馬云彬

（安徽財經(jīng)大學 安徽 蚌埠 233030）

外包人員作為現(xiàn)代國有企業(yè)人事組織結構中重要的組成部分，其薪酬管理的狀態(tài)直接影響到整個企業(yè)的管理狀態(tài)?？梢哉f，在全新的現(xiàn)代經(jīng)濟市場中，國有企業(yè)內部的外包人員薪酬管理體系是否規(guī)范完善，已然成為衡量國有企業(yè)自身市場競爭力強弱的一個重要因素。因此，在市場競爭尤為激烈的今天，我國國有企業(yè)必須要清晰了解當前國有企業(yè)外包人員薪酬管理的現(xiàn)狀，必須要從根源上理清當前國有企業(yè)外包人員薪酬管理過程中具體存在哪些問題，才能做到從實際出發(fā)，找到能夠從根本上解決國有企業(yè)外包人員薪酬管理問題的辦法。

一、國有企業(yè)外包人員薪酬管理的現(xiàn)狀

當前，我國國有企業(yè)內部外包人員的薪酬管理體系并不完善，在外包人員的薪酬管理過程中還存在著諸多的問題?？傮w來說，國有企業(yè)外包人員薪酬管理的現(xiàn)狀就是企業(yè)管理意識淡薄，管理觀念落后。大多數(shù)國有企業(yè)的管理階層還沒有意識到企業(yè)外包人員薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展來說的重要性，還普遍存在輕視外包人員薪酬管理的思想，認為外包人員薪酬管理在企業(yè)管理過程中并不重要。這種思想的存在，很大程度上導致了國有企業(yè)內部外包人員的薪酬管理環(huán)節(jié)被輕視甚至是忽視，嚴重阻礙了國有企業(yè)薪酬管理體系的規(guī)范和完善進程。另外，雖然有少部分的國有企業(yè)意識到了企業(yè)外包人員薪酬管理的重要性，但其進行管理的理念和手段還停留在比較落后的階段，并不能較好地適應現(xiàn)代化經(jīng)濟潮流中國有企業(yè)的實際發(fā)展狀況。

二、國有企業(yè)外包人員薪酬管理存在問題

（一）企業(yè)內部缺乏多樣化的外包人員激勵手段

在企業(yè)薪酬管理過程中，激勵手段是其中一個非常重要的組成部分。同樣的，在企業(yè)外包人員薪酬管理過程中，這一環(huán)節(jié)也非常重要。外包人員雖然在人員組成結構上與企業(yè)內部員工有所區(qū)別，但歸根到底，外包人員同樣與企業(yè)內部員工一樣是在為了企業(yè)發(fā)展而出力，他們在企業(yè)發(fā)展的進程中所發(fā)揮的作用并不低于企業(yè)內部員工。隨著我國國有企業(yè)內部外包人員規(guī)模的不斷增長，國有企業(yè)內外包人員群體對于企業(yè)發(fā)展的影響力甚至隱隱有超越企業(yè)內部員工群體的趨勢。因此，有效的激勵機制在國有企業(yè)內部外包人員薪酬管理過程中來說是非常重要的，只有不斷創(chuàng)新發(fā)展多樣化的，符合時代要求和外包員工實際需求的激勵手段，才能有效促進國有企業(yè)外包人員的工作積極性，促進企業(yè)整體發(fā)展進程。但是，當前在我國大部分的國有企業(yè)內部管理過程中，企業(yè)對于外包人員的薪酬管理手段還處于較為落后的狀態(tài)，企業(yè)內部嚴重缺乏多樣化的外包人員激勵手段，這已經(jīng)成為當下大部分國有企業(yè)管理過程中迫在眉睫的問題。

（二）企業(yè)內部缺乏規(guī)范化的外包人員績效考核體系

缺乏規(guī)范化的外包人員績效考核體系，也是當前大部分國有企業(yè)內部存在的一個較為嚴重的問題。在大多數(shù)國有企業(yè)內部，針對外包人員的績效考核體系還處于較為欠缺的狀態(tài)，甚至很多企業(yè)內部，雖然對外包人員設置了一定程度的績效考核，但其實際考核內容要么沒有挑戰(zhàn)性，要么就等同于虛設，根本起不到優(yōu)勝劣汰的效果。規(guī)范的外包人員績效考核體系的缺失，是一個直接影響到企業(yè)管理規(guī)范化，現(xiàn)代化的問題，特別是在當下我國國有企業(yè)內部外包人員數(shù)量普遍增加，對企業(yè)影響力越來越大的情況下，這個問題尤為突出。所以，建立健全規(guī)范化的外包人員績效考核體系，已經(jīng)成為目前我國眾多國有企業(yè)必須要做的一件事情。

（三）企業(yè)內部外包人員薪酬結構單一

據(jù)了解，在大部分的國有企業(yè)內部，對于外包人員的薪酬管理在薪酬結構上都較為單一。簡單來說，就是企業(yè)給予所有外包人員發(fā)放薪酬的方法都是統(tǒng)一的，并且企業(yè)內部所有外包人員之間的薪酬待遇基本也都差不多，這也就意味著這個群體中間幾乎不存在競爭關系，努力工作和應付工作的人最終得到的薪酬幾乎沒有多大差距。一方面，這種單一的薪酬結構極容易導致整個外包人員群體對工作產(chǎn)生消極懈怠的心理，增加企業(yè)管理難度的同時還會嚴重影響整個企業(yè)的工作積極性和企業(yè)發(fā)展進程；另一方面，單一的薪酬結構下，真正有能力，真正努力的人付出得不到相應的回報，而那些濫竽充數(shù)，得過且過的人反而心安理得的與大家拿著一樣的薪酬，享受著同等的待遇。這樣一來，企業(yè)外包人員群體中的優(yōu)秀人才和真正努力的人得不到有效的激勵，時間一久難免消極，這對于企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才和培養(yǎng)真正有貢獻力的員工來說是極為不利的狀況。由此可見，改變我國國有企業(yè)內部單一的外包人員薪酬結構已勢在必行。

三、解決策略

（一）提升外包人員薪酬管理意識，更新管理觀念

在國有企業(yè)管理過程中，管理階層的管理意識和管理觀念是十分重要的一個因素。隨著國有企業(yè)內部外包人員的影響力日益增長，提升國有企業(yè)外包人員薪酬管理意識，更新企業(yè)外包人員薪酬管理理念，已經(jīng)是新時代國有企業(yè)管理階層必修的一門功課。企業(yè)管理階層應積極主動地學習新時代國有企業(yè)外包人員薪酬管理的相關知識，努力提高自身對企業(yè)外包人員薪酬管理的認知和理解，并在此基礎上結合企業(yè)實際情況，形成具有企業(yè)特色的外包人員薪酬管理體系。只有企業(yè)管理階層充分意識到企業(yè)外包人員薪酬管理于企業(yè)管理和發(fā)展的重要性，并及時的更新管理理念，以時代要求為前提，做到與時俱進地開展企業(yè)外包人員薪酬管理工作，這樣才能有效促進企業(yè)整體的管理體系更加完善，才能通過優(yōu)化企業(yè)外包人員薪酬管理體系等方法來最大限度地提升企業(yè)外包人員的工作效率，從而促進企業(yè)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新發(fā)展多樣化的外包人員激勵手段

激勵手段是企業(yè)外包人員薪酬管理過程中必不可缺的一個因素，創(chuàng)新發(fā)展多樣化的外包人員激勵手段，是優(yōu)化企業(yè)外包人員薪酬管理體系的重要舉措。針對當前大部分國有企業(yè)內部外包人員激勵手段單一，或是不足的情況，企業(yè)管理階層應積極尋求、探索多樣化的，與時俱進的企業(yè)外包人員激勵手段。一方面要對企業(yè)外包人員進行長期性的，常態(tài)化的有效激勵，讓企業(yè)外包員工在企業(yè)發(fā)展中看到長遠的發(fā)展機遇和切身利益；另一方面，要將精神層面的激勵手段與物質層面的激勵手段有機結合起來，還要根據(jù)不同外包人員的實際情況適當有所側重。比如對于經(jīng)濟較為困難的外包員工，可以側重于物質手段激勵，而對于經(jīng)濟寬裕，較重視名譽的外包員工，則可以更側重精神激勵一些。只有這樣，才能讓企業(yè)外包人員群體切實感受到自身利益與企業(yè)利益的密切關聯(lián)，才能讓他們更加積極主動地為企業(yè)發(fā)展而努力，共同促進企業(yè)進一步發(fā)展。

（三）建立健全規(guī)范化的外包人員績效考核體系

企業(yè)內部外包人員績效考核體系規(guī)范化是促進企業(yè)外包人員薪酬管理體系優(yōu)化的一個重要舉措，想要規(guī)范企業(yè)內部外包人員績效考核體系，需要從幾個方面入手。一方面，企業(yè)管理階層要根據(jù)企業(yè)實際情況，針對企業(yè)外包人員數(shù)量、崗位、涉及業(yè)務的具體情況，來制定出符合企業(yè)發(fā)展狀況，具有企業(yè)特點的績效考核體系；另一方面，企業(yè)制定的考核內容要具有一定挑戰(zhàn)性，對不同崗位，負責不同業(yè)務的外包人員應制定不同的考核目標，要做到讓每一個崗位，從事每一項業(yè)務的外包人員都能在工作過程中面臨一定程度的壓力，從而提升其工作積極性；最后，企業(yè)設置的考核目標還應與外包人員薪酬直接掛鉤，要讓考核目標成為真正努力工作的外包人員的工作動力，同時也成為濫竽充數(shù)之輩的淘汰紅線。只有做到績效考核從企業(yè)外包人員實際情況出發(fā)，從企業(yè)整體實際情況出發(fā)，做到在整體布局的基礎上具體問題具體分析，才能有效促進當前我國國有企業(yè)內部外包人員績效考核體系呢規(guī)范化，才能進一步推動我國國有企業(yè)內部外包人員薪酬管理體系的規(guī)范化、現(xiàn)代化。

（四）優(yōu)化企業(yè)薪酬結構，創(chuàng)新多種薪酬分配模式

國有企業(yè)外包人員薪酬管理過程中，薪酬結構是最為基礎的管理條件。面對當前國有企業(yè)內部外包人員薪酬結構單一，甚至薪酬分配趨于平均化的情況，優(yōu)化企業(yè)薪酬結構，創(chuàng)新多種薪酬分配模式已經(jīng)成為目前大部分國有企業(yè)的必然選擇。企業(yè)外包人員薪酬管理應將尋求多種薪酬分配模式，創(chuàng)新、優(yōu)化企業(yè)薪酬結構作為基本出發(fā)點，打破企業(yè)內部外包人員的薪酬分配趨于平均化的局勢，要讓全體外包人員能夠擁有憑借自身實力獲取相應薪酬的機會，讓外包人員的勞動付出與薪酬分配直接掛鉤。另外，還應該結合現(xiàn)代經(jīng)濟市場相應崗位的薪酬標準，以及外包人員不同崗位職責、工作環(huán)境、時間等多方面因素，以企業(yè)內部實際情況為基準，靈活且人性化的對企業(yè)外包人員的薪酬分配進行適當調整。只有打破企業(yè)外包人員薪酬分配結構單一，薪酬分配趨于平均化的局面，創(chuàng)新發(fā)展靈活且人性化的薪酬分配制度，讓所有外包人員享有按勞分配與多種分配模式相結合的薪酬分配權利，才能從根本上優(yōu)化我國國有企業(yè)外包人員薪酬管理體系，才能切實有效地提高企業(yè)外包人員工作的積極性。

結束語：

面對現(xiàn)代化經(jīng)濟市場不斷提出的嚴峻考驗，我國國有企業(yè)要積極提升企業(yè)外包人員薪酬管理的意識，轉變外包人員薪酬管理觀念，并在此基礎上，積極創(chuàng)新發(fā)展多樣化的外包人員激勵手段、建立健全規(guī)范化的外包人員績效考核體系、優(yōu)化企業(yè)外包人員薪酬結構，創(chuàng)新多種薪酬分配模式。只有做到這些方面，才能促進我國國有企業(yè)外包人員薪酬管理體系的優(yōu)化，才能快速改變當前我國國有企業(yè)內部外包人員薪酬管理的現(xiàn)狀。