李澤軒

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

知識型員工作為高素質人才，要想對其進行有針對性的引導，就需要企業(yè)人力資源部門充分借助激勵機制加強對員工的管理。但是，目前大多數企業(yè)在激勵問題上都存在著制度上的缺失，使知識型員工工作的積極性無法得到充分的激發(fā)。為改變這一現狀，需要認真對激勵制度存在的問題展開深入研究與探索，在此基礎之上建立完善的激勵機制以提升對知識型人才的管理水平。

一、知識型員工概述

知識型員工是指具有較高文化層次和知識水平的一類員工，這類員工在工作過程中具有很高的專業(yè)技術水平，同時，人才的個性化特征也十分鮮明，他們在開展工作的過程中非常注意工作方式方法的創(chuàng)新，掌握著單位的核心技術。在工作職位上大多從事專業(yè)技術管理崗位，具有極強的自主學習能力，能圍繞企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要不斷加大對最新知識的學習力度，使自己能夠適應行業(yè)未來發(fā)展的需要。在當前激烈的市場競爭形勢下，只有積極地促進知識型員工提升個人的專業(yè)素養(yǎng)，創(chuàng)造有利條件，借助激勵機制的應用，充分激發(fā)出知識型員工工作的動力，才能為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實基礎，因此，需要認真做好相關研究并不斷優(yōu)化。

二、當前企業(yè)知識型員工激勵機制存在的典型問題

與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念以及工作方式等方面有著諸多的特殊性。盡管應用激勵機制來做好對知識型員工的引領，已成為人力資源管理界的共識，但目前大部分企業(yè)在知識型員工激勵機制應用過程中，依然存在著一些共性問題，這些問題導致激勵機制無法發(fā)揮出理想效果，需要認真理解知識型員工的特點，認真反思并加以改進。

（一）薪酬設計無法適應管理需要

知識型員工與普通員工有所不同，他們的價值主要體現在專業(yè)技術上，在此背景之下對知識型員工的薪酬設計，就需要充分結合高素質人才的特點，而在目前的人力資源管理實踐中，對知識型員工的薪酬設計存在著諸多問題：

1.標準過于僵化

社會經濟在不斷發(fā)展，物價水平也在持續(xù)上漲，在此背景下企業(yè)對知識型員工所設定的薪酬標準也需要充分結合社會經濟發(fā)展現狀來進行靈活調整。但在實踐中受政策影響，大多數企業(yè)在薪酬設計活動開展過程中，都存在著標準過于固定化的問題，由于對相關標準進行調整的流程十分煩瑣，沒有形成動態(tài)調整的機制，導致很多崗位薪酬設計都存在著多年沒有調整的現狀，這使企業(yè)知識型員工的薪酬標準無法適應當前的市場競爭需要，使相關崗位對知識型員工無法產生吸引力，也使員工工作的積極性受到極大影響。

2.績效工資設定有失公平

績效工資是根據員工的工作態(tài)度和業(yè)績所發(fā)放的，這就意味著績效工資在設定過程中必須講究公平，但目前部分企業(yè)所設定的績效工資都存在著有失公平的問題。部分企業(yè)甚至出現平均主義現象，由于認真工作的員工與走形式工作的員工績效工資差別較小，甚至部分并不參與具體業(yè)務的工作人員拿到的薪水比積極開展業(yè)務的工作人員還多，在這種背景之下，績效工資就很難發(fā)揮出對知識型員工的激勵作用。

3.福利比較單一

企業(yè)能否為員工提供多樣化的福利，會對知識型員工的工作態(tài)度和積極性產生深遠影響。近年來，受政策等因素影響，部分企業(yè)一刀切地取消了各種福利，這導致知識型員工在工作過程中很難充分獲得歸屬感，在此背景下也會嚴重制約員工工作的積極性。

（二）激勵制度執(zhí)行不力

激勵機制要想充分發(fā)揮出對知識型員工的引領作用，需要嚴格執(zhí)行單位所制定的激勵制度，但是，在實際執(zhí)行過程中存在著諸多問題嚴重制約了制度的有效性。

1.沒有賦予知識型員工參與企業(yè)決策的權利

知識型員工往往是企業(yè)的高素質人才，掌握著企業(yè)的核心技術，因此，在企業(yè)決策活動開展過程中，需要積極創(chuàng)造條件使知識型員工參與到相關活動中，借助這種方法的有效應用，能夠使知識型員工充分感受到企業(yè)對自己的尊重。但在管理實踐中，盡管大部分企業(yè)在制度中明確規(guī)定知識型員工有參與決策的權利，但實際上知識型員工很少有此類機會，由于員工很難得感受到企業(yè)對自己的重視，知識型員工工作的積極性受到極大影響。

2.績效考核存在形式主義

企業(yè)在開展知識型員工人力資源管理的過程中往往特別注重制定完善的績效考核方案，但是，在相關制度和方案形成之后，在執(zhí)行制度的過程中，存在著形式主義現象嚴重的問題。在考核與評價過程中并沒有充分結合知識型員工實際的工作業(yè)績來展開評價，缺乏與員工的有效溝通，在這種背景之下所開展的考核很難發(fā)揮出激勵作用。

3.缺乏定期輪崗機制

知識型員工作為企業(yè)的高素質人才，在對其進行培養(yǎng)和使用的過程中，需要建立定期輪崗機制，以此來為知識型員工成長提供更加廣闊的平臺。但是，目前多數企業(yè)并沒有建立起有效的定期輪崗機制。在這種背景下，知識型員工長期在某一個崗位工作，久而久之就會導致知識型員工的跳槽。

（三）缺乏完善的培訓與晉升機制

知識型員工屬于專業(yè)技術型人才，在應用的過程中，大多會將其放在專業(yè)技術性崗位，由于目前多數企業(yè)還習慣于按照傳統(tǒng)的人力資源管理理念來開展相關管理活動，在這種背景之下并沒有為知識型員工設定完善的個人成長路線，員工在工作過程中就很難看到晉升的希望，自身的積極性受到很大影響。同時，盡管部分企業(yè)非常重視員工培訓，但在培訓活動開展過程中，培訓內容大多屬于一些公共性內容，缺乏針對知識型員工而開展的專業(yè)技術培訓，在這種背景下，也很難為知識型員工未來的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

（四）獎懲制度設計與執(zhí)行存在問題

1.制度設計和執(zhí)行存在偏差

知識型員工大多有良好的創(chuàng)造性和自主性，能夠模范遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而企業(yè)在管理活動開展過程中，也會建立起有針對性的獎懲制度，在制度設計與執(zhí)行的過程中就存在著制度設計與執(zhí)行方面的問題。例如，在獎懲制度設計過程中脫離單位發(fā)展實際，對于違反制度的員工，并沒有按照制度要求給予嚴厲處罰，單位所制定的獎懲制度就會形同虛設，且部分領導在執(zhí)行獎懲制度的過程中，會區(qū)別對待普通員工和知識型員工，這也是導致矛盾產生的主要原因。

2.缺乏相應的文化建設

企業(yè)要想使自身的獎懲制度充分發(fā)揮出對全體員工的引導作用，需要建立起有針對性的制度文化，借助此項活動的開展，能夠在內部形成積極向上的制度，并督促員工嚴格執(zhí)行。目前，在獎懲制度設計與執(zhí)行過程中，存在著重設計輕執(zhí)行的問題，知識型員工的工作價值就很難體現。由于個人所承擔的責任與享受的待遇并不成正比，使知識型員工工作的積極性受到很大影響，需要借助文化建設活動的開展來加以應對。

三、知識型員工激勵問題的應對策略

（一）做好激勵性薪酬政策的設計

知識型員工由于占有特殊生產要素，他們更容易跳槽到其他公司，尋求新的職業(yè)機會。為改變目前知識型員工激勵政策中所存在的問題，迫切需要單位人力資源管理部門認真了解知識型員工的總體特征，仔細梳理自身的薪酬體系，改變以往根據工作年限和崗位級別制定薪酬待遇的做法。在此基礎之上，使知識型員工在同一個崗位就能獲得更高級別的薪資待遇，要特別注重借助薪資待遇調整來充分體現知識型員工個人的價值，才能充分激發(fā)知識型員工工作的積極性。要著力于打破傳統(tǒng)論資排輩的現象，才能有效地促進激勵政策的有效應用。要結合知識型員工的特點，圍繞員工個人的工作業(yè)績與能力，為知識型員工提供多樣化的績效和獎金，才能完善薪資結構，使知識型員工的工作價值得以體現。在實踐中，可以提高績效薪酬在薪資總額中所占比例，以此來不斷強化對知識型員工的正面激勵，在實踐中可以將比例控制在30%-50%之間，對于能夠高標準完成工作業(yè)績的知識型員工，注重額外為其發(fā)放績效獎勵，以此改變傳統(tǒng)績效管理過程中普遍存在的平均主義現象。在此項工作開展過程中，需要人力資源管理部門不斷加大對行業(yè)知識型員工平均薪酬的調查和研究力度，建立起完善的薪資標準，借助與市場相接軌的薪資待遇來充分激發(fā)出知識型員工工作的積極性。

（二）建立完善的福利激勵體系

公司福利待遇是在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是工作薪酬體系的重要組成部分，建立完善的福利激勵體系，能夠增加員工對企業(yè)的歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力。知識型員工在職場上對于企業(yè)所提供的福利高度關注，在此背景之下，就需要企業(yè)充分迎合知識型員工對基本福利和彈性福利的訴求，不斷豐富福利內容，在國家政策許可的范圍之內建立完善的福利激勵體系。例如，知識型員工在享受公司福利項目時，可以改變以往不可多樣選擇的缺陷，在個人福利總額不變的前提下，允許部分福利額度的自主選擇；在知識型員工購房、買車的過程中，企業(yè)也要貼心地為員工提供團購優(yōu)惠政策。在此背景之下就能借助完善的福利激勵體系，使知識型員工充分感受到企業(yè)對自身的關愛，由此知識型員工就會對企業(yè)產生歸屬感，就會充分發(fā)揮自身優(yōu)勢融入企業(yè)發(fā)展的進程中。這意味著人力資源管理部門需要積極展開對福利激勵政策現狀的研究，定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持企業(yè)的競爭力，了解目前存在的問題和不足，積極學習其他企業(yè)的先進經驗，借助不斷豐富福利類型和完善激勵體系，滿足知識型員工對多樣化福利的需求使員工產生歸屬感和幸福感。

（三）圍繞教育培訓完善激勵制度

知識型員工所從事的多是專業(yè)技術性工作，與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，他們是一群富有活力的群體，對經濟、管理都有較多的認識，這就決定了知識型員工在工作過程中需要不斷地加大學習力度。只有在深入學習的基礎之上，知識型員工才能充分適應自身工作開展的需要。在此背景之下，企業(yè)人力資源部門也要特別注意圍繞教育培訓來建立激勵政策，為知識型員工積極參與學歷教育和職業(yè)證書考試提供專項補貼。同時，對于取得相應學歷或資格證書的知識型員工，在薪資待遇調整和崗位晉升方面予以傾斜，在此基礎上才能建立起積極向上的學習氛圍。為使激勵政策能夠真正發(fā)揮實效，在教育培訓計劃設計的過程中，要充分結合知識型員工個人成長和發(fā)展的需要，來設定教育培訓項目，為其提供專項補助，使激勵政策真正發(fā)揮出對知識型員工的引領作用，使每一名知識型員工都能以更加積極的態(tài)度對待學習和成長。

（四）建立完善的職業(yè)晉升通道

知識型員工在成長過程中，也需要為其設定出完善的職業(yè)晉升通道，這是激勵政策的重要內容。在以往企業(yè)人力資源管理過程中，普遍忽視知識型員工個人晉升問題，由于沒有建立起有針對性的機制，導致知識型員工在工作過程中，個人的價值很難得到充分體現。為了改變這一現狀，要結合當前激勵政策存在的不足之處，集中精力完善知識型員工的職業(yè)晉升通道為知識型員工未來的發(fā)展設定清晰的路線，使知識型員工每一階段所獲得的成長都能借助崗位和薪資晉升來得以體現。借助這種方法的應用，可以使知識型員工工作的積極性得到充分激發(fā)。同時，也能為知識型員工更好地做好職業(yè)生涯設計提供支持，使知識型員工結合個人優(yōu)勢靈活選擇管理與技術兩條發(fā)展路線。在此基礎之上，企業(yè)所建立的激勵機制就能充分發(fā)揮出對知識型員工的引導作用。

（五）強化人文關懷

在制定激勵制度的過程中，還要特別注意強化人文關懷，在制定制度的過程中要充分征求知識型員工的意見，尊重他們的合理訴求。同時，在對知識型員工進行考核的過程中，也要不斷加大與知識型員工的溝通與互動，對相關問題進行深入探究，在此基礎之上知識型員工才能以更加積極的態(tài)度對待人力資源管理部門所開展的各項管理活動，帶著激情參與到工作活動中，以此為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

四、結語

在知識經濟時代，知識型員工的激勵問題應引起企業(yè)人力資源管理部門的高度重視，結合當前激勵政策存在的問題，企業(yè)需要不斷地加大對激勵問題的分析和解決力度，建立完善的薪酬政策和福利體系。企業(yè)還要認真做好教育培訓，為知識型員工建立完善的職業(yè)發(fā)展通道，使其能夠結合自身優(yōu)勢不斷提升自己。同時企業(yè)應樹立現代管理理念，不斷強化人文關懷，使知識型員工充分感受到企業(yè)對他們的關愛，這樣才能改變知識型員工激勵不足的現狀，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定人才基礎，使知識型員工在激勵政策和機制的推動下，充分融入企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的進程之中。