年薪制來了，技術(shù)工人“錢”途幾何

李雙星

2021年1月26日，人社部辦公廳印發(fā)了《技能人才薪酬分配指引》，引導(dǎo)企業(yè)建立多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道、完善體現(xiàn)技能價值激勵導(dǎo)向的工資分配制度。其中，針對高技能領(lǐng)軍人才，《指引》還提出要鼓勵企業(yè)實(shí)行年薪制、協(xié)議薪酬制、專項(xiàng)獎勵，并探索實(shí)行中長期激勵。

近年來，暢通技術(shù)工人上升通道、提高技術(shù)工人待遇的呼聲不斷。2018年中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》，將提高技術(shù)工人待遇上升到全局高度。此次，人社部又選擇以企業(yè)為切入點(diǎn)，出臺政策引導(dǎo)企業(yè)建立以體現(xiàn)技能價值為導(dǎo)向的薪酬分配制度。

隨著各項(xiàng)政策的不斷出臺，對于我國超過2億的技能勞動者來說，憑“手藝”拿年薪或?qū)⒊蔀楝F(xiàn)實(shí)。

“錢”途與前途

近些年，陜西寶雞機(jī)床集團(tuán)高級鉗工田浩榮發(fā)現(xiàn)，越來越難在工廠里看到年輕人了。他說：“現(xiàn)在年輕人大多選擇送外賣，或是送快遞，只有少部分人選擇進(jìn)入工廠車間，成為一名技術(shù)工人。”

在他看來，加速年輕人放棄工廠的原因主要有兩個：一是技術(shù)工人社會認(rèn)可度低，二是技術(shù)工人工資水平長期偏低。據(jù)田浩榮了解，他所從事的機(jī)床行業(yè)，普通技術(shù)工人一年的薪資總和約四五萬元，“這個收入無論是與物價水平相比還是與其他行業(yè)相比都顯得偏低?！?/p>

長期以來，技術(shù)工人被待遇偏低、社會認(rèn)可度偏低等職業(yè)印象籠罩。根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2019年全國規(guī)模以上企業(yè)就業(yè)人員年平均工資為7.5萬元，而生產(chǎn)制造及有關(guān)人員年均薪資僅為5.9萬元，是全部就業(yè)人員平均水平的79%。技術(shù)工人在貢獻(xiàn)體力與腦力的同時，并未得到與付出成正比的薪資待遇。

田浩榮給《中國工人》記者舉例說，有一次他在車間聽見一個剛進(jìn)來的學(xué)徒打電話，正在上班的學(xué)徒和朋友謊稱自己在外面閑逛。他不解地問學(xué)徒：“為什么你明明在工廠上班，卻要說自己在外面閑逛？”學(xué)徒向他坦白說：“這年代，進(jìn)工廠丟人?！?/p>

年輕學(xué)徒的話雖然有些刺耳，但卻道出了大多數(shù)年輕人的真實(shí)想法。這樣的年輕人屢見不鮮，例如職業(yè)院校與大中專院校畢業(yè)生，即便學(xué)了幾年技術(shù)，選擇進(jìn)工廠的比例也很低。

今年20歲的曲天一在一所大專院校學(xué)習(xí)數(shù)控機(jī)床，去年8月份被安排到生產(chǎn)光學(xué)產(chǎn)品的大型制造業(yè)企業(yè)實(shí)習(xí)。進(jìn)入車間前，他雄心勃勃準(zhǔn)備在崗位上發(fā)揮自己的專業(yè)所長，但進(jìn)廠后卻發(fā)現(xiàn)，他的崗位只是生產(chǎn)線上最簡單的操作工。曲天一曾經(jīng)向上級要求調(diào)整到技術(shù)崗位工作，得到的回答卻模棱兩可。

除工作枯燥乏味外，每天12個小時的工作時長，讓他很難適應(yīng)。曲天一告訴《中國工人》記者，一同來工廠的實(shí)習(xí)生共有58人，現(xiàn)在僅剩3人。目前，他正準(zhǔn)備辭職，尋覓下一份工作。

隨著長時間倒班、加班，正常休假無法保障，收入與勞動強(qiáng)度不相匹配等因素的疊加，年輕人正在加速逃離工廠 。

政策熱、企業(yè)冷

“技術(shù)工人短缺的主要原因還是技術(shù)工人的社會地位不夠高，受社會環(huán)境、傳統(tǒng)思維觀念的影響，再加上收入水平偏低，許多青年人不愿意當(dāng)技術(shù)工人?！痹?018年3月26日國新辦舉行的《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》有關(guān)情況發(fā)布會上，人力資源和社會保障部副部長湯濤表示，近幾年，我國就業(yè)市場中技術(shù)工人的求人倍率（崗位數(shù)與求職數(shù)之比）一直在1.5以上，特別是高技能人才，高級工以上包含技師和高級技師非常短缺，高級技工的求人倍率甚至到2以上的水平。

因此，《意見》指出，要建立基于崗位價值、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻(xiàn)的工資分配機(jī)制，鼓勵企業(yè)在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置體現(xiàn)技術(shù)技能價值的工資單元，探索技術(shù)工人長效激勵機(jī)制。

但是，如何落實(shí)《意見》提出的建議是政策發(fā)布后的關(guān)鍵問題。

2020年，中國石化技能大師、茂名石化首席技師張恒珍所在企業(yè)，在政策的推動下進(jìn)行了“三掛鉤”薪酬改革，設(shè)立能力薪酬、績效薪酬和崗位薪酬。其中，能力薪酬與技能等級掛鉤，績效薪酬與創(chuàng)新攻關(guān)能力掛鉤，崗位薪酬與崗位難度掛鉤，對提高技術(shù)工人積極性起到了促進(jìn)作用。

但在另外一些企業(yè)，薪酬分配制度仍與《意見》指導(dǎo)脫鉤。全國人大代表、一汽解放大連柴油機(jī)有限公司高級技師鹿新弟說，雖然國家從頂層設(shè)計推動改善技術(shù)工人待遇水平，但在執(zhí)行過程中依然存在“政策熱、企業(yè)冷”的狀況。

根據(jù)遼寧省和大連市印發(fā)的相關(guān)人才獎勵政策，有7次省部級科技進(jìn)步獎（科學(xué)技術(shù)獎）、6次國際發(fā)明展覽會金獎等獎項(xiàng)加身的鹿新弟理應(yīng)獲得申報正高級工程師的資格。但當(dāng)他向公司有關(guān)部門請示時，有關(guān)負(fù)責(zé)人卻回復(fù)說：“公司工程技術(shù)人員到現(xiàn)在還沒有一個正高級工程師，你評上了，怕別人有想法。工人沒有資格評。”

國家出臺的一系列人才獎勵政策被企業(yè)忽視或無視，鹿新弟遭遇的困境，也是部分產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)上升通道中的真實(shí)“攔路虎”。

鹿新弟在大連的一些工廠車間調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，部分基層產(chǎn)業(yè)工人根本不清楚技術(shù)工人待遇提升的政策，更何談企業(yè)如何落實(shí)。去年，鹿新弟在全國兩會上提出《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇“最后一公里”的建議》，旨在呼吁企業(yè)落實(shí)政府制定的方針和政策。

在調(diào)研中，鹿新弟曾詢問過一些企業(yè)負(fù)責(zé)人不落實(shí)待遇提升政策的原因。這些負(fù)責(zé)人往往會拿“用工成本上升”作為理由，但是鹿新弟認(rèn)為這不能成為壓低技術(shù)工人待遇的借口。

“我在企業(yè)工作三十幾年來，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益超過1億元，帶出來100多名高技能人才。如果按照這樣計算，我為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，是不能用工資衡量出來的?！甭剐碌芙忉尩?。

在鹿新弟看來，如果一些企業(yè)遲遲不能提高待遇，那么高技能人才流失現(xiàn)象將會越來越嚴(yán)重。今年，鹿新弟在兩會上仍然關(guān)注技術(shù)工人經(jīng)濟(jì)待遇落實(shí)問題。他說：“這是最迫切需要解決的問題，關(guān)系到職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。”

為了使人才政策真正落地，鹿新弟建議，引導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新獎勵激勵納入集體協(xié)商范疇，引導(dǎo)和鼓勵企業(yè)針對職業(yè)技能等級晉升、群眾性創(chuàng)新成果等制定細(xì)則，在工資專項(xiàng)集體合同中有所體現(xiàn)。此外，他還建議應(yīng)對政策落地情況予以監(jiān)督和考核，增強(qiáng)政策執(zhí)行力度。

新政策、新希望

在此次人社部發(fā)布的《技能人才薪酬分配指引》中，最引人注意的，是在高技能領(lǐng)軍人才薪酬待遇制度一章中提出：高技能領(lǐng)軍人才可探索實(shí)行年薪制。

顯然，這對社會充分認(rèn)識到高技能領(lǐng)軍人才的重要性，能起到一定的引導(dǎo)作用。同時，也有利于打破藍(lán)領(lǐng)階層地位低、薪酬低的傳統(tǒng)心理定式，讓技術(shù)工人底氣更足。

事實(shí)上，在《指引》發(fā)布之前，一些企業(yè)已經(jīng)對首席技師級別的技術(shù)工人實(shí)行了年薪制。

2004年，東風(fēng)汽車集團(tuán)有限公司開始設(shè)立首席員工崗位，機(jī)床裝配鉗工朱衛(wèi)東是兩名技能類首席員工之一。東風(fēng)集團(tuán)也是從那時起，率先對首席員工實(shí)行年薪制。

據(jù)朱衛(wèi)東介紹，年薪制對收入帶來的最主要的改變是，他每個月都會多一筆與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤的績效工資。這筆錢的多少隨著經(jīng)營效益浮動。

同樣，中國石化集團(tuán)公司采油技能大師盧建強(qiáng)在2013年被聘為中原油田采油首席技師后，也拿到了相應(yīng)獎金。盡管在政策落地過程中，企業(yè)人力資源部在第一年有所疏忽，漏發(fā)了獎金。但在盧建強(qiáng)和同事向上提意見后，很快得以落實(shí)。

隨后，盧建強(qiáng)所在企業(yè)明確規(guī)定，達(dá)到主任技師以上級別的技能人才，薪資待遇不低于廠副總工程師待遇水平的70%。這相當(dāng)于為高技能人才待遇設(shè)置了一道保障門檻，并提高了技術(shù)人才在企業(yè)中的地位。

在新頒布的《技能人才薪酬分配指引》中，除了建議對高技能領(lǐng)軍人才探索實(shí)行年薪制外，更為重要的是，提出企業(yè)應(yīng)建立多職級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道。

人才政策與人才環(huán)境的優(yōu)劣直接影響著技術(shù)人才工作的積極性，而技術(shù)人才工作積極性又影響著一個企業(yè)的長期經(jīng)營。近些年，廣西玉柴機(jī)器集團(tuán)有限公司在改革薪酬體系上的實(shí)踐就是一個生動的例證。

2012年左右，廣西玉柴機(jī)器集團(tuán)開始搭建新的薪酬體系，覆蓋面下至最基層的操作工、上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，并為每位員工評定職業(yè)等級，職業(yè)晉升通道一目了然。每位員工的績效都進(jìn)行量化管理，將績效指標(biāo)與創(chuàng)新成果、技能認(rèn)定、競賽成績、勞動榮譽(yù)掛鉤，極大調(diào)動了員工的積極性。

在廣西玉柴機(jī)器集團(tuán)這樣一個傳統(tǒng)制造企業(yè)，車間一線工人每月至少能拿到5000元，這個水平在廣西玉林本地已位列中等。同時，集團(tuán)35歲及以下員工占比達(dá)到47%，企業(yè)員工活力較強(qiáng)。這些成果的取得，與企業(yè)制定的長效激勵政策不無相關(guān)。

讓技術(shù)工人的職業(yè)生命延伸得更長，讓年輕工人看到向上的動力，這是完善職業(yè)發(fā)展通道的真正意義所在，也是產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍改革的內(nèi)在要求。

2020年12月25日，中國工程院發(fā)布《2020中國制造強(qiáng)國發(fā)展指數(shù)報告》指出，從制造業(yè)核心競爭力來看，我國仍未邁入“制造強(qiáng)國第二陣列”，高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展之路任重道遠(yuǎn)。

產(chǎn)業(yè)工人是實(shí)施制造強(qiáng)國戰(zhàn)略的有生力量，也是實(shí)現(xiàn)工業(yè)強(qiáng)國目標(biāo)的基石。把技術(shù)工人的待遇落到實(shí)處，給工匠以相匹配的精神鼓勵與物質(zhì)激勵，激勵更多技術(shù)工人實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢想，才能使中國制造從追跑者到并跑者。