◎李慧

一、前言

市場化招聘是目前我國各類企業(yè)招人、選人、育人、留人的主要方式，尤其是國有企業(yè)的招聘流程相對比較復(fù)雜，應(yīng)聘者在應(yīng)聘時都做了充分的準(zhǔn)備。如果企業(yè)在招聘過程中存在人力資源規(guī)劃意識薄弱、招聘流程與渠道選擇缺乏針對性、人才測評標(biāo)準(zhǔn)與工具較為單一、招聘工作人員水平不高和招聘效果評估機(jī)制不健全、招聘有失公允等問題，將會大大降低國有企業(yè)人才招聘的有效性。本文從招聘有效性角度分析問題，堅持問題導(dǎo)向，有效提升國有企業(yè)招聘有效性，增強(qiáng)國有企業(yè)人才競爭力，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、國有企業(yè)的招聘流程概述

國有企業(yè)招聘流程往往需要經(jīng)過報名、初審、筆試、面試、終審、體檢、錄取、簽約等多個環(huán)節(jié)，因此應(yīng)聘者在應(yīng)聘前需要對個人學(xué)歷、工作履歷、專業(yè)背景、家庭背景和應(yīng)聘崗位的要求等信息做好充分準(zhǔn)備。從企業(yè)招聘方面來說，人力資源部門的招聘人員首先要梳理企業(yè)內(nèi)部的空缺崗位、整合各部門的人力資源、摸查各個崗位用人需求，擬定招聘計劃。在收集到應(yīng)聘人員報名材料后，招聘人員需對應(yīng)聘者進(jìn)行充分溝通了解，進(jìn)一步掌握應(yīng)聘者各方面情況，考核其綜合素質(zhì)，介紹公司概況和崗位職責(zé)。最后綜合筆試、面試成績，將表現(xiàn)優(yōu)秀的應(yīng)聘者材料按管理權(quán)限報送上級審核，確定擬聘人員名單，應(yīng)聘者體檢合格后，將招聘結(jié)果進(jìn)行公示，公示期滿無異議后，企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知，辦理簽約手續(xù)。

三、提升國有企業(yè)人才招聘有效性的意義

招聘有效性是指組織或招聘者采用適宜的方式在適宜的時間范圍內(nèi)獲得可勝任工作并對組織、工作感到滿意的人才，實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因崗任人、人盡其才、才盡其用的互利共贏的目標(biāo)。提升招聘有效性既是國有企業(yè)人力資源管理的主要工作，同時也對企業(yè)發(fā)展、個人成長具有重要意義。

（一）有助于更好構(gòu)建人才源頭培養(yǎng)體系

習(xí)近平總書記在全國組織工作會議上強(qiáng)調(diào)，建設(shè)忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍，重點(diǎn)是要建立源頭培養(yǎng)、跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)的素質(zhì)培養(yǎng)體系。通過采取有效的人才招聘策略，引進(jìn)符合國家發(fā)展方向和國有企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊伍，蓄足年輕干部“源頭活水”，對于國有企業(yè)構(gòu)建干部源頭培養(yǎng)體系具有基礎(chǔ)性意義。

（二）有助于推動國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)是黨的十九大報告對國有企業(yè)提出的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵在于培養(yǎng)一批又一批敢于擔(dān)當(dāng)、勇于創(chuàng)新的一流人才隊伍。在人才招聘環(huán)節(jié)，只有注重吸收政治立場堅定、創(chuàng)新能力較強(qiáng)、具有一定國際視野的人才隊伍，才能為國有企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮血液，提升國有企業(yè)人才競爭力，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）有助于推動人才更好成長

人才招聘有效性的一個很重要內(nèi)涵是實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者與組織相互匹配。當(dāng)前，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益受到關(guān)注，應(yīng)聘者與組織崗位不匹配。隨著人才競爭的日益加劇，以往慣用的“圈住人才”“留住人才”的觀念和手段受到越來越大的挑戰(zhàn)。通過提升招聘有效性，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，將會有助于推動企業(yè)和人才共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

四、國有企業(yè)人才招聘工作中存在的主要問題

目前我國國有企業(yè)人才招聘工作現(xiàn)狀不盡完善，招聘工作質(zhì)量參差不齊，主要存在以下五個方面問題。

（一）人力資源規(guī)劃意識薄弱

要推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源部門需要制定中長期人力資源規(guī)劃，形成長效招聘機(jī)制，準(zhǔn)確預(yù)測未來人才需求，提前儲備專業(yè)與管理人才。當(dāng)前，大部分國有企業(yè)制定了人力資源需求規(guī)劃，但前瞻性不夠，無法有效支撐公司中長期發(fā)展。在實(shí)際招聘過程中，國有企業(yè)人才招聘往往關(guān)注短期需求，而忽視招聘潛在需求的人員。這樣可能滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要，但從長期看易產(chǎn)生優(yōu)秀人才斷層、人才競爭力不強(qiáng)等問題。

（二）招聘流程與渠道選擇缺乏針對性

招聘流程與渠道、測評標(biāo)準(zhǔn)與工具及招聘人員水平是決定招聘效果的三個重要過程性要素。其中，規(guī)范的流程與渠道選擇是招聘過程中最為重要的步驟，而這取決于企業(yè)需要的人才類型。當(dāng)前，國有企業(yè)設(shè)計的招聘流程較為單一，招聘渠道不能因人而異，對招聘目標(biāo)群體的針對性不強(qiáng)，往往導(dǎo)致招聘需求“石沉大?！?。

（三）人才測評標(biāo)準(zhǔn)與工具較為單一

人才招聘過程中，根據(jù)不同崗位的要求，制定相應(yīng)的測評標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用差別化的甄選工具非常重要。目前，我國很多國有企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時，依然選擇單一化的甄選標(biāo)準(zhǔn)對多個應(yīng)聘崗位進(jìn)行考察和招聘，往往無法滿足每一個崗位需要的人才類型。招聘過程中往往沒有根據(jù)崗位的需要設(shè)計有針對性的測試方案和工具。招聘人員對應(yīng)聘者的評價也不依賴客觀的評價工具，而是根據(jù)自己的主觀感知和對應(yīng)聘者的第一印象，這樣可能極大程度影響招聘質(zhì)量。

（四）招聘工作人員水平有待進(jìn)一步提升

在招聘過程中，招聘工作人員的素質(zhì)直接影響招聘的質(zhì)量。這些素質(zhì)主要包括專業(yè)技術(shù)能力、行業(yè)發(fā)展把握能力、觀察辨析能力、招聘測評工具掌握能力等。國有企業(yè)經(jīng)常組織多輪招聘面試，招聘工作人員的專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)都比較扎實(shí)，但由于沒有接受過專門的面試方法和技巧培訓(xùn)，僅從應(yīng)聘者簡歷和談吐中獲取非常精準(zhǔn)的信息仍然存在困難。此外，應(yīng)聘者對一個企業(yè)招聘活動的印象主要取決于其招聘工作人員的形象。如果招聘工作人員的素質(zhì)與態(tài)度存在一定問題，可能在應(yīng)聘者心中產(chǎn)生不良影響，并擴(kuò)散到人力資源市場，給企業(yè)以后的招聘工作帶來不可估量的損失。

（五）招聘效果評估機(jī)制不健全

企業(yè)招聘活動完成以后，需要對招聘效果進(jìn)行評估，從而為后續(xù)招聘提供改進(jìn)建議。招聘效果評價指標(biāo)主要包括應(yīng)聘比、錄用成功比、聘用合格比、招聘成本、用人部門滿意度、新員工流失率等。當(dāng)前，大部分國有企業(yè)并沒有針對招聘工作建立完善的招聘質(zhì)量考核評價體系，也沒有進(jìn)行有效的招聘效果評估。企業(yè)往往更加關(guān)注應(yīng)聘比、錄用成功比這些指標(biāo)，而忽視聘用合格比、招聘成本、用人部門滿意度、新員工流失率這些更為重要的評估要素。長此以往，企業(yè)在招聘活動中存在的問題得不到很好的反饋與解決，人才招聘有效性大打折扣。

（六）招聘工作缺乏一定的公平性

在國有企業(yè)招聘過程中，招聘人員因受到社會層面因素的影響，通常容易對應(yīng)聘者的學(xué)歷、性別、外貌等有專門要求，從而出現(xiàn)公平性和偏見問題。在面試過程中，招聘人員通常要根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)向應(yīng)聘者提出實(shí)質(zhì)性的問題，或者通過結(jié)構(gòu)化面試的方式判斷應(yīng)聘者的綜合能力，但由于一些招聘人員工作經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)能力不精，缺乏面試技巧，缺少靈活應(yīng)變能力，無法對應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)做出準(zhǔn)確判斷，往往誤將優(yōu)秀的求職者淘汰，這也使國有企業(yè)招聘出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。另外，歧視問題也是一些招聘人員不專業(yè)的表現(xiàn)。除此之外，一些不可避免的心理因素也會影響招聘者對于求職者工作能力的判斷，如首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等。

五、提升國有企業(yè)人才招聘有效性的對策建議

針對當(dāng)前國有企業(yè)人才招聘工作中存在的問題，提出如下六個方面策略建議，致力于達(dá)到各個方面的匹配，以期切實(shí)提高國有企業(yè)人才招聘有效性。

（一）科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃與招聘計劃

人力資源規(guī)劃是落實(shí)國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段，也是企業(yè)開展招聘活動的指導(dǎo)性文件。科學(xué)制定人力資源規(guī)劃與招聘計劃，按照標(biāo)準(zhǔn)化、程序化方式招聘錄取員工，可以有效降低招聘工作的盲目性與隨意性。國有企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的時候，一是要做好現(xiàn)階段招聘需求的調(diào)查。人力資源部門應(yīng)向上級部門進(jìn)行人事發(fā)展以及調(diào)整等方面的匯報，與用人部門進(jìn)行深入交流，確定各用人部門需要的人才類型、人才數(shù)量、人才到崗時間以及人才未來發(fā)展方向等。按照現(xiàn)代人力資源管理的觀點(diǎn)，對各部門的需求計劃進(jìn)行評價，確定不同崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的招聘需求。二是要準(zhǔn)確進(jìn)行未來招聘需求預(yù)測。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來關(guān)鍵崗位人員缺口，確定中長期招聘計劃，提前主動調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理水平上。

（二）積極優(yōu)化招聘流程與渠道

在競爭日趨激烈的人才市場，設(shè)計過于復(fù)雜的招聘流程不利于提升招聘效率，過于簡單的招聘流程則不利于全面考察應(yīng)聘者。國有企業(yè)在設(shè)計招聘流程時，一定要根據(jù)人才類型、人才層次的不同而進(jìn)行個性化優(yōu)化。針對校園招聘活動，主要關(guān)注招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化、透明化與公平化。針對一些招聘難度大、所需人才層次較高的崗位，需要提前收集資料和長期發(fā)布招聘廣告，力爭使招聘流程簡單易行，確保最終聘用的人才真正發(fā)揮作用。此外，選擇合適的招聘渠道對于企業(yè)能否找到需求的人才也非常重要。國有企業(yè)應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變招聘觀念，更加積極主動貼近求職群體。應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)方向、崗位的工作需要、所需人員的素質(zhì)要求等選擇招聘渠道，最大程度增加企業(yè)與人才接觸的途徑，建立網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會招聘、內(nèi)部推薦、骨干調(diào)入等線上線下多類型、全方位的人才招聘渠道。應(yīng)著眼長遠(yuǎn)、放眼未來，主動構(gòu)建多渠道、多專業(yè)的外部人才儲備庫，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的潛在人才力量。

（三）確定合適的人才測評標(biāo)準(zhǔn)與工具

招聘的目的是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際以及所需人才的情況選擇適合既定崗位的人才，最終達(dá)到人崗匹配。為此，應(yīng)確定合適的招聘人才測評標(biāo)準(zhǔn)與工具。人才測評標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)秉持全面性與重點(diǎn)性、精確測評與模糊測評相結(jié)合的原則。測評工具的確定則需要秉持針對性、高效性、多種測評工具相結(jié)合和兼顧便捷性的原則。在招聘過程中，校園招聘推薦采取結(jié)構(gòu)化面試方式。與傳統(tǒng)面試方式相比較，結(jié)構(gòu)化面試能考察出應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)、理論知識以及工作能力等專業(yè)技能，也能考察出應(yīng)聘人員自身與專業(yè)技能息息相關(guān)的非專業(yè)技能，如個性品質(zhì)、工作態(tài)度以及團(tuán)隊協(xié)作能力等，保證企業(yè)招聘流程的合理性和規(guī)范性。在社會招聘過程中，則推薦采取非結(jié)構(gòu)化面試方式，以更加深入了解面試者各方面情況。

（四）提升招聘工作人員的專業(yè)水平

招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，從而導(dǎo)致錯誤選擇。首先，要積極提升招聘工作人員的個人修養(yǎng)與職業(yè)道德素質(zhì)。在招聘過程中，國有企業(yè)招聘工作人員應(yīng)秉持客觀原則，向應(yīng)聘者真實(shí)介紹企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場競爭力、發(fā)展前景等情況。要結(jié)合應(yīng)聘者的專業(yè)背景，以職業(yè)顧問的身份分析其到企業(yè)后的面臨的機(jī)會、存在的挑戰(zhàn)以及成長的路徑。只有通過這種方式，才可能真正招聘到對企業(yè)感興趣的應(yīng)聘者，降低以后的人才流失率。其次，要提升招聘工作人員的面試專業(yè)技能。針對核心工作人員，企業(yè)應(yīng)組織心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)及面試技巧等相關(guān)知識培訓(xùn)，努力提升他們的專業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)他們的人才辨別力。最后，招聘工作人員應(yīng)提升需求崗位的專業(yè)技術(shù)能力和行業(yè)發(fā)展把握能力。只有這樣，才能深入了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平，真實(shí)把握應(yīng)聘者與崗位之間的匹配度。

（五）完善招聘效果評估機(jī)制

完成招聘活動并不意味著招聘的終結(jié)，應(yīng)積極完善招聘效果評估機(jī)制，持續(xù)改善招聘效果。首先，應(yīng)根據(jù)新招聘人才專業(yè)背景與性格特征，制訂源頭培養(yǎng)、跟蹤培養(yǎng)計劃，強(qiáng)化對人才的入職培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理，盡快讓人才融入企業(yè)大家庭。在入職的前一兩年，國有企業(yè)應(yīng)切實(shí)推行輪崗制與導(dǎo)師制，增加人才在各部門歷練的機(jī)會，增強(qiáng)人才的歸屬感與成長感，降低新入職人才離職的可能性。其次，國有企業(yè)組織部門應(yīng)認(rèn)真做好招聘評估工作。建立完善的招聘效果評估標(biāo)準(zhǔn)與評估機(jī)制，除了關(guān)注應(yīng)聘比、錄用成功比這些指標(biāo)以外，更應(yīng)重視聘用合格比、招聘成本、用人部門滿意度、新入職人才流失率這些實(shí)質(zhì)性要素。通過對這些要素進(jìn)行分析，找到企業(yè)在招聘流程與渠道、測評標(biāo)準(zhǔn)與工具、招聘人員水平等方面存在的問題，并持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)。

（六）提升招聘工作的公平性

首先，在招聘過程中，一般會將學(xué)歷作為崗位招聘的硬性要求，招聘人員在擬定招聘計劃時，會對崗位職責(zé)進(jìn)行初步分析，確定崗位的學(xué)歷要求。一旦確定了崗位最低學(xué)歷后，在招聘階段不能產(chǎn)生歧視和偏見，對該學(xué)歷及以上應(yīng)聘者同等對待，不能有意或潛意識地淘汰優(yōu)秀的本科畢業(yè)生，從而導(dǎo)致招聘過程中出現(xiàn)公平性問題。其次，減少傳統(tǒng)封建意識的影響，摒棄“男尊女卑”的觀念，勿因女性的婚育問題而將女性求職者拒之門外，也會讓招聘過程體現(xiàn)公允；在擬定招聘計劃時，對男性和女性應(yīng)聘者一視同仁，在面試或資料審核階段對男性和女性求職者要求一致。

六、結(jié)語

人才招聘是國有企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作，是企業(yè)在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的基礎(chǔ)。在招聘工作過程中，國有企業(yè)需要切實(shí)轉(zhuǎn)變招聘觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，制定具有前瞻性的人力資源規(guī)劃與招聘計劃，并實(shí)時調(diào)整優(yōu)化招聘流程與渠道，選用具有較高專業(yè)水平的工作人員采取針對性的人才測評工具進(jìn)行招聘。國有企業(yè)還需要積極完善招聘效果評估機(jī)制，持續(xù)改善招聘過程中存在的問題，以切實(shí)提升招聘有效性，引進(jìn)優(yōu)秀的人才隊伍，為建設(shè)具有全球競爭力的世界一流企業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。