員工能不能討論工資

楊鑫宇

前段時(shí)間，據(jù)媒體報(bào)道，以保密著稱(chēng)的蘋(píng)果公司出人意料地告知員工：他們可以自由與同事討論工資、工作時(shí)間和工作環(huán)境。在內(nèi)網(wǎng)通知中，蘋(píng)果公司表示：“我們鼓勵(lì)任何對(duì)此懷有疑慮的員工以自己認(rèn)為最舒服的方式提出來(lái)，無(wú)論內(nèi)部還是外部皆可?！痹撓⒁怀觯鸵l(fā)了不少討論。

國(guó)內(nèi)的企業(yè)白領(lǐng)，對(duì)“密薪制”并不陌生。所謂“密薪制”，是對(duì)員工的個(gè)人薪資保密管理，既不允許員工泄露自己的薪資，也不允許員工打聽(tīng)別人的薪資。這項(xiàng)源于外企的制度，近年被越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)采用，常見(jiàn)于發(fā)展迅速、收入豐厚的互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)。

采取“密薪制”的企業(yè)給員工的薪資普遍不低，不論是海外的蘋(píng)果、亞馬遜，還是國(guó)內(nèi)的“BAT”大廠等，都是令人稱(chēng)羨的就業(yè)單位;另一方面，在薪資保密條件下，收入較高的員工不必?fù)?dān)心過(guò)于“出頭”，收入較低的員工也無(wú)從得知劣勢(shì)地位。這使許多員工并不抵觸“工資封口令”，“密薪制”成了大家約定俗成的“規(guī)矩”。

“密薪制”固然維護(hù)了同事關(guān)系的和諧，降低了企業(yè)管理的難度，但也存在分配不公甚至違法操作的風(fēng)險(xiǎn)。近年來(lái)，多家美國(guó)企業(yè)先后被曝出不同背景的員工“同工不同酬”的丑聞，讓“密薪制”在當(dāng)?shù)厥艿搅藝?yán)厲拷問(wèn)。在這一背景下，包括蘋(píng)果公司在內(nèi)，多家美國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬管理制度作出了標(biāo)準(zhǔn)化、透明化的改革。對(duì)員工而言，“討論工資的自由”遠(yuǎn)不止說(shuō)說(shuō)閑話那么簡(jiǎn)單，任何薪資收入的不平等、不合理，都可能在員工交流中“見(jiàn)光”。

不論“密薪制”的初衷多么正當(dāng)，都不能否認(rèn)它對(duì)潛在的不公有著庇護(hù)作用。企業(yè)管理講究效率，不可能奉行絕對(duì)的“平均主義”，員工因其個(gè)人能力不同獲取不同的收入，也是正?，F(xiàn)象。不怕有差異，就怕差異于理無(wú)據(jù)，損害公平。

一個(gè)人是否配得上其薪水，其他同事又是否真的不如他，人人心中有桿秤。不可能有絕對(duì)的公平，盡可能優(yōu)化制度，讓絕大多數(shù)人感受公平，是優(yōu)秀企業(yè)的管理之道。對(duì)于“密薪制”的潛在風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該加以重視，審視現(xiàn)行制度缺陷，進(jìn)行相應(yīng)的改革。

（摘自《中青評(píng)論》）