵的目的[4]。

（三）將正確的崗位價值引入市場競爭機(jī)制中

首先，必須承認(rèn)個體價值，并積極鼓勵職員發(fā)展個人專業(yè)素養(yǎng)和提升綜合素質(zhì)，以促使職員提升自己的崗位價值；其次，要不斷完善和優(yōu)化各種基礎(chǔ)設(shè)施，如辦公電腦等，以優(yōu)化職職員工作環(huán)境，激發(fā)他們的工作積極性，從而促使他們發(fā)揮出最大化崗位價值，提升國有企業(yè)的市場競爭力；最后，管理者還需要深入分析市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及崗位價值等，然后根據(jù)分析結(jié)果不斷調(diào)整和完善崗位工作管理體制，以達(dá)到合理配置人力資源的目的，并減少各種激勵管理、薪酬管理問題的發(fā)生[5]。

（四）通過拓寬職員發(fā)展空間來實(shí)現(xiàn)人力資本價值最大化

首先，要適當(dāng)擴(kuò)寬人才聘用領(lǐng)域，如文員類型的崗位，可以面向財務(wù)管理、電子商務(wù)、市場營銷等專業(yè)進(jìn)行人才招聘，以解決大學(xué)生就業(yè)難問題的同時，實(shí)現(xiàn)人力資源合理化配置；其次，要定期對在崗人員進(jìn)行專業(yè)技能及綜合素養(yǎng)培養(yǎng)，以此來提升在崗人員的資本價值；再次，鼓勵職員不斷發(fā)展自己的專業(yè)素養(yǎng)，如對積極向上的職員基于資金支持或者提供返校學(xué)習(xí)等機(jī)會，以積累人力資源的同時，實(shí)現(xiàn)崗位價值最大化；最后，要積極引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀人才，并為他們提供再教育機(jī)會和拓寬其發(fā)展空間[6]。

（五）適當(dāng)增加直接報酬在薪酬結(jié)構(gòu)中比重

首先，可以直接增加基本工資，因?yàn)橹苯訄蟪晔腔竟べY的主要組成部分，直接增加基本工資會使得職員感受到自己的價值，從而激發(fā)工作積極性；其次，根據(jù)激勵理論重新設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加直接報酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，以優(yōu)化經(jīng)濟(jì)報酬結(jié)構(gòu)的同時，穩(wěn)定內(nèi)部人才；最后，增加資金獎勵，即對于工作優(yōu)秀的職員要直接基于資金獎勵，讓職員感受到實(shí)實(shí)在在的獎勵和報酬。

（六）完善績效考核

首先，根據(jù)激勵管理理念及國有企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況制定嚴(yán)密的績效考核制度，然后在該基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的薪酬激勵體系；其次，要將績效薪酬制度、績效考核與薪酬管理相互統(tǒng)一起來，以保證績效考核制度及薪酬管理制度等得到有效貫徹和落實(shí)；最后，根據(jù)實(shí)際需要規(guī)范化、定量化職員績效考核體系，例如對于優(yōu)秀的職員，可以根據(jù)他們具體的工作項(xiàng)目進(jìn)行一一獎勵，甚至可以提升職員崗位等級積，以調(diào)動他們工作熱情的同時，提升國有企業(yè)的總體競爭力[7]。

四、結(jié)束語

總之，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)、社會生產(chǎn)等領(lǐng)域都占據(jù)重要位置，故必須不斷促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展，而提高薪酬管理水平則是促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性舉措，引來了相關(guān)工作人員的重視及關(guān)注[8]。通過上文分析了解到，激勵管理的有效運(yùn)用能夠完善薪酬管理體系，并激發(fā)職職員作積極性，從而提高整體職職員作質(zhì)量及效率，最終提高企業(yè)生產(chǎn)力及核心競爭力，進(jìn)一步證實(shí)了在國有企業(yè)薪酬管理中運(yùn)用激勵管理是非常必要和重要的，理應(yīng)得到推廣和應(yīng)用[9]。因此，上文基于對薪酬激勵管理理論及薪酬管理問題的認(rèn)知，從合理利用“激勵管理理念”、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、引入崗位價值、拓寬職員發(fā)展空間、增加直接報酬和完善績效考核等方面分析了具體的激勵管理運(yùn)用措施及方法，希望對實(shí)際的國有企業(yè)薪酬管理工作質(zhì)量提升及企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到積極作用[10]。