企業(yè)員工招聘存在的問題及應(yīng)對策略

◎唐璇

前言

在這個經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時代浪潮里，人們越來越追求能力和知識方面的認(rèn)可，企業(yè)之間的競爭其實(shí)就是對于人力資本的競爭。企業(yè)若要想可持續(xù)的向前發(fā)展，持續(xù)立足于不敗之地，就要盡自己最大的努力去招攬和保住自己的人力資本。因此人員招聘成為了企業(yè)發(fā)展的重中之重，但是企業(yè)在招聘的過程中，每個環(huán)節(jié)上可能都存在或多或少的問題，因此需要研究出一套符合企業(yè)發(fā)展和適應(yīng)外部環(huán)境的招聘策略和方法。

一、L 公司招聘的相關(guān)理論

1.員工招聘的概念。

招聘一詞在《人力資源管理》一書中指的是：在企業(yè)總體文化發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，而員工招聘是招募-甄選-錄用-評估等環(huán)節(jié)。還有人對招聘的定義是企業(yè)面向社會進(jìn)行選拔人才的活動。但是有的學(xué)者則認(rèn)為：招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求等。

綜上所述，結(jié)合國內(nèi)外對招聘的理解，我認(rèn)為招聘是指企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間利用恰當(dāng)?shù)馁Y源面向社會對企業(yè)所需人才的恰當(dāng)?shù)倪x拔的過程。因此招聘對于企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要，所以企業(yè)的員工招聘也至關(guān)重要。

2.關(guān)于員工招聘的作用。

員工招聘對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，關(guān)于員工招聘在企業(yè)中的作用有很多的看法，其中有人認(rèn)為會利于企業(yè)自身發(fā)展，及時的補(bǔ)充優(yōu)秀的人才有利于企業(yè)增強(qiáng)自己的競爭優(yōu)勢。還能夠豐富企業(yè)的文化，招聘到不同的人才，引進(jìn)不同的文化，創(chuàng)造企業(yè)文化的豐富性。員工招聘還能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮的血液，有利于企業(yè)的發(fā)展和開辟新路徑。員工招聘對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，員工招聘可以為企業(yè)招聘到各種人才，提高企業(yè)的競爭能力，大量引進(jìn)人才，為企業(yè)的發(fā)展做出突出的貢獻(xiàn)。

通過了解關(guān)于員工招聘得概念和對于企業(yè)的作用可知，員工招聘在企業(yè)中占據(jù)著非常重要的地位。所以要對企業(yè)的員工招聘進(jìn)行分析，提出建設(shè)性的招聘方案。我們要根據(jù)自己的對企業(yè)的調(diào)查和結(jié)合一些其他研究觀點(diǎn)，提出符合本企業(yè)員工招聘的意見和解決對策。

二、L 公司簡介和員工招聘現(xiàn)狀

1L 公司背景介紹。

L 公司成立于2000 年，注冊資金500 萬，屬于企業(yè)，主要從事于家電研發(fā)與銷售。L 公司是股份有限責(zé)任公司，主要分為銷售部、售后服務(wù)部、研發(fā)部、人事部等部門，因此L 公司的管理層要及時、準(zhǔn)確的下達(dá)公司的任務(wù)和目標(biāo)，才不會影響公司整體的戰(zhàn)略。

L 公司的人力資源戰(zhàn)略是提高企業(yè)員工及團(tuán)隊(duì)能力，確保公司在面臨多變的國際環(huán)境形勢下的可持續(xù)發(fā)展。其使命是創(chuàng)新與激勵，提高員工的素質(zhì)水平，使員工有能力去適應(yīng)多變的環(huán)境。人力資源目標(biāo)是培養(yǎng)具有責(zé)任心的員工，使員工以公司為榮辱，并建立起良好的企業(yè)文化。L 公司在“主業(yè)特強(qiáng)、適度多元”的發(fā)展戰(zhàn)略之下，確立要打造成國際頂級家電公司，明確了L 公司特色的科學(xué)發(fā)展之路，提出了全面提升綜合經(jīng)營管理能力的戰(zhàn)略要求。一個公司的人員發(fā)展問題是整個公司招聘、育人、培訓(xùn)等許多方面的問題，本文主要針對L 公司的招聘這一模塊進(jìn)行問題研究分析。

2.L 公司員工招聘工作現(xiàn)狀。

根據(jù)調(diào)查顯示，L 公司現(xiàn)在共有員工253 人，其中男員工共有180 人是公司總員工人數(shù)的71%，而女員工共有73 人占到了公司總員工人數(shù)的29%。其中來自于外部招聘的網(wǎng)絡(luò)、校園招聘、社會招聘等招聘方法是招聘員工的主要渠道。其中來自于網(wǎng)絡(luò)招聘的員工有175 人左右，通過校園招聘、社會招聘等招聘形式進(jìn)來的只有60 人左右。

外部招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，社會招聘，與58 同城和前程無憂網(wǎng)站合作招聘，主要招聘基層銷售人員。每年進(jìn)行春秋兩次招聘，主要招聘學(xué)校內(nèi)的應(yīng)屆畢業(yè)生，為公司注入新鮮血液向社會發(fā)布招聘信息，使社會成員前來應(yīng)聘，主要解決公司臨時用人的情況。

三、L 公司招聘存在的問題

1.企業(yè)員工招聘流程不合理。

L 企業(yè)的招聘程序不規(guī)范，許多員工招聘步驟和甄選方式并不科學(xué)。企業(yè)要想招聘到適合本公司的人才就必須要層層把關(guān)，制定出一套詳細(xì)的招聘流程才能有計(jì)劃、科學(xué)的招聘到人才。招聘過程中在企業(yè)招聘考核中，只有簡單的基本信息和一些簡單的面試問題，然而這些考核對于員工的篩選來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。要看一個人能否勝任某個職位，不能單單看他的學(xué)歷和能力，更要看人格和人品等。如看他是否能夠把學(xué)到的知識運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，是否能夠更好的進(jìn)行工作。由于面試官都是一些在企業(yè)工作時間較長的人，可能工作了十幾年，這就比較死板，缺乏變通。一般企業(yè)在面試時對求職者做出主觀印象并以此來判斷應(yīng)聘者是否符合崗位工作，這種做法是非常不合理的，因?yàn)樵谌伺c人第一次見面的時候，很多的人對他人的印象都是片面的和主觀的，不能夠客觀地觀察一個人，不能夠全面的考察求職者的能力，最后很有可能會錯失了很多優(yōu)秀的人才。招聘流程的不規(guī)范化導(dǎo)致招聘到人員非常困難，并且招聘到的人的素質(zhì)也各有不同，非常影響公司的發(fā)展。另外L 公司沒有一個詳細(xì)的招聘規(guī)劃，沒有計(jì)劃的進(jìn)行招聘，再加上招聘流程的不合理，因此這些對招聘工作的結(jié)果造成了一些影響。

2.企業(yè)員工招聘渠道單一。

招聘渠道的選擇恰當(dāng)與否會影響到整個員工招聘的招聘效果，L 公司的員工招聘渠道存在不足，L 公司主要的招聘渠道是內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘以員工推薦法為主，外部招聘以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，如通過前程無憂等求職APP 和校園招聘為主，使得招聘效率低下，雖然在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘時運(yùn)用的招聘渠道還算合理，但是并沒有考慮招聘崗位的要求，沒有合理的、科學(xué)的對招聘渠道進(jìn)行選擇，所以使招聘的工作效率有所降低，導(dǎo)致企業(yè)不能正常的進(jìn)行招聘。并且L 公司本著以企業(yè)品牌和良好的發(fā)展前景來吸引優(yōu)秀人才的到來，在其他方面的優(yōu)勢并未展現(xiàn)，使5 企業(yè)不被其他人詳細(xì)的了解。招聘渠道選擇的不合理，存在嚴(yán)重的不足，導(dǎo)致求職者不能及時的發(fā)現(xiàn)招聘信息，或是企業(yè)招聘的宣傳方向與求職者本身的意向不一致，致使求職者不來應(yīng)聘，使得L 公司錯失了很多優(yōu)秀的人。

筆試：能夠詳細(xì)的考察應(yīng)聘者的知識儲備情況，可以大規(guī)模的對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，不僅效率高而且公平客觀。缺點(diǎn)不能夠全面的考察應(yīng)聘者，對應(yīng)聘者的能力、品德等都無法進(jìn)行考察。

面試：可以填補(bǔ)應(yīng)聘者的信息空白，也給了應(yīng)聘者一個自我展現(xiàn)的機(jī)會，利于應(yīng)聘者增強(qiáng)自信，證明自己能力，讓人感到公平。

結(jié)構(gòu)型面試：要先制定好題目，然后根據(jù)定好的問題進(jìn)行提問并做出記錄，利于提高面試效率，但是方式程式化，缺乏靈活性。

小組面試：指四五個人組成的面試小組對應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試，能夠提高面試的客觀性，防止個人偏差的出現(xiàn)。

個別面試：應(yīng)聘者與面試官一對一進(jìn)行交談面試，利于雙方能夠充分的進(jìn)行了解。

3.L 公司缺乏規(guī)劃且無明確分工。

L 公司對員工的招聘規(guī)劃不夠重視且各部門之間無明確的分工，如此必然導(dǎo)致公司在招聘方面準(zhǔn)備不夠充分，使公司招聘不到合適的人才。L 公司從成立至今在不斷前進(jìn)的社會浪潮中穩(wěn)步發(fā)展，其品牌形象和知名度在同行業(yè)中都處于領(lǐng)先地位，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為憑著自己的品牌優(yōu)秀和知名度會很容易招聘到人才，因此對于公司的招聘工作不夠重視，并且在很長一段時間內(nèi)把招聘工作放在了企業(yè)發(fā)展的次要位置，企業(yè)在招聘工作方面的各種資本投入嚴(yán)重不足，在公司整體投資上，招聘方面只占到了百分之十，而銷售方面公司的資金投入?yún)s有百分之六十多，因此資金的投入嚴(yán)重不足，其次是在人員分配上，負(fù)責(zé)招聘的專職人員不僅少而且專業(yè)素質(zhì)不夠，很難能夠擔(dān)任招聘大任，再加上雇員流失率不斷提高，所以導(dǎo)致了L 公司的員工數(shù)量每年都在遞減。以致造成員工數(shù)量滿足不了企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。致使企業(yè)只能固守以前的發(fā)展模式而不能進(jìn)行新的發(fā)展模式，使得企業(yè)的發(fā)展處于停滯不前的狀態(tài)。

四、L 公司員工招聘的改善對策

1.改進(jìn)和完善招聘流程。

L 公司的招聘流程首要的是要有招聘計(jì)劃，包括員工需求明細(xì)（崗位的名稱、人數(shù)、任職要求等），還有進(jìn)行招聘的時間，選擇合適的招聘渠道，并根據(jù)招聘渠道和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r選擇合適的招聘方法，其次要組建招聘小組，小組成員要由用人部門和人事部門共同派人擔(dān)任，選擇具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員，然后人事部門要與用人部門進(jìn)行協(xié)商共同制定對應(yīng)聘者的考核方式。企業(yè)要先把這些招聘前的計(jì)劃準(zhǔn)備好，然后才能進(jìn)行下一步的招聘行動。

這套招聘方法不僅使企業(yè)的招聘更加科學(xué)化，也大大縮短了招聘周期，更多的招聘到了優(yōu)秀的人才，最有利的是所招聘到的人員大部分都符合公司的崗位要求，上崗快，節(jié)約了公司成本，降低了公司的離職率。從而在很大程度上促進(jìn)了公司的發(fā)展，并提高了公司的知名度和更好的宣傳了公司的企業(yè)文化。

人力資源管理作為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，是企業(yè)文化的保證，沒有它就不可能有企業(yè)文化。企業(yè)文化雖然各具特色，但卻有共同的人力資源管理制度作保證，如實(shí)行終身雇傭制和年功序列工資制等。由于終身雇傭制的強(qiáng)烈穩(wěn)定感及提薪晉級等都與年功捆在一起，員工會油然形成一種強(qiáng)烈的企業(yè)意識，對這個要為之工作一輩子的企業(yè)的發(fā)展，予以異乎尋常的關(guān)注，且內(nèi)心會升騰起無窮動力，把公司的命運(yùn)與自己聯(lián)系在一起，自然而然，企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的價值觀就成了員工追求的目標(biāo)與價值觀了。而一個希望長久發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)要想在市場上和社會上站住腳。生存下去、發(fā)展下去，必然需要一個人心穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)一致的員工隊(duì)伍，從而體現(xiàn)一種動力和活力的良性循環(huán)。

公司人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓(xùn)，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點(diǎn)挽留的對象，而這些都向全體員工發(fā)出了強(qiáng)烈的信號，影響公司文化的形成。

2.改進(jìn)招聘渠道。

內(nèi)部招聘：

工作布告法，本方法通過向員工通報現(xiàn)有空缺職位，吸引相關(guān)人員申請相關(guān)職位，并把這些信息以布告的形式公布在企業(yè)當(dāng)中。主要用于普通員工招聘。

員工推薦法：主要是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需求向用人部門和人事部門推薦熟悉的人員。由于推薦者即了解公司，又了解被推薦者，這樣使得公司比較了解被推薦者，招聘成功率較高。

檔案記錄法：人事部門有企業(yè)所有員工的檔案，可以從中全面的了解員工，可以幫助用人部門尋找合適的人才補(bǔ)充崗位空缺。

外部招聘：

廣告招聘：最常用的招聘手段，通過各種媒體手段發(fā)放招聘廣告進(jìn)行招聘，廣告招聘信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，給企業(yè)留下了很大的選擇空間。

校園招聘：企業(yè)直接從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘企業(yè)所需的人才，年輕的優(yōu)秀大學(xué)生可以給企業(yè)帶來新的思維和活力，利于企業(yè)的發(fā)展。

網(wǎng)絡(luò)招聘：通過聯(lián)合一些求職APP 進(jìn)行招聘，可以招聘到更多的人員。

現(xiàn)場招聘會：通過勞動力市場和人才市場舉行現(xiàn)場招聘會招聘人才，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行交流，節(jié)約了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。

L 公司雖然有內(nèi)部和外部兩種比較具有優(yōu)勢的招聘渠道，但是在招聘過程中依然存在著嚴(yán)重的不足，因此建議工作崗位采用用不同的招聘渠道。

3.完善招聘方法。

L 公司目前已有的招聘方法是筆試和面試這兩種，招聘方法比較單一，不能夠滿足企業(yè)在不斷發(fā)展中所面臨的人員需求，需要增加新的招聘方法，為了企業(yè)能夠招聘到符合各個崗位的人才，且利于企業(yè)的快速發(fā)展的目的，企業(yè)應(yīng)該增加招聘方法以應(yīng)對不同崗位對不同類型的人員要求。企業(yè)可以增加現(xiàn)在新型的心理測試和情景模擬測試兩種方法，這兩種方法不僅能夠全面的對應(yīng)聘者進(jìn)行了解。因此企業(yè)要合理的運(yùn)用筆試、面試、心理測試和情景模擬測試對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，以完成企業(yè)高效率且高成功率的招聘工作。

筆試特點(diǎn)：筆試能夠較全面的考察面試者的知識儲備情況，且可以大規(guī)模的對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，時間效率高且評定比較客觀，但是這個不能考察應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力和品德誠信等方面的情況。此方法可適用于企業(yè)全體員工的初試。

能力測試：能夠可以有效的測量某個人的某種潛能，從而預(yù)測他更適合哪個崗位，更適合在哪里工作，能夠很好的為企業(yè)招聘到符合崗位的人員。此方法適用于企業(yè)的人力資源管理職位的人員招聘。

創(chuàng)造力測試：測試應(yīng)聘者是否具有新的想法和創(chuàng)造新事物的能力，是否具有創(chuàng)新性，思維能力如何等，從而使企業(yè)更加的了解應(yīng)聘者。在招聘研發(fā)設(shè)計(jì)類崗位時可以看其創(chuàng)造性能力。

模擬公文處理：即文件筐檢驗(yàn)，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、報告、通知及其他材料，測試應(yīng)聘者的獨(dú)立性、主動性、決策分析能力等一些處理事務(wù)的能力，適用于企業(yè)的秘書和辦公室助理等職位。

角色扮演：要求應(yīng)聘者扮演某個特定的管理角色來處理日常事務(wù)，觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，了解他的心理素質(zhì)和潛在能力，充分的讓應(yīng)聘者臨場發(fā)揮，以觀察他的個性特點(diǎn)和應(yīng)變能力，多用于對銷售主管類人員招聘。

壓力型面試：面試官有意制造緊張的氛圍，察看應(yīng)聘者在這種氛圍下的情緒的變化和反應(yīng)及應(yīng)聘者情緒調(diào)整能力等，多用于高級管理人員的招聘。