大連醫(yī)科大學(xué)中山學(xué)院 高玉旭

近年來，遼寧省高校教師在流動(dòng)過程中伴隨著嚴(yán)重的流失現(xiàn)象，致使高校人才儲(chǔ)備呈現(xiàn)出“空心化”趨勢(shì)，高校發(fā)展?jié)摿?、科研?chuàng)新能力、人才供給能力、學(xué)術(shù)產(chǎn)能普遍下降，對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成影響?！皬?qiáng)省必先強(qiáng)教，強(qiáng)教必先強(qiáng)師”，如何促進(jìn)高校教師的良性流動(dòng)，減少人才流失，是加快“雙一流”建設(shè)進(jìn)程、提高高校地位和聲譽(yù)、實(shí)現(xiàn)高校服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)亟須紓解的關(guān)鍵問題。

一、高校教師流動(dòng)的原因分析

“推拉理論”（pushandpulltheory）認(rèn)為，流出地相對(duì)不利因素形成的推力（排斥力）與流入地相對(duì)有利因素形成的拉力（吸引力）共同構(gòu)成人力流動(dòng)的動(dòng)力[1]根據(jù)這一認(rèn)識(shí)，高校教師流動(dòng)的原因主要有以下三個(gè)方面。

第一，就社會(huì)外部環(huán)境而言，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是影響高校教師流動(dòng)的首要因素。近年來，與東南沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比較，遼寧省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度趨于緩慢，直接影響了高校教師的收入水平和發(fā)展機(jī)遇，這種相對(duì)不利的局面產(chǎn)生了高校教師流出的推力，呈現(xiàn)出“孔雀東南飛”的景象。另外，自20世紀(jì)90年代以來，高校教師“單位人”的固定身份被打破，教師資格制、人事聘任制、勞工合同制、靈活戶籍制等均為高校教師流動(dòng)創(chuàng)造了制度便利。[2]第二，就教育系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境而言，高校教師流動(dòng)置于學(xué)術(shù)環(huán)境的場(chǎng)域之中，各高校之間客觀存在的發(fā)展優(yōu)勢(shì)差異是促進(jìn)教師流動(dòng)的主要原因。由于國(guó)家和政府的政策傾斜，“雙一流”高校占有資源優(yōu)勢(shì)，以“高聲譽(yù)、高薪資、高待遇、廣闊發(fā)展空間”等吸引高校教師。由此致使“高校間的競(jìng)爭(zhēng)即高水平人才的競(jìng)爭(zhēng)”成為一種共識(shí)，高校圍繞“雙一流”建設(shè)展開的人才搶奪大戰(zhàn)加劇了教師流動(dòng)。遼寧雖為教育大省，高校數(shù)量眾多、種類齊全，但依然沒有完全擺脫舊體制的鉗制，傳統(tǒng)管理思維壓制新型治理模式，教師評(píng)價(jià)機(jī)制固化，教師發(fā)展受限，間接構(gòu)成了高校教師外流的推力。第三，就高校教師個(gè)體而言，高校教師是學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的“社會(huì)人”，具有追求經(jīng)濟(jì)利益、學(xué)術(shù)地位、學(xué)術(shù)權(quán)力、人生價(jià)值的內(nèi)在需求。[3]然而，目前遼寧省很多高校面臨著資源稀缺、晉升空間有限、發(fā)展前景不樂觀等客觀問題，致使教師的內(nèi)在需求難以得到滿足，流動(dòng)成為一種“情非得已”的必然。

另一方面，從職業(yè)屬性來看，高校教師是一個(gè)以追求真理為職業(yè)本性的職業(yè)，真理無地域限制，由此決定了教師職業(yè)具有流動(dòng)的潛在可能性。

二、高校教師流動(dòng)的具體特征

從高校教師流動(dòng)的主要特征來看，其流動(dòng)的范圍和形式主要是以校級(jí)之間的流動(dòng)為主，這個(gè)過程中區(qū)位因素是主要的影響因素。

校際間流動(dòng)多發(fā)生于具有“家鄉(xiāng)情懷”的本省教師，懷揣回報(bào)家鄉(xiāng)的情懷，一腔熱忱地扎根于家鄉(xiāng)的高等教育事業(yè)，即使面對(duì)省外高校的高薪“招攬”，依然選擇流向省內(nèi)的“雙一流”高校。

雖然這種校際間流動(dòng)在整體上保證了省內(nèi)教師總量的恒定，就遼寧省整體而言規(guī)避了人才流失的危機(jī)，但也造成了省內(nèi)非“雙一流”高校高層次人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重等問題，導(dǎo)致學(xué)科鏈斷裂、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究斷層，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)效能弱化。由此擴(kuò)大“雙一流”高校與“非雙一流”高校之間的差距，形成愈演愈烈的“馬太效應(yīng)”。

高校教師作為一種人力資本，其流失不但意味著之前培養(yǎng)人才所投入的成果隨著人才流走而折損，而且會(huì)帶來整個(gè)學(xué)科點(diǎn)或者是學(xué)科梯隊(duì)的相應(yīng)崩塌，其直接作用之外的后續(xù)輻射效應(yīng)也會(huì)隨之消失，[4]極易造成遼寧省與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市高等教育水平甚至是整體教育實(shí)力、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的兩極分化。某種角度而言，在一個(gè)地區(qū)或高校中，高層次人才的流失會(huì)產(chǎn)生一定的“榜樣示范效應(yīng)”，間接導(dǎo)致人才的群體性流失。

三、高校教師良性流動(dòng)的機(jī)制建設(shè)

（一）規(guī)范人才流動(dòng)市場(chǎng)，建立健全教師共享機(jī)制

耗散結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為一個(gè)復(fù)雜開放的系統(tǒng)需要持續(xù)與外界進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換，才能保證其穩(wěn)定有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，促成結(jié)構(gòu)功能的改善與提高，否則系統(tǒng)就會(huì)陷入停滯或危機(jī)。高校是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)開放系統(tǒng)，必須與外部進(jìn)行各種形式的資源交換才能實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。教師作為高校發(fā)展過程中的重要資源，只有良性流動(dòng)起來，才能為高校注入新鮮的血液，有效減少“近親繁殖”的現(xiàn)象。就教師個(gè)體而言，只有在流動(dòng)和交流中才能實(shí)現(xiàn)自身的蛻變與進(jìn)步。因此，需進(jìn)一步厘清高校教師流動(dòng)之于地方、高校及教師個(gè)體發(fā)展的價(jià)值和意義，對(duì)其持允許的態(tài)度，這既是對(duì)人才的尊重，也是對(duì)知識(shí)的尊重。

在當(dāng)前高等教育集群發(fā)展的格局下，以教育行政部門為主導(dǎo)，尋求教育協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全教師共享機(jī)制已成為緩解高校師資力量短缺問題的主要手段。早在2003年，燕山大學(xué)、東北大學(xué)秦皇島分校、河北理工學(xué)院、唐山師范學(xué)院、河北科技師范學(xué)院等9所高校就實(shí)行了校際間教師的互聘、聯(lián)聘和兼聘。北京市教委、天津市教委、河北省教育廳在聯(lián)合發(fā)布的《京津冀教育協(xié)同發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2018—2020年）》中同樣就高校教師互聘、異地掛職交流、訪學(xué)等機(jī)制的建設(shè)進(jìn)行了部署。遼寧省西南與河北省接壤，西北與內(nèi)蒙古自治區(qū)毗連，東北與吉林省為鄰，擁有優(yōu)越的地理位置和諸多實(shí)力和師資雄厚的特色高校。教育行政部門應(yīng)以推動(dòng)省內(nèi)校際間合作、省外教育行政部門合作為抓手，牽頭聯(lián)合各高校師資管理部門，成立師資共享組織，積極推動(dòng)高校教師的跨地區(qū)、跨校合作，實(shí)現(xiàn)師資共享，促成高校教師良性流動(dòng)機(jī)制。

（二）暢通高校教師流動(dòng)渠道，優(yōu)化教師評(píng)價(jià)機(jī)制

高校教師流動(dòng)有其自身存在的合理性與合法性，是對(duì)“人往高處走”這一自然法則和社會(huì)規(guī)律的遵循，也是實(shí)現(xiàn)人力資本效益最大化的必然措施。高校教師作為高校中最為重要的人力資本，對(duì)于自身資本的配置程度以及能否實(shí)現(xiàn)資本提取和利用的最大化，完全取決于個(gè)人的主觀意愿。在一個(gè)理想舒適的環(huán)境中，人力資本可以最大限度地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化，逐步實(shí)現(xiàn)收益遞增。反之，在一個(gè)非理想的環(huán)境中，人力資本的自我配置能力就會(huì)降低，其價(jià)值無法得到充分發(fā)揮。由此來看，即使擁有人力資本的占有權(quán)，也不一定真正擁有“使用權(quán)”。如果一味地對(duì)高校教師流動(dòng)實(shí)行禁止政策，教師長(zhǎng)時(shí)間置于非理想環(huán)境中，會(huì)帶來教師工作積極性降低、職業(yè)幸福感下降、人力資本憑空損耗等一系列問題。

高校還應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀，摒棄“工具理性”導(dǎo)向，制定科學(xué)合理的人事管理制度和充滿人文關(guān)懷的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。一方面，高校要秉持分類發(fā)展和多元開放的理念。當(dāng)前高校雖然對(duì)助教、講師、副教授、教授等不同職稱的教師實(shí)行等級(jí)評(píng)價(jià)，但對(duì)不同類型、不同學(xué)科及不同發(fā)展階段的教師施以“一刀切”評(píng)價(jià)依然使其身陷壓力掣肘之中。因此，高校應(yīng)關(guān)注教師間的個(gè)性和差異性，將教師納入評(píng)價(jià)主體范疇，確立多元發(fā)展目標(biāo)、制定多元評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)用多樣評(píng)價(jià)方式，依據(jù)“人盡其才，才盡其用”的原則，對(duì)不同級(jí)別、層次和學(xué)科的教師開展分類分層評(píng)價(jià)。另一方面，高校需以促進(jìn)教師健康成長(zhǎng)為導(dǎo)向，運(yùn)用發(fā)展性評(píng)價(jià)的技術(shù)與方法，對(duì)教師的現(xiàn)有工作價(jià)值和發(fā)展?jié)撃茏鞒隹茖W(xué)判斷和評(píng)價(jià)，打造一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)教師可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的新型教師評(píng)價(jià)體系。

（三）改善高校教師生存環(huán)境，提升教師組織認(rèn)同

人性假設(shè)理論的創(chuàng)始人道格拉斯·麥格雷戈（DouglasM·McGregor）指出，管理的任務(wù)在于創(chuàng)造一個(gè)使每位職工都能從中獲得“內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)”的工作環(huán)境。這種“內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)”指向于人們?cè)诼殬I(yè)活動(dòng)中的幸福體驗(yàn)，即職業(yè)幸福感。對(duì)于高校教師而言，職業(yè)幸福感是指他們?cè)诠ぷ鬟^程中，因物質(zhì)需要獲得滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長(zhǎng)、人生意義和價(jià)值等得以實(shí)現(xiàn)而獲得的持續(xù)的快樂體驗(yàn)。這種快樂體驗(yàn)?zāi)軌虼偈菇處熅哂懈叩慕M織忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，不會(huì)被外界的物質(zhì)誘惑輕易吸引。提升高校教師職業(yè)幸福感需要從精神和物質(zhì)兩個(gè)層面加以改善。

雖然高校教師的職業(yè)幸福感更多地來自精神愉悅，但不能因?yàn)榫裥腋６H低教師的物質(zhì)幸福。[5]因此，要肯定教師對(duì)物質(zhì)利益的追求，政府及相關(guān)部門可以考慮增加財(cái)政投入，提高高校教師的經(jīng)濟(jì)收入，提高教師薪酬結(jié)構(gòu)中財(cái)政保障性薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和所占比例，適當(dāng)控制市場(chǎng)化驅(qū)動(dòng)機(jī)制對(duì)高校教師薪酬水平的影響程度，保持高校教師教學(xué)與學(xué)術(shù)產(chǎn)出的邊際效益與薪酬定價(jià)的一致性，改善目前高校教師薪酬水平落后于其他知識(shí)密集型行業(yè)薪酬水平的局面，體現(xiàn)人力資本回報(bào)，為高校教師潛心研學(xué)、傳授知識(shí)、科學(xué)研究、創(chuàng)新創(chuàng)造等提供穩(wěn)定良好的生態(tài)環(huán)境。此外，在增加薪酬的過程中不僅僅要提高層次人才的科研收入，更要關(guān)注普通教師的教學(xué)收入，使高校教師回歸教書育人的本真。