物業(yè)行業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

呂運(yùn)河

一、引言

物業(yè)管理是指物業(yè)行業(yè)企業(yè)按照服務(wù)合同約定，對(duì)房屋建筑及其配套設(shè)備設(shè)施和相關(guān)場(chǎng)地維修、養(yǎng)護(hù)、管理，維護(hù)管理區(qū)域內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生和社會(huì)治安等工作。物業(yè)行業(yè)在國(guó)內(nèi)屬于新型快速發(fā)展行業(yè)，已形成公司化運(yùn)作，品牌化管理，并逐漸深入廣大人民群眾生產(chǎn)生活的各個(gè)領(lǐng)域，成為社會(huì)秩序管理的重要組成部分。

物業(yè)公司能否做好物業(yè)服務(wù)，直接影響到居民和企事業(yè)單位等使用者的生活質(zhì)量和生產(chǎn)秩序。社會(huì)對(duì)物業(yè)管理要求不斷提升，對(duì)物業(yè)服務(wù)品質(zhì)越來(lái)越重視。隨著新技術(shù)應(yīng)用發(fā)展，物業(yè)行業(yè)逐步向網(wǎng)絡(luò)化、人性化、智能化發(fā)展，為社會(huì)提供更加方便快捷、安全高效、舒適滿(mǎn)意的物業(yè)服務(wù)。物業(yè)企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為業(yè)主提供高品質(zhì)服務(wù)。在該發(fā)展戰(zhàn)略中，人才是關(guān)鍵，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，需要解決人才問(wèn)題，提高物業(yè)行業(yè)人員綜合素質(zhì)和管理能力。本文通過(guò)找出物業(yè)行業(yè)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，并進(jìn)行分析研究，找出解決問(wèn)題對(duì)策。

二、物業(yè)行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.用工方式和薪酬結(jié)構(gòu)不合理

物業(yè)行業(yè)的企業(yè)為降低人工成本，普遍存在用工不規(guī)范的問(wèn)題。尤其是物業(yè)公司一線維修服務(wù)人員大多為外包勞務(wù)工或臨時(shí)工，與物業(yè)公司直接簽訂勞動(dòng)合同聘用的很少。他們往往是“干最累的活，掙最少的錢(qián)”，普遍收入較低，沒(méi)有發(fā)展空間，人員流動(dòng)性非常大。物業(yè)行業(yè)與其他新興科技行業(yè)相比總體薪酬水平偏低，對(duì)高學(xué)歷優(yōu)質(zhì)人才沒(méi)有吸引力。很多物業(yè)企業(yè)都沒(méi)有建立完善的薪酬激勵(lì)體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，易造成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公，很難留住中高端專(zhuān)業(yè)人才。

2.從業(yè)人員整體文化水平偏低

傳統(tǒng)物業(yè)行業(yè)屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員整體文化水平低，大多數(shù)未受到正規(guī)專(zhuān)業(yè)教育。例如，服務(wù)員、保安、保潔、綠化工人等一線員工，只需勤勞敬業(yè)、身體健康即可，學(xué)歷基本在初、高中水平。維修技工基本是中專(zhuān)或技校畢業(yè)，管理人員大多是大專(zhuān)或中專(zhuān)學(xué)歷，本科、碩士及以上學(xué)歷人才寥寥無(wú)幾。隨著高科技快速發(fā)展，物業(yè)行業(yè)已由傳統(tǒng)物業(yè)，逐步向“智慧物業(yè)”過(guò)渡；低學(xué)歷、低技能員工缺乏掌握新技術(shù)、新方法的基本能力和素質(zhì)，已很難滿(mǎn)足行業(yè)發(fā)展需要。

3.中高端管理技能骨干人才不足

物業(yè)行業(yè)已處于快速發(fā)展、提質(zhì)增效階段，但是大部分物業(yè)企業(yè)仍采用傳統(tǒng)管理方式。目前，物業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀：傳統(tǒng)型人才多，創(chuàng)新型人才少；能勝任單一崗位人才多，能勝任多崗位復(fù)合型人才少；初級(jí)管理、技能人才多，中、高級(jí)管理、技能人才少。物業(yè)行業(yè)人才匱乏局面，已不能滿(mǎn)足行業(yè)快速發(fā)展需要及業(yè)主對(duì)高品質(zhì)服務(wù)的追求，已嚴(yán)重影響物業(yè)行業(yè)的整體發(fā)展。

三、針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析

1.物業(yè)行業(yè)企業(yè)薪酬待遇相對(duì)偏低

由于眾多物業(yè)公司整體服務(wù)水平不高，工作不到位，處理問(wèn)題不及時(shí)。業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)感受差，滿(mǎn)意度低，因此常常出現(xiàn)拖欠物業(yè)費(fèi)甚至不繳納的情況，造成物業(yè)公司收入不穩(wěn)定，現(xiàn)金流沒(méi)有保障。另外，物業(yè)公司普遍一線員工人數(shù)多，工作效率低，結(jié)果人工成本支出多，營(yíng)業(yè)收入少，企業(yè)效益差。由此造成，物業(yè)行業(yè)整體薪酬待遇水平不高，很難招聘到高素質(zhì)優(yōu)質(zhì)人才。物業(yè)業(yè)務(wù)涉及業(yè)主生產(chǎn)、生活的方方面面，有些工作需要24 小時(shí)在崗，工作比較辛苦。物業(yè)公司一線員工大多為外派勞務(wù)工或臨時(shí)工，普遍年齡大、流動(dòng)性強(qiáng)，極度不穩(wěn)定。

2.物業(yè)企業(yè)普遍缺少后備人才規(guī)劃

后備人才培養(yǎng)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人才需求和供給情況進(jìn)行估計(jì)，并制定梯隊(duì)式、多層次人才培養(yǎng)計(jì)劃。大部分物業(yè)企業(yè)后備人才儲(chǔ)備不足，缺少完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃。當(dāng)人才發(fā)生大規(guī)模流失，特別是中高端骨干人才流失過(guò)多時(shí)，企業(yè)就相當(dāng)被動(dòng)，容易造成人才短缺，進(jìn)而影響企業(yè)正常發(fā)展。

3.物業(yè)企業(yè)招聘管理系統(tǒng)過(guò)于簡(jiǎn)單

大多物業(yè)企業(yè)對(duì)招聘工作重視不夠，認(rèn)為勞動(dòng)力供大于求，不愁招不到員工，沒(méi)有建立科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)。在重要人才招聘中往往欠缺科學(xué)的人才測(cè)量工具和選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘錄用隨意性很大，很少對(duì)招聘工作進(jìn)行分析評(píng)估，嚴(yán)重影響到人才招聘質(zhì)量，也很難招聘到合適人才。對(duì)招聘一線物業(yè)服務(wù)人員，很多物業(yè)企業(yè)主要依靠勞務(wù)公司和勞務(wù)市場(chǎng)提供，沒(méi)有嚴(yán)格的崗位選拔使用標(biāo)準(zhǔn)，這就很難保證員工的素質(zhì)和能力，達(dá)到崗位匹配要求。

四、解決問(wèn)題的方法和對(duì)策

1.加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，嚴(yán)格落實(shí)物業(yè)行業(yè)管理規(guī)范

為滿(mǎn)足人民群眾不斷增長(zhǎng)的美好生活需要，就要加快物業(yè)行業(yè)發(fā)展，推動(dòng)物業(yè)服務(wù)向高品質(zhì)、高質(zhì)量和多樣化升級(jí)。

（1）健全物業(yè)服務(wù)質(zhì)量保障體系

推動(dòng)業(yè)委會(huì)、物業(yè)企業(yè)成立黨組織，建立黨建引領(lǐng)下的社區(qū)、業(yè)主、物業(yè)三方協(xié)調(diào)運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建共建、共治、共享治理體系。落實(shí)生活區(qū)、工業(yè)區(qū)、商業(yè)區(qū)物業(yè)屬地責(zé)任管理，完善物業(yè)企業(yè)綜合治理管理制度，及時(shí)研究解決物業(yè)管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)物業(yè)企業(yè)指導(dǎo)、監(jiān)督、考核，建立群眾反映問(wèn)題受理處置機(jī)制。實(shí)現(xiàn)決策共謀、發(fā)展共建、建設(shè)共管、效果共評(píng)、成果共享的目標(biāo)。全面落實(shí)物業(yè)企業(yè)主體責(zé)任，建立健全物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量保障體系，完善投訴快速處理機(jī)制。政府協(xié)助業(yè)委會(huì)通過(guò)公開(kāi)競(jìng)標(biāo)的方式，選聘合格的物業(yè)公司，推動(dòng)建立物業(yè)管理長(zhǎng)效監(jiān)管機(jī)制，實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管常態(tài)化。督促物業(yè)公司做好綠化養(yǎng)護(hù)、設(shè)備維護(hù)、治安值守、垃圾清掃清運(yùn)等工作，改善物業(yè)管理區(qū)域環(huán)境，提升物業(yè)管理服務(wù)水平。

（2）提升物業(yè)行業(yè)企業(yè)服務(wù)品質(zhì)

物業(yè)行業(yè)應(yīng)建立并完善物業(yè)服務(wù)價(jià)格形成機(jī)制，充分發(fā)揮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立公開(kāi)、透明、合理的物業(yè)管理服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，政府和物業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)要定期出臺(tái)物業(yè)管理服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)，并加強(qiáng)物業(yè)服務(wù)考核管理，規(guī)范物業(yè)企業(yè)收費(fèi)行為。物業(yè)行業(yè)企業(yè)要積極采用前沿科學(xué)技術(shù)，運(yùn)用物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)區(qū)塊鏈和人工智能等應(yīng)用技術(shù)。加快建設(shè)“智慧物業(yè)”管理服務(wù)平臺(tái)，提升物業(yè)智能化服務(wù)水平，達(dá)到減員增效效果。從根本上降低人工成本，提升物業(yè)服務(wù)品質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力，創(chuàng)造更多企業(yè)收益。

2.加強(qiáng)組織建設(shè)，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)體系作用

公平有效的薪酬激勵(lì)體系對(duì)企業(yè)員工具有激勵(lì)作用，能激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效健康發(fā)展。

（1）健全物業(yè)行業(yè)薪酬激勵(lì)體系

建立完善的企業(yè)組織，對(duì)執(zhí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制起到組織保障作用。依據(jù)物業(yè)企業(yè)的業(yè)務(wù)工作流程及業(yè)務(wù)范圍，構(gòu)建合理高效的組織結(jié)構(gòu)，尤其要成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，并配備適合的管理人才，才能更全面落實(shí)薪酬激勵(lì)政策，增強(qiáng)激勵(lì)效果。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)范圍，合理設(shè)置企業(yè)崗位，并對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)，明確崗位職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)，制定績(jī)效考核制度，建立適合的崗位差異化薪酬激勵(lì)體系。并且隨著企業(yè)發(fā)展將之不斷修訂完善，使薪酬激勵(lì)體系始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

（2）完善物業(yè)行業(yè)收入分配機(jī)制

物業(yè)行業(yè)企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，就要建立公平公正的收入分配機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程監(jiān)督，確保薪酬激勵(lì)政策落實(shí)。收入分配制應(yīng)沖破平均主義思維，把員工收入與企業(yè)效益、職工績(jī)效相結(jié)合。完善薪酬結(jié)構(gòu)，適量縮減固定收入比例，加大浮動(dòng)工資比例，并與個(gè)人業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷水平、技能等級(jí)等因素相結(jié)合。崗位工資要設(shè)置多種級(jí)別工資，確保不同崗位或同一崗位上不同員工、不同階段的薪酬公平公正。

3.加強(qiáng)人才建設(shè)，完善物業(yè)行業(yè)人才培養(yǎng)儲(chǔ)備

根據(jù)物業(yè)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)，在當(dāng)前企業(yè)人才基礎(chǔ)上，進(jìn)行后備人才選拔與培養(yǎng)，并注重形成不同層次、不同閱歷、不同年齡、不同類(lèi)型的人才梯隊(duì)儲(chǔ)備，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，提供可靠的人才保障。

（1）構(gòu)建科學(xué)合理的人才培養(yǎng)考評(píng)體系

物業(yè)行業(yè)應(yīng)建立協(xié)調(diào)高效的后備人才培養(yǎng)工作機(jī)制，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮，人力資源管理部門(mén)牽頭組織，有關(guān)部門(mén)各司其職、密切配合，上下聯(lián)動(dòng)、齊抓共管的后備人才培養(yǎng)工作新格局，為后備人才梯隊(duì)建設(shè)打下良好基礎(chǔ)。后備人才選拔要明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，建立規(guī)范有效的選拔程序和辦法，選拔具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定后備人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)，依據(jù)崗位特征設(shè)立量化指標(biāo)，建立科學(xué)合理的后備人才培養(yǎng)考評(píng)體系，做好后備人才選拔評(píng)估。構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰、充滿(mǎn)活力的后備人才梯隊(duì)建設(shè)新局面。

（2）做好企業(yè)后備人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)

根據(jù)后備人才培養(yǎng)目標(biāo)和個(gè)人特點(diǎn)，制定具有針對(duì)性的后備人才提升培養(yǎng)方案。采取課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐，輪崗計(jì)劃、繼續(xù)教育、師帶徒等多種形式、內(nèi)容實(shí)用的培養(yǎng)方式，提高后備人才知識(shí)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)培養(yǎng)計(jì)劃的制定、實(shí)施、跟蹤和反饋，確保培訓(xùn)方案的落實(shí)。

4.加強(qiáng)用工管理，增進(jìn)企業(yè)歸屬感和責(zé)任心

招聘工作是收集人才的主要手段，直接關(guān)系到招聘人才的質(zhì)量和數(shù)量。規(guī)范合理的用工方式，不僅能招聘到合適的員工，還能避免用工風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。

（1）科學(xué)落實(shí)企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃

物業(yè)企業(yè)要科學(xué)制定人力資源招聘規(guī)劃，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)人才需求和供給進(jìn)行全面預(yù)測(cè)分析，并通過(guò)招聘達(dá)到企業(yè)人才供需平衡。內(nèi)容包括：招聘需求、招聘方式、招聘條件、薪酬待遇、晉升渠道，以及評(píng)估和反饋等。通過(guò)制定科學(xué)的人力資源招聘規(guī)劃為企業(yè)招聘工作提供制度保障。物業(yè)企業(yè)要落實(shí)人才招聘規(guī)劃，保障人才招聘結(jié)果，就要制定科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘流程。內(nèi)容包括：職位分析、用人需求、招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘、對(duì)應(yīng)聘者資格審查和篩選、確定面試人、復(fù)試并確定擬錄取的人選、意向洽談、簽訂合同、入職培訓(xùn)及效果評(píng)估等。針對(duì)招聘中操作不規(guī)范問(wèn)題，應(yīng)成立聯(lián)合招聘小組由招聘部門(mén)、崗位使用部門(mén)和監(jiān)督部門(mén)人員共同組成，確保招聘流程落實(shí)，提升人才招聘質(zhì)量和效率，招聘到崗位匹配人才。

（2）完善物業(yè)行業(yè)企業(yè)用工方式方法

物業(yè)企業(yè)應(yīng)采取靈活多樣的用工方式，提升企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力?？刹捎煤贤ず蛣趧?wù)工相結(jié)合的用工方式，適度增加合同工比例，留住骨干人才。為勞務(wù)工提供更寬泛的升職加薪渠道，納入企業(yè)薪酬激勵(lì)管理，做到同工同酬，并每年選拔優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)為合同工。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部招聘為內(nèi)部員工提供職位晉升渠道，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理對(duì)物業(yè)企業(yè)的發(fā)展而言十分重要，物業(yè)企業(yè)應(yīng)通過(guò)采取以上措施，增強(qiáng)物業(yè)行業(yè)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)物業(yè)行業(yè)企業(yè)健康長(zhǎng)效發(fā)展，實(shí)現(xiàn)物業(yè)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)。