尹麗華

（江西銅業(yè)公司城門(mén)山銅礦，江西 九江 332100）

新時(shí)期，企業(yè)發(fā)展建設(shè)時(shí)，為提升人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行運(yùn)用創(chuàng)新，契合企業(yè)發(fā)展要求，建構(gòu)全新的人力資源績(jī)效管理模式，提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)水平。

1 績(jī)效管理概述

國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)不確定因素的增加，給企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)提出了新的挑戰(zhàn)。為保證企業(yè)的戰(zhàn)略定力與市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)當(dāng)兼顧內(nèi)外部的環(huán)境變化，以應(yīng)對(duì)不確定性因素的市場(chǎng)沖擊。如企業(yè)在對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整時(shí)，可合理開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的自身變量進(jìn)行合理調(diào)整，提升企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的穩(wěn)定性與安全性。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。在人力資源績(jī)效管理工作的高水平開(kāi)展下，可對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源配置進(jìn)行合理優(yōu)化，挖掘出企業(yè)內(nèi)部工作潛能，不斷增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的核心凝聚力與企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的核心，即基于企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境，對(duì)員工的行為態(tài)度與行為方式進(jìn)行分析，將員工作為組織集體的一部分，合理發(fā)揮人才潛能與人力資源管理效力。新時(shí)期人力資源績(jī)效管理時(shí)，可基于組織行為理論，對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工的組織管理形式進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，充分發(fā)揮出績(jī)效管理工作效能，提升企業(yè)人力資源管理工作的整體水平。

在組織行為理論研究視域下，可對(duì)集體中個(gè)體行為進(jìn)行研究分析，并考核個(gè)體的社會(huì)屬性、經(jīng)濟(jì)屬性、價(jià)值屬性，進(jìn)而對(duì)個(gè)體的發(fā)展與行為進(jìn)行合理引導(dǎo)，發(fā)揮出人力資源管理工作價(jià)值。如開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，可對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、工作狀態(tài)、工作行為等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，了解每一位職工的實(shí)際工作情況。在合理科學(xué)的人力資源管理工作開(kāi)展下，實(shí)現(xiàn)“揚(yáng)長(zhǎng)避短”的管理目標(biāo)，挖掘出企業(yè)職工的職業(yè)潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2 實(shí)際運(yùn)用作用

2.1 客觀評(píng)價(jià)員工工作

人力資源管理時(shí)，為有效調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，應(yīng)當(dāng)對(duì)職工進(jìn)行客觀合理的評(píng)價(jià)。為此，人力資源管理工作開(kāi)展時(shí)，合理運(yùn)用績(jī)效考核管理工作，對(duì)職工的工作進(jìn)行細(xì)致詳細(xì)的考核，進(jìn)而對(duì)職工的工作能力進(jìn)行科學(xué)客觀評(píng)價(jià)。在大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，為保證對(duì)職工人力資源管理的客觀性與科學(xué)性，則需參考績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息，以績(jī)效管理工作為抓手，對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，便于職工及時(shí)定位自己的工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)自我的工作不足，并在日后的工作開(kāi)展過(guò)程中，不斷彌補(bǔ)工作短板，提升自我工作綜合實(shí)力，在工作崗位發(fā)光發(fā)熱。

2.2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，必須得到每一位職工的認(rèn)同與推動(dòng)。在績(jī)效考核工作落實(shí)下，可將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，落實(shí)到具體崗位、具體考核要求。在人力資源管理下，使得每一位員工都參與到戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)過(guò)程中，發(fā)揮出企業(yè)職工的主觀能動(dòng)性[2]。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有引導(dǎo)性作用，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體穩(wěn)定性與有序性。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈的背景下，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)制定時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，如短期內(nèi)的工作目標(biāo)、中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)等，確保企業(yè)人力資源管理時(shí)，可針對(duì)具體的工作目標(biāo)開(kāi)展具體工作。在績(jī)效管理工作開(kāi)展時(shí)，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得到逐步實(shí)現(xiàn)。如在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，若企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表、負(fù)債率、盈虧情況，與預(yù)設(shè)目標(biāo)出現(xiàn)較大差異時(shí)，企業(yè)管理人員則需要進(jìn)行工作剖析，及時(shí)找出工作中存在的漏洞，消除企業(yè)經(jīng)營(yíng)盲區(qū)，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際效果達(dá)到預(yù)設(shè)目標(biāo)。

2.3 改善企業(yè)人力資源管理模式

通過(guò)合理調(diào)動(dòng)職工的工作潛能，營(yíng)造良好的工作氛圍，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，輔助企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)、戰(zhàn)略決策、人才儲(chǔ)備，使得企業(yè)的內(nèi)部人才得到合理的流動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在傳統(tǒng)人力資源管理時(shí)，沒(méi)有設(shè)定核心考核指標(biāo)，且論資排輩問(wèn)題較為嚴(yán)重，直接影響到企業(yè)人才工作潛能的發(fā)揮。

新時(shí)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，必須對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行合理創(chuàng)新，引進(jìn)新的績(jī)效考核管理機(jī)制，對(duì)企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。如在企業(yè)創(chuàng)新時(shí)，引進(jìn)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)、人工智能技術(shù)等，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的深度分析挖掘，進(jìn)而對(duì)每一位職工的工作行為進(jìn)行分析評(píng)估，并預(yù)測(cè)出員工的工作行為，并及時(shí)開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的管理措施，避免企業(yè)人才流失，并不斷激發(fā)企業(yè)職工的工作潛能，提高企業(yè)職工的核心凝聚力與團(tuán)隊(duì)綜合實(shí)力。由此可見(jiàn)，在績(jī)效管理新模式的運(yùn)行下，可不斷促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的改革創(chuàng)新，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

3 現(xiàn)實(shí)運(yùn)用路徑

3.1 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效激勵(lì)制度進(jìn)行合理創(chuàng)新，合理運(yùn)用組織行為理論，使得企業(yè)人力資源績(jī)效激勵(lì)制度更加科學(xué)化、人性化、合理性，提高員工的工作滿(mǎn)意度。為此，企業(yè)需對(duì)績(jī)效激勵(lì)指標(biāo)進(jìn)行重新界定，從物質(zhì)、精神等層面進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，保證人力資源管理有效性。

在激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核激勵(lì)指標(biāo)進(jìn)行界定，基于企業(yè)發(fā)展與員工直接情況界定合適的指標(biāo)范圍，保證績(jī)效考核指標(biāo)可發(fā)揮出一定效能。為保證績(jī)效激勵(lì)制度發(fā)揮出一定效能，應(yīng)當(dāng)以動(dòng)態(tài)化發(fā)展為導(dǎo)向，契合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理完善優(yōu)化，確保激勵(lì)機(jī)制具有一定的適應(yīng)性。在實(shí)際績(jī)效激勵(lì)機(jī)制制定時(shí)，應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)的激勵(lì)工作模式，考量當(dāng)下職工的現(xiàn)實(shí)訴求，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)職工的整體發(fā)展[3]。

在企業(yè)人力資源績(jī)效激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)基于職工與企業(yè)之間的關(guān)系，保證激勵(lì)工作處于合適的范圍內(nèi)。為保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出一定效能，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的興趣愛(ài)好、職業(yè)特長(zhǎng)、工作追求等，給予職工針對(duì)性的激勵(lì)肯定，有效激發(fā)出職工的工作潛能與工作積極性。

筆者認(rèn)為，在激勵(lì)指標(biāo)界定時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行短期指標(biāo)、長(zhǎng)期指標(biāo)、關(guān)鍵指標(biāo)的界定，進(jìn)而持續(xù)地激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行合理調(diào)整，確保人力資源管理工作開(kāi)展的有效性與可行性。為使得績(jī)效激勵(lì)制度發(fā)揮出預(yù)期效果，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行針對(duì)性、深層次的研究分析，找出績(jī)效機(jī)制完善的突破口，不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。在組織行為理論研究背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)管理理念與管理模式進(jìn)行不斷的完善優(yōu)化，進(jìn)而保證人力資源管理工作水平不斷提升，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

3.2 完善管理制度

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度完善時(shí)，應(yīng)當(dāng)落實(shí)組織行為學(xué)理念，即在組織行為理論的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行針對(duì)性完善與優(yōu)化。如在制度完善時(shí)，可使得職工參與其中，發(fā)揮出職工的主觀思維，使得人力資源績(jī)效管理制度與實(shí)際工作更加契合。在全新的績(jī)效管理制度運(yùn)行下，可對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)素養(yǎng)、積極心理進(jìn)行培育。由此可見(jiàn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，可靈活應(yīng)用組織行為理論，對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行不斷完善優(yōu)化，以保證人力資源績(jī)效管理工作發(fā)揮出一定效能[4]。

在組織行為研究理論下，集體組織的影響力，將間接影響到個(gè)體的思想與行為。在集體組織工作的開(kāi)展下，可不斷增強(qiáng)企業(yè)職工的核心凝聚力。由此可見(jiàn)，企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視組織行為理論的應(yīng)用，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、補(bǔ)貼制度、福利制度等進(jìn)行科學(xué)合理的完善優(yōu)化，為員工提供更大的發(fā)展空間。在現(xiàn)代科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源績(jī)效考核制度下，可使得職工在工作中獲得成就感與歸屬感。筆者認(rèn)為，在企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于組織行為理論，對(duì)企業(yè)職工的崗位設(shè)置不當(dāng)、人才流失等問(wèn)題進(jìn)行合理解決，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在管理制度完善健全時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)突出多個(gè)領(lǐng)域管理制度的聯(lián)合，如財(cái)務(wù)管理制度、人力資源管理體系、銷(xiāo)售管理機(jī)制、內(nèi)部控制機(jī)制等，保證管理體系相互銜接契合，建構(gòu)緊密的管理機(jī)制網(wǎng)，使得企業(yè)職工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，與其他領(lǐng)域的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，挖掘出績(jī)效考核工作數(shù)據(jù)潛在價(jià)值，不斷提升績(jī)效考核管理的工作水平，達(dá)到企業(yè)人力資源管理預(yù)期效果。

3.3 有效落實(shí)評(píng)測(cè)工作

在組織行為理論的研究視域下，企業(yè)開(kāi)展人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)突出企業(yè)組織基礎(chǔ)的建設(shè)，即企業(yè)人力資源管理水平提升過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中投入更多資源，如大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息共享平臺(tái)、數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)等，有效提升人力資源管理工作質(zhì)量[5]。

筆者認(rèn)為，為使得人力資源績(jī)效管理工作發(fā)揮出現(xiàn)實(shí)價(jià)值，應(yīng)當(dāng)有效落實(shí)員工的測(cè)評(píng)工作，在實(shí)際工作開(kāi)展時(shí)，突出績(jī)效測(cè)評(píng)的科學(xué)性、立體性、合理性，為企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展提供依據(jù)。如現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，合理應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，對(duì)職工的專(zhuān)業(yè)能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)全面的評(píng)測(cè)，并預(yù)判職工的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，便于企業(yè)動(dòng)態(tài)開(kāi)展人力資源管理工作。

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行不斷完善優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，分析企業(yè)職工的現(xiàn)實(shí)需求，對(duì)考核指標(biāo)與制度進(jìn)行合理優(yōu)化，確保人力資源績(jī)效管理時(shí)，可參考更為精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息。為全面客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)職工，應(yīng)當(dāng)在實(shí)際測(cè)評(píng)工作開(kāi)展時(shí)，采取多角度、全面化、綜合性的測(cè)評(píng)方案，對(duì)職工的工作行為、生活作風(fēng)、工作思想、工作態(tài)度等進(jìn)行有效審查分析，進(jìn)而得出合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，并基于相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，給予職工一定的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，以激起職工的工作潛能。在動(dòng)態(tài)化、層次化的績(jī)效管理模式下，可使得企業(yè)人力資源管理效能得到充分發(fā)揮。

3.4 打造績(jī)效組織文化

在實(shí)際工作開(kāi)展過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)側(cè)重企業(yè)績(jī)效組織管理文化的建設(shè)，突出人力資源管理中員工的需求分析，進(jìn)而了解員工的安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、經(jīng)濟(jì)需求，便于人力資源管理部門(mén)制定相應(yīng)的滿(mǎn)足方案，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的針對(duì)性與有效性。與此同時(shí)，在績(jī)效管理文化建設(shè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)以公平性為基本準(zhǔn)則，給予職工公平的競(jìng)爭(zhēng)空間，很好調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)，使得企業(yè)的績(jī)效管理文化與企業(yè)文化達(dá)成一致。

筆者認(rèn)為，在實(shí)際工作開(kāi)展過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)合理應(yīng)用組織行為理論中的各類(lèi)規(guī)則與理論要素，以保證績(jī)效管理文化建設(shè)工作開(kāi)展的長(zhǎng)效性，合理發(fā)揮出組織行為理論，達(dá)到企業(yè)人力資源管理目標(biāo)。如人力資源績(jī)效管理文化建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)突出組織文化中的尊重意識(shí)，肯定每一位職工的工作潛能，尊重職工的興趣愛(ài)好，引導(dǎo)職工積極心理與正向品質(zhì)的發(fā)展。若職工出現(xiàn)消極怠工時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)職工進(jìn)行合理引導(dǎo)，以保證職工具有持久的工作積極性。通過(guò)人力資源績(jī)效組織文化的有效建設(shè)，可使得企業(yè)職工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同感，進(jìn)而統(tǒng)一企業(yè)職工的價(jià)值意識(shí)形態(tài)，保證職工行為的有序性，促使企業(yè)的人力資源績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上，文中對(duì)績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析，在論述過(guò)程中，基于組織行為視角，分析組織行為理論對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響，闡明績(jī)效管理工作改革創(chuàng)新的必要性與重要性。今后企業(yè)管理創(chuàng)新時(shí)，為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，需不斷引進(jìn)新的績(jī)效管理理念與模式，如KPI績(jī)效管理、平衡卡績(jī)效管理等，不斷優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理工作模式，發(fā)揮出績(jī)效管理工作現(xiàn)實(shí)價(jià)值。