余 果

（中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院，湖南 長沙 410004）

國有企業(yè)作為我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)成分中占有舉足輕重的重要地位。近年來，世界經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，國際間不穩(wěn)定、不確定因素增多，讓全球市場(chǎng)環(huán)境變得更加復(fù)雜、充滿挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)中存在的一系列風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，國有企業(yè)必須要走高質(zhì)量發(fā)展的新路徑，才能助推中國經(jīng)濟(jì)在新時(shí)代實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，不僅需要科研技術(shù)的高質(zhì)量發(fā)展，也需要管理機(jī)制的高質(zhì)量發(fā)展。當(dāng)前，許多國有企業(yè)在績效考核的問題上仍然存在需要改進(jìn)的空間。為了順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭要求，提高企業(yè)運(yùn)營效率，健全績效考核機(jī)制將成為國企人力資源管理層面改革的重心。因此，基于績效考核目的視角研究國有企業(yè)績效考核的優(yōu)化方案具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、明確績效考核目的的重要性

1.績效考核目的的概念

績效考核目的是企業(yè)實(shí)施績效考核的目標(biāo)方向和價(jià)值取向，對(duì)于企業(yè)維持和變革績效管理體系、引導(dǎo)和調(diào)整績效評(píng)價(jià)行為具有重要作用?？冃Э己四康捏w現(xiàn)了企業(yè)期望與內(nèi)隱價(jià)值觀，有助于引導(dǎo)員工向企業(yè)所期望的方向努力，進(jìn)而保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

2.績效考核目的的維度

績效考核具有“評(píng)估”與“發(fā)展”的雙重本質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)劃分為以控制為目的“管理型績效考核”和以診斷為目的的“發(fā)展型績效考核”。管理型績效考核是出于對(duì)員工的獎(jiǎng)酬分配與監(jiān)督控制而考慮的，績效考核的結(jié)果往往會(huì)用來決定員工的薪酬獎(jiǎng)金分配以及職位晉升調(diào)整等等；發(fā)展型績效考核更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工現(xiàn)有問題的診斷，績效考核的結(jié)果主要會(huì)用來分析員工的優(yōu)勢(shì)與不足，以挖掘員工的職業(yè)潛力，并為組織未來的培訓(xùn)與開發(fā)方向提供客觀指導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)員工未來工作績效的提高?？梢哉J(rèn)為，管理型績效考核體現(xiàn)一種剛性的績效管理方式；發(fā)展型績效考核則代表一種柔性的績效管理方式。兩種績效考核目的并不是一種截然相反的關(guān)系，而是一種相輔相成的關(guān)系，在實(shí)際的績效考核體系設(shè)計(jì)中，往往是權(quán)衡“管理型”多一點(diǎn)、還是“發(fā)展型”多一點(diǎn)的問題。

3.績效考核目的的意義

基于績效考核目的視角來探討國有企業(yè)績效考核優(yōu)化方案，是一個(gè)具有理論價(jià)值和實(shí)踐意義的研究問題，有助于幫助國有企業(yè)從源頭上設(shè)計(jì)更加科學(xué)的績效考核體系，從而激發(fā)國有企業(yè)的內(nèi)部活力。管理型績效考核更接近于傳統(tǒng)的績效考核模式，往往會(huì)將考核結(jié)果與員工的切身利益相關(guān)聯(lián)，例如，通過獎(jiǎng)酬、榮譽(yù)或晉升機(jī)會(huì)刺激員工的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性；發(fā)展型績效考核是一種更具戰(zhàn)略性的績效考核模式，不僅有助于員工長期的人力資源開發(fā)，還能夠?qū)捜輪T工在創(chuàng)新中的失敗而激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。出于兩種目的的績效考核各有側(cè)重，企業(yè)管理者只有對(duì)其進(jìn)行認(rèn)識(shí)與理解，才能準(zhǔn)確地把握企業(yè)“為什么考核”的問題，進(jìn)而在短期利益與長期發(fā)展的關(guān)系中找到平衡，在戰(zhàn)略導(dǎo)向上制定與企業(yè)客觀發(fā)展相適宜的績效考核方案。

二、國有企業(yè)績效考核中現(xiàn)存的問題

1.部分國企管理者對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不夠充分

目前，仍有不少國企管理人員在績效考核的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核就是為了管理員工日常考勤、評(píng)定年終獎(jiǎng)而服務(wù)的，所以輕視績效考核的價(jià)值，更不會(huì)關(guān)注績效考核的本質(zhì)目的。還有一些管理人員誤認(rèn)為績效考核只是企業(yè)人力資源部門應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作，于是對(duì)平時(shí)部門內(nèi)的考核工作敷衍懈怠，造成績效考核流于形式，不能客觀地反映部門員工的真實(shí)水平。

2.績效考核的指標(biāo)與方法不符合客觀實(shí)際需要

過去一些國企習(xí)慣于采取行政化的管理手段，在績效考核上沒有結(jié)合自身實(shí)際情況，有時(shí)照搬西方的考核制度或績效工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性，考核方式單一落后，考核內(nèi)容脫離客觀現(xiàn)實(shí)需要，考核結(jié)果亦不能體現(xiàn)出員工的工作能力，進(jìn)而形成企業(yè)員工對(duì)績效考核的消極情緒。尤其是在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，當(dāng)前國企員工的參與程度較低，員工與管理者的雙向溝通渠道不夠暢通，更加會(huì)導(dǎo)致考核目標(biāo)難以切中要害，從而增加員工非必要的績效壓力，降低員工的績效考核滿意度。

3.績效考核缺乏激勵(lì)機(jī)制的配套保障

當(dāng)前國有企業(yè)大多以傳統(tǒng)性的績效考核方式為主，傳統(tǒng)的KPI績效考核制度往往是“懲大于賞”，種種績效標(biāo)準(zhǔn)使得員工加薪難、扣薪易，有時(shí)甚至?xí)斐善髽I(yè)氛圍緊張、員工士氣低落。與此同時(shí)，很多員工的考核性收入本身占其總體工資收入的比例較低，獎(jiǎng)勵(lì)體系無法契合員工的個(gè)性化需求，導(dǎo)致績效考核的激勵(lì)效力缺失，難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

4.績效考核體系缺乏系統(tǒng)完備的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)

績效考核本應(yīng)當(dāng)讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解，使各部門分工明確，讓員工責(zé)任清晰。然而，目前許多國有企業(yè)的績效考核依然不具備戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核習(xí)慣以短期目標(biāo)為主，且往往聚焦于瑣碎的日常細(xì)節(jié)，使得企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以落地。另外，一些國企在人力資源部門內(nèi)部也習(xí)慣于各自為戰(zhàn)，績效考核工作與員工的培訓(xùn)開發(fā)不能有效對(duì)接，使得績效考核的診斷功能失效，對(duì)于員工能力與績效的改善幫助不大，進(jìn)而無法發(fā)揮出績效考核的真正價(jià)值。

三、優(yōu)化國有企業(yè)績效考核模式的方案建議

1.國有企業(yè)需要引入發(fā)展型的績效考核模式

當(dāng)前我國國企的績效考核模式仍然是以管理型績效考核為主，少有企業(yè)真正建立起以發(fā)展型為主導(dǎo)的績效考核方式，這說明在我國國企的績效考核系統(tǒng)仍然存在較大的改進(jìn)空間。企業(yè)管理者需要明確，實(shí)施績效考核的目的是提高員工的績效水平以滿足企業(yè)需求，而不是為了憑借一些懲罰標(biāo)準(zhǔn)降低企業(yè)的人工成本。發(fā)展型績效考核本身具有一定的先進(jìn)性，是企業(yè)管理理念向現(xiàn)代化發(fā)展的重要表現(xiàn)。第一，引入發(fā)展型的績效考核模式有助于考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。發(fā)展型績效考核可以有效幫助員工診斷現(xiàn)有工作的不足，從而為員工量身打造出未來的培訓(xùn)與開發(fā)方案，這有助于員工在績效考核的全過程中提升工作能力與知識(shí)儲(chǔ)備，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的學(xué)習(xí)與成長，為未來業(yè)績的提高打下良好的基礎(chǔ)；第二，引入發(fā)展型的績效考核模式可以在考核全過程中加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通與聯(lián)系。通過雙向的協(xié)商與反饋機(jī)制，可以增強(qiáng)員工對(duì)績效考核工作的理解和配合，并且在考核體系的設(shè)計(jì)上，有助于提高員工參與，共同制定科學(xué)的考核目標(biāo)，從而減少考核體系中的不合理“硬指標(biāo)”，強(qiáng)化績效考核在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的靈活性與有效性。第三，引入發(fā)展型的績效考核模式有利于維護(hù)企業(yè)與員工的良好關(guān)系。發(fā)展型績效考核的診斷機(jī)制突顯出企業(yè)“以人為本”的理念，員工在績效改進(jìn)的過程中能夠感受到組織支持，避免過度的績效壓力，從而不斷提高對(duì)企業(yè)的歸屬感，并強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。第四，引入發(fā)展型的績效考核模式可以在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。發(fā)展型績效考核可以為企業(yè)內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，這不僅有助于企業(yè)內(nèi)部的精神風(fēng)貌建設(shè)，還有助于員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)提高，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)在外部環(huán)境中的適應(yīng)力，促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭能力的提高。

2.國有企業(yè)需要優(yōu)化管理型的績效考核模式

行為主義學(xué)派認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是行為的內(nèi)在機(jī)理，而管理型績效考核能夠?qū)⑿匠晁健x升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)表彰等激勵(lì)因素與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，對(duì)于組織內(nèi)部的分配方式以及員工個(gè)人的職業(yè)成長具有極其重要的影響。優(yōu)秀的員工從不擔(dān)心績效考核高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，就怕自己在努力工作后一無所獲。因此，通過建立更加科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以優(yōu)化和改進(jìn)現(xiàn)有的績效考核模式，進(jìn)而充分發(fā)揮管理型績效考核的積極作用。第一，優(yōu)化管理型績效考核需要構(gòu)建個(gè)性化的獎(jiǎng)酬制度。管理型績效考核應(yīng)當(dāng)避免“一刀切”的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，而是要針對(duì)不同崗位類型員工的激勵(lì)偏好而配套行之有效的獎(jiǎng)酬方案，例如，提高營銷人員的績效工資比重，豐富管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)類型，強(qiáng)化科研人員的支持保障等等，進(jìn)而利用目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)不同崗位員工的工作積極性；第二，優(yōu)化管理型績效考核需要積極發(fā)揮精神激勵(lì)的重要作用。企業(yè)如果將榮譽(yù)表彰制度化、常態(tài)化，周期性地表彰工作出色的員工，就可以讓員工通過爭取榮譽(yù)的方式證明自身的價(jià)值，進(jìn)而使員工工作的內(nèi)驅(qū)力得到充分發(fā)展，形成良好的精神激勵(lì)效果；第三，優(yōu)化管理型績效考核需要拓展員工的晉升空間。晉升作為一種特殊的激勵(lì)因素，既具有精神激勵(lì)性質(zhì)，又具有物質(zhì)激勵(lì)特征，尤其對(duì)于知識(shí)型人才來說，比起眼前收入的增減，往往更愿意去關(guān)注職業(yè)的晉升機(jī)會(huì)。因此，利用考核機(jī)制讓員工競(jìng)聘上崗，有助于拓寬管理崗位與技術(shù)崗位的晉升通道，從而獲得員工廣泛的認(rèn)同與支持；第四，優(yōu)化管理型績效考核需要保證獎(jiǎng)勵(lì)分配的憑據(jù)可依?？冃Э己说慕Y(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)分配的結(jié)果假如不對(duì)等，就必將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，因此，企業(yè)管理者只有讓員工的努力付出能收獲與之相符的公正回報(bào)，才能真正地提高員工的獲得感，從而發(fā)揮績效考核的激勵(lì)價(jià)值。

3.國有企業(yè)需要將兩種績效考核目的有機(jī)整合

績效考核具有雙重本質(zhì)，因此，兩種績效考核目的并非矛盾對(duì)立，而是可以共同指導(dǎo)企業(yè)績效考核實(shí)踐的全過程。企業(yè)管理者需要培養(yǎng)戰(zhàn)略性的眼光，從考核目的導(dǎo)向上增進(jìn)對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，并以更加積極的態(tài)度投身到績效考核的全過程中來。深化國有企業(yè)績效管理制度改革，企業(yè)管理者需要科學(xué)、有效地運(yùn)用績效考核工具，爭取讓兩種績效考核目的形成合力，為企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的工作環(huán)境。為此，國有企業(yè)可以在堅(jiān)持發(fā)展型績效考核的主導(dǎo)下，再發(fā)揮好管理型績效考核的正面激勵(lì)，以此最大限度地發(fā)揮績效考核對(duì)員工的診斷與激勵(lì)效用。首先，以發(fā)展型績效考核為主導(dǎo)可以使考核目的向“診斷”傾斜，這樣更有助于幫助員工改善績效水平，而不會(huì)讓員工深陷績效壓力的泥潭；其次，在診斷的基礎(chǔ)上，又能通過管理型績效考核在企業(yè)內(nèi)部營造更加公正透明的收入分配機(jī)制和職業(yè)成長機(jī)會(huì)，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與活力；其三，將兩種績效考核有機(jī)整合還有利于在企業(yè)內(nèi)營造良好的創(chuàng)新土壤，企業(yè)既可以通過目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工拓展創(chuàng)造性思維，又可以避免過當(dāng)懲罰而給予員工一定的試錯(cuò)空間，從而調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為國企內(nèi)部的創(chuàng)新創(chuàng)造形成有效的激勵(lì)和保護(hù)；其四，這樣的績效考核模式還有助于保護(hù)編外人員的身份認(rèn)同，國有企業(yè)將不再簡單地對(duì)績效欠優(yōu)的員工采取末位淘汰模式，而是通過人力資源開發(fā)策略來幫助員工滿足企業(yè)要求，這將極大程度地提高編外人員的心理資本，從而為企業(yè)整體營造出更加和諧的工作氛圍；最終，企業(yè)與員工便會(huì)在績效考核的實(shí)踐中構(gòu)筑一種良性的關(guān)系，員工能夠打從心底把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情，企業(yè)也能夠造就一支忠誠干凈、素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍，如此便能真正激發(fā)出績效考核的價(jià)值，保障企業(yè)的長期健康發(fā)展。

四、結(jié)語

新時(shí)代背景下，健全績效考核機(jī)制對(duì)于國有企業(yè)人力資源管理制度改革具有重要意義?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理中最常用的管理工具之一，其存在具有控制與診斷的雙重目的，隨著我國勞動(dòng)力素質(zhì)的整體提高與企業(yè)管理觀念的逐步轉(zhuǎn)變，發(fā)展型績效考核將會(huì)成為我國未來國有企業(yè)績效考核的核心價(jià)值導(dǎo)向。即便如此，管理型績效考核的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制依然會(huì)與之共存，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮出重要的激勵(lì)作用。未來的績效考核模式，一定能夠?qū)煞N績效考核目的整合得更加巧妙，致力于企業(yè)短期利益與戰(zhàn)略目標(biāo)的共同發(fā)展。為此，新時(shí)代國有企業(yè)只有準(zhǔn)確理解績效考核目的，才能在實(shí)踐探索中明確自身的所急所需，從而發(fā)掘更加適應(yīng)自身發(fā)展的績效考核模式，如此才能真正地激發(fā)國企內(nèi)部活力，提高國有企業(yè)在國際市場(chǎng)中的競(jìng)爭實(shí)力。