陸娟峰

（浙江清華長三角研究院，浙江 嘉興 314006）

自從Airbnb、Uber等諸多實物共享平臺逐漸出現(xiàn)以后，基于陌生人且暫時轉(zhuǎn)移物品使用權(quán)，并通過這一過程收獲經(jīng)濟報酬的共享化經(jīng)濟受到了社會的廣泛關(guān)注。人力資源管理的成功實踐，不僅重點強調(diào)時代的發(fā)展背景，以此來確保發(fā)展趨勢、市場潮流等因素可以實現(xiàn)趨利避害的核心目的。并且在這一過程中，也要最大程度上關(guān)注員工競爭性、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素，盡可能達到揚長避短的目的。也是因為這樣的密切聯(lián)系，才會使得人力資源管理受到共享經(jīng)濟組織模式帶來的多元化影響，包括績效考核、雇傭形式等。

一、共享經(jīng)濟的概念

在實踐工作中，共享經(jīng)濟具體指的是將獲取報酬為目的，基于陌生人且存在物品使用權(quán)暫時轉(zhuǎn)移的新型經(jīng)濟模式[1]。共享經(jīng)濟的核心在于，對線下的服務(wù)者、閑散物品等進行整合，使其可以通過相對較低的價格進行服務(wù)。在實踐過程中，共享經(jīng)濟主要包含以下三大主體，分別為商品、服務(wù)需求方、供給方、共享經(jīng)濟平臺等。針對共享經(jīng)濟平臺而言，其本身是有效連接供需兩大主體的橋梁，利用動態(tài)算法與定價、移動互聯(lián)網(wǎng)等諸多機制的構(gòu)建，確保供求雙方可以在平臺中達成交易，同時確保其與自身需求相符合。該環(huán)節(jié)的達成基礎(chǔ)，主要利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，最終實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息間的連接和傳遞[2]。特別是在新時期下，人類的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，人們更重視物品的使用權(quán)而非物品的所有權(quán)。除此之外，資源配置形式不僅與時代資源發(fā)展需求相符合，同時也滿足資源發(fā)展的基本要求。此外，該項資源配置形式，也十分符合我國時代發(fā)展整合的基本需求，也著重凸顯出了當前互聯(lián)網(wǎng)背景下，平等、開放的工作內(nèi)涵[3]。

二、共享經(jīng)濟的特征

一是充分利用剩余價值。物品的所有者將產(chǎn)品并未完全開發(fā)的價值，或是物品自身的剩余價值充分發(fā)揮出來，同時將其合理分享，這是分享的核心意義[4]。

二是共享經(jīng)濟使用權(quán)。在并不轉(zhuǎn)變物品自身所有權(quán)的基礎(chǔ)上，則共享物品實際使用權(quán)范圍可大可小，這一內(nèi)容主要指的是物品的具體化，有許多非物質(zhì)的信息文字同樣可以合理共享。

三是共享渠道成本相對低廉。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，使得公眾生活節(jié)奏持續(xù)加快，這也在無形中降低了共享成本。由于這樣的分享模式具備低成本的特征，從而使得在現(xiàn)階段共享經(jīng)濟受到了許多行業(yè)的重視[5]。

四是在交易方面。共享經(jīng)濟主要憑借資源平等的形式開展。針對平等來說，其本身是供求者、需求者之間相對較為基礎(chǔ)的交易形式，其本身不存在人身威脅、意愿強求等因素，立足于合作平等的理念前提下，充分滿足自身的基本利益需求。誠然，在交易開展的全過程中，無法始終維持二者之間具備友好關(guān)系，但卻可以保證其不會呈現(xiàn)敵對關(guān)系[6]。

五是在關(guān)系構(gòu)建、接觸方面的流程相對較為簡單。在互聯(lián)網(wǎng)的大背景下，不論加入還是離開的環(huán)節(jié)都相對簡單，這相較于傳統(tǒng)意義上的教育活動而言，能夠節(jié)約許多煩瑣的手續(xù)內(nèi)容，為人們的日常生活帶來更多便利性。

三、共享經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理特征

1.去中心自我管理特征

相較于傳統(tǒng)意義上的人力資源管理形式而言，由于共享經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，使得企業(yè)內(nèi)部的管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員需要充分結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的優(yōu)勢，從根本上提升信息交流、溝通工作的質(zhì)量。相較于以往人力資源管理工作的特征可以看出，其核心方式重點采用各科室之間互相聯(lián)動，導(dǎo)致各個員工間的信息溝通相對缺乏[7]。而在經(jīng)濟形式持續(xù)變化的今天，其中也展現(xiàn)出了很多不足之處，這樣一種形式很難完全符合其發(fā)展需求。自從改革開放之后，我國許多科學(xué)技術(shù)都收獲到了積極的成就。在這之中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)的收獲到了一定的優(yōu)勢。特別是在信息技術(shù)持續(xù)發(fā)展的今天，企業(yè)在很大程度上轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)意義上企業(yè)管理人員、員工之間的密切關(guān)聯(lián)[8]。與此同時，員工也可以受惠于企業(yè)方面構(gòu)建的信息交流條件，最終達成服務(wù)、資源以及價值之間的互相轉(zhuǎn)變，最終達成自由選擇的工作目的。

2.績效考核的市場化特征

針對我國以往的人力資源管理工作來說，想要達成圍繞企業(yè)員工績效考核的目的，還要充分關(guān)注由于企業(yè)利益因素帶來的影響[9]。例如，如果員工績效考核能夠達到特定標準，則其可以收獲到企業(yè)的針對性獎勵，由于共享經(jīng)濟帶來的深入影響，這也導(dǎo)致員工績效考核與個人利益產(chǎn)生了十分深遠的聯(lián)系。而在這一過程中，企業(yè)方面單純作為績效考核的組織人員，通過這一舉措系統(tǒng)性評價企業(yè)內(nèi)部員工的個人價值。在這樣的績效考核活動當中，企業(yè)能夠深入挖掘員工的個人工作潛力，深化各個部門之間的密切溝通及合作，通過這一舉措幫助企業(yè)斬獲出色的經(jīng)濟效益，確保其能夠在激烈市場競爭當中獲取積極優(yōu)勢。

3.數(shù)據(jù)化便利

受到共享經(jīng)濟帶來的影響，這也使得原有的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)獲得了全方位的推廣，在這之中通過運用大數(shù)據(jù)來整合信息，可以為后續(xù)用戶需求把控帶來深遠的意義和影響[10]。在實踐工作過程中，員工也并不局限于線下交流的形式，其同樣可以利用辦公軟件、平臺建構(gòu)的便捷性，促進信息溝通和傳遞更加高效化。這也意味著，通過開發(fā)信息資源、運用傳感技術(shù)等一系列措施，可以為后續(xù)共享平臺的日常運行和發(fā)展帶來便利。特別是在信息化數(shù)據(jù)不斷普及的前提下，傳統(tǒng)的知識學(xué)習(xí)成本不斷下降，通過探索信息技術(shù)的未來發(fā)展趨勢，可以提供與之相對應(yīng)的崗位。利用移動數(shù)據(jù)客戶端的方式，以此來進一步匹配和整合碎片化信息，隨后依托數(shù)據(jù)分析的形式，針對原有的人力資源管理辦事效率展開多方面優(yōu)化，簡化事務(wù)基本運行流程。

四、共享經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理變化

作為立足于共享經(jīng)濟組織基礎(chǔ)上所創(chuàng)設(shè)出的新型模式，在雇傭方式、績效考核、組織邊界等方面，人力資源管理已經(jīng)出現(xiàn)了翻天覆地的變化。

1.組織邊界

在實務(wù)工作過程中，組織邊界主要指的是組織內(nèi)部各部門、組織和組織之間存在的邊界情況[11]。在我國傳統(tǒng)工作中，企業(yè)各部門、組織之間存在分明的邊界，并且職責(zé)也相對分明，呈現(xiàn)出層層劃分的形勢，其自身具備相對較為嚴格的等級結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)階段，為了更加順應(yīng)新時代下企業(yè)外部市場變化趨勢以及企業(yè)簡化溝通流程的需求，傳統(tǒng)的組織邊界逐漸面向模糊化轉(zhuǎn)變，同時傳統(tǒng)意義上的組織職能也趨近弱化。而在全新的共享經(jīng)濟模式背景下，也重點強調(diào)“去組織邊界”，重點實現(xiàn)不同部門、組織之間達成智能互補、資源整合。由于市場經(jīng)濟形式的變化，各行各業(yè)的競爭越發(fā)激烈，因此企業(yè)想要獲得出色的競爭優(yōu)勢，應(yīng)學(xué)會通過運用其他行業(yè)資源，進一步拓展自身的領(lǐng)域深度，最終收獲到強大的競爭優(yōu)勢[12]。

2.雇傭關(guān)系

對于我國傳統(tǒng)意義的雇傭關(guān)系而言，企業(yè)組織與員工之間主要通過勞動合同契約的方式進行綁定，如果員工依據(jù)企業(yè)規(guī)定簽訂了用工合同，并辦理了對應(yīng)的入職手續(xù)，則重點強調(diào)員工屬于企業(yè)，企業(yè)與員工兩大主題之間存在著一對一的雇傭關(guān)系。而在新時期的共享化經(jīng)濟模式當中，雇主與員工之間并不完全甚至根本不是以往的雇傭關(guān)系，更多的是合作、平臺等關(guān)系[13]。例如，許多城市中都存在的萬達商場與各類大型品牌商店之間都屬于平臺關(guān)系，簡單來說就是由萬達商場來為各個品牌帶來標準化平臺，同時通過商場自身的名譽、服務(wù)等為各大品牌帶來固定客戶流，以此來保障商家收獲出色的經(jīng)濟利潤。而在這一經(jīng)營過程中，萬達可以通過經(jīng)由各商家所交付的租金，從而收獲更多的利潤，立足于平臺的角度來看，雙方呈現(xiàn)互相平等的關(guān)系，有效達成了共贏的目的。宏觀角度來看，在共享模式下的企業(yè)員工、組織之間呈現(xiàn)出較為松散的雇傭關(guān)系，僅以合作者的身份展開運營。

3.績效考核

在以往的企業(yè)績效考核環(huán)節(jié)中，由上級管理人員對下級員工作出的考核和評定是考核的關(guān)鍵因素，并在其后作出績效反饋、面談[14]。這一過程中下級員工的形勢較為被動，常會發(fā)生管理人員不重視客觀因素、僅以主觀心理進行評價的問題。而立足于共享經(jīng)濟模式的背景下，工作雙方會創(chuàng)設(shè)雙方互評體系，簡單來說，需要雙方共同對共享經(jīng)濟平臺中的供需作出互相評價，例如，在淘寶平臺中，就是買賣雙方互相評價，并且經(jīng)由買賣雙方作出的星級評定、評價反饋等，同樣可以為后續(xù)其他客戶作出的消費行為帶來借鑒。有國外學(xué)者認為，在共享經(jīng)濟當中，買賣雙方的信譽、信任發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用，并且由賣家服務(wù)作出的星級評定，以及賣家的商品信息披露，對于買賣雙方的交易評價十分有利。由于這種績效考核機制帶來的引導(dǎo)和影響，也會在很大程度上推動供需雙方的積極參與，并由此創(chuàng)設(shè)出良性循環(huán)機制，有序推動共享經(jīng)濟平臺的建設(shè)發(fā)展。

4.組織、員工個人工作目標

我國傳統(tǒng)組織形式，重點強調(diào)員工的工作目標需要與企業(yè)保持一致，一旦二者之間出現(xiàn)矛盾，則在企業(yè)目標面前個人目標需要絕對服從。傳統(tǒng)的組織形式下，更加強調(diào)員工在實現(xiàn)組織目標的同時，積極展現(xiàn)自身價值。而在共享經(jīng)濟模式的影響下，則強調(diào)組織、員工展現(xiàn)出個人基本目標，而每一個體則立足于平臺的基礎(chǔ)上，達成個體“組織”的價值。例如：滴滴平臺的簽約司機，并不單純?yōu)榈蔚纹脚_進行工作，其更多地為自己進行工作；淘寶賣家也不僅為淘寶工作，而是在工作過程中提升店鋪銷量，并塑造店鋪信譽。這些因素都會在無形中導(dǎo)致員工的自主工作積極性受到影響，并通過這一方式來為后續(xù)員工、組織帶來更加出色的價值。

五、共享經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理面對挑戰(zhàn)

1.經(jīng)濟主體變化挑戰(zhàn)

在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式之下，商品的創(chuàng)造者、發(fā)明者、經(jīng)銷者以及購買者是經(jīng)濟活動的極大主體，在營銷過程中這樣的關(guān)系十分堅固。但在共享經(jīng)濟背景下，互聯(lián)網(wǎng)營銷人員，共享經(jīng)濟的核心構(gòu)成人員主要為購買者、從事該職業(yè)者，這也導(dǎo)致經(jīng)濟活動中各等級銷售者逐漸被抹除干凈，這些因素導(dǎo)致人力資源管理工作的展開受到極大局限性。針對產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展運行而言，其必須立足于龐大物料、人工等支撐下進行。由于市場規(guī)模的持續(xù)拓展，這也使得社會發(fā)展對高新技術(shù)人才的需求量不斷擴大。但因為內(nèi)外部多種因素帶來的影響，共享經(jīng)濟模式下的人才流失問題十分嚴重，這也導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展十分緩慢，由于二者之間發(fā)展形勢的不平衡性，導(dǎo)致許多閑散資源出現(xiàn)，因此面對這一問題，企業(yè)應(yīng)注意在把控市場的基礎(chǔ)上，提供與之相對應(yīng)的處理形式。

2.第三平臺帶來的挑戰(zhàn)

作為共享經(jīng)濟背景下的一項關(guān)鍵特征，多元化的服務(wù)、消息被具象化體現(xiàn)在各類平臺當中，公眾需要充分結(jié)合自我發(fā)展需求，圍繞具備實踐性的資源作出篩選和查找，并挑選與自我需求相符合的信息，這樣的形式使得資源交換、信息交流等具備更加出色的便利性。但實際上，這一平臺單純負責(zé)進行信息提供，無法從根本上保障信息真實性、實效性，同樣也難以確認信息發(fā)布合法性、欺騙性等因素。如果在平臺的應(yīng)用者在使用相關(guān)信息的過程中發(fā)生問題，則會導(dǎo)致相關(guān)方面受到傷害，并且使用者的具體權(quán)益也會在很大程度上受到影響。因此面對這一挑戰(zhàn)，平臺要注意強化平臺工作人員服務(wù)水平，根據(jù)實際情況，酌情提升人力資源工作人員數(shù)量，圍繞平臺信息發(fā)布、運用的真實性作出全面審核，通過這一舉措大幅度提升人員管理、資金投入力度。

3.經(jīng)濟組織變化帶來的挑戰(zhàn)

在以往的經(jīng)濟模式當中，不同類型的組織結(jié)構(gòu)具備較為出色的穩(wěn)定性，并且差異化結(jié)構(gòu)間的聯(lián)系和分工也相對較為穩(wěn)定，可以始終依據(jù)對應(yīng)的發(fā)展流程、模式進行運行。但對于共享經(jīng)濟組織結(jié)構(gòu)而言，其相較于傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟模式而言，具備相對較大的差異性，這是因為該模式本身具備較強的平臺依賴性。同時獨立運用平臺進行消息發(fā)送的人群，相對于信息發(fā)布平臺之間呈現(xiàn)出互相獨立的趨勢。由于這一結(jié)構(gòu)帶來的影響，傳統(tǒng)意義上的被聘請、聘請連續(xù)逐漸被削弱，同時實踐運用者的權(quán)益也很難得到全方位系統(tǒng)性的保護，這一問題導(dǎo)致許多原本隱藏在暗處的問題逐步暴露出來，由于專業(yè)化指導(dǎo)和培訓(xùn)的缺失，最終二者在其中一者發(fā)生不合規(guī)行為，并且自身利益受到損傷的情況下，與之相對應(yīng)的疑難問題也很難得到針對性處理。

4.市場清算關(guān)系變更挑戰(zhàn)

我國傳統(tǒng)工作過程中的經(jīng)濟模式計算方式十分簡單。在消費者明確自我購買商品過后，可以直接面向商家支付相對應(yīng)的金額，這一舉措也代表了二者合作關(guān)系落下帷幕。但在共享經(jīng)濟模式下，支出的途徑和方式不斷增多，人們可以通過手機掃碼等一系列支付形式購買商品。在完成交易過后，相關(guān)商戶、購買人員可以通過利用平臺自身機制作出評判。想要實現(xiàn)業(yè)務(wù)完美結(jié)束的目的，則要確保其本身不存在缺陷問題。但如果在消費者支付環(huán)節(jié)當中，商家并未明確接收到與之相對應(yīng)的款項，則相關(guān)工作人員必須針對性解決工作人員的工作問題，同時在清算環(huán)節(jié)當中落實針對性監(jiān)督檢查，這同樣為人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)。

5.勞動雇傭變化挑戰(zhàn)

由于新型共享經(jīng)濟模式帶來的挑戰(zhàn)，在現(xiàn)階段的人力資源管理工作過程中，通過主動轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)意義上的企業(yè)單一管理形式，最終實現(xiàn)雙方共同發(fā)展的目標。我國傳統(tǒng)意義的勞動關(guān)系雇傭環(huán)節(jié)，必須經(jīng)由企業(yè)、勞動者等共同進行勞動合同簽訂，這也在一定程度上要求勞動者要為企業(yè)創(chuàng)造足夠的經(jīng)濟價值，通過在這一過程中享受到對應(yīng)的經(jīng)濟效益。但實際上，在企業(yè)與勞動者之間簽訂合同的過程中，在雇傭關(guān)系當中勞動者始終處在劣勢地位，很可能在日常工作中受到源于企業(yè)的打壓。但由于人力資源管理中共享經(jīng)濟的廣泛運用，則可以主動打破這一狀況，并劃分企業(yè)、員工間的界限，并使原有的傳統(tǒng)人力資源管理勞動，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槌尸F(xiàn)公平特征的利益關(guān)系。但在這段關(guān)系內(nèi)，雙方之間呈現(xiàn)出互相平等的權(quán)利，如果其中一方想要解除勞動合同，則必須充分結(jié)合勞動合同內(nèi)容要求，針對對應(yīng)的責(zé)任、信息作出劃分，在完成賠償責(zé)任過后，則可以將勞動合同解除。通過這一舉措來盡可能避免，因為勞動者缺乏實力從而發(fā)生受到企業(yè)打壓的問題，幫助員工獲得更多的話語權(quán)。

此外，雇傭關(guān)系變化帶來的挑戰(zhàn)還有很多，其還體現(xiàn)在員工缺乏對共享經(jīng)濟的認知，在自身權(quán)利發(fā)生受損問題的過程中，不重視對法律武器的實踐運用，導(dǎo)致在共享經(jīng)濟背景下，許多企業(yè)因為員工個人利益問題被鉆空子，使得員工很難全面保障自身基本權(quán)益。

六、共享經(jīng)濟背景下人力資源管理要求

立足于新時期發(fā)展背景下，利用共享經(jīng)濟可以為人力資源管理帶來極大的挑戰(zhàn)和機遇。為了面對這些挑戰(zhàn)、機遇，本文結(jié)合新時期下人力資源管理的主流變化趨勢，以此來為后續(xù)人力資源管理工作提出新要求。

1.人力資源管理職能變化

在長期發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理部門主要是輔助性部門，其經(jīng)常與相關(guān)業(yè)務(wù)部門進行合作，或是對服務(wù)者角色作出簡單定位。而在共享經(jīng)濟模式的發(fā)展背景下，人力資源管理部門必須展開多元化的變革、職能劃分。在人力資源管理工作中，人力資源專家中心、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資源共享服務(wù)中心等三個部分是人力資源管理的三大核心支柱。在這三個支柱中，共享服務(wù)中心主要面向企業(yè)日常事務(wù)工作作出負責(zé)，包括招聘、薪酬等，通過這一舉措確保相關(guān)部門可以在人力資源專業(yè)服務(wù)環(huán)節(jié)中付出更多精力。而人力資源專家中心，則主要以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求、客戶基本需求等為基礎(chǔ)，提供一系列專業(yè)工作方法、發(fā)展戰(zhàn)略決策等專業(yè)創(chuàng)新服務(wù)；業(yè)務(wù)合作伙伴，其工作目的在于深入到各大業(yè)務(wù)部門當中，并在工作中為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)化的工作規(guī)則、方法，通過三者之間的和諧工作和配合，以此來保障企業(yè)生態(tài)圈建設(shè)有序展開。

2.“人才價值共享”“人才使用權(quán)”思維

為了從根本上展現(xiàn)出平臺部自身優(yōu)勢，企業(yè)方面應(yīng)樹立“人才使用權(quán)”思維理念，將原有的“人才為我所有”理念，轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬艦槲宜谩?。通過這一形式誕生的思維形式，可以緊密聯(lián)系共享經(jīng)濟背景下雇傭形式的轉(zhuǎn)變，以及靈活的用工體制，通過這一形式為平臺組織注入全新的活力。與此同時，利用各方面人力資源之間的互補和統(tǒng)籌，可以從根本上強化企業(yè)的競爭能力。在這一環(huán)節(jié)當中，人力資源管理人員，還必須塑造起“人才價值共享”的積極理念。在產(chǎn)業(yè)生態(tài)背景當中，企業(yè)方面可以為員工帶來共享平臺，引導(dǎo)員工實現(xiàn)自主經(jīng)營，同時為客戶帶來積極向上的價值，同時將這一價值積極分享。相較于傳統(tǒng)的利益共同體而言，新型的價值創(chuàng)造共享體有所差異性。人才價值共享、人才使用權(quán)這兩項思維是融會貫通的，通過這一舉措能夠在潛移默化中幫助企業(yè)積累競爭優(yōu)勢，使人才培養(yǎng)符合社會發(fā)展的基本需求。

3.“跨接”思維

在現(xiàn)階段的時代化背景下，不論個人還是組織，都要積極樹立跨接思維。并且跨界更加重視能力方面的眼神和拓展，并且通過各項能力的有序發(fā)展，最終達成積極的資源整合、優(yōu)勢互補，從根本上強化企業(yè)競爭能力。立足于共享經(jīng)濟背景而言，企業(yè)方面應(yīng)引導(dǎo)客戶、員工之間進行跨界，簡單來說，員工就是客戶，應(yīng)引導(dǎo)員工立足于客戶的角度明確和開發(fā)相關(guān)產(chǎn)品，推動產(chǎn)品、員工之間的親密聯(lián)系。并在這一過程中，客戶本身也是員工，企業(yè)方面通過關(guān)懷產(chǎn)品的重視用戶，并滿足客戶的個性化需求。在重點發(fā)揮市場資源配置決定性作用的機制情況下，企業(yè)方面為了確保外部市場的基本需求、變化得以適應(yīng)，同時企業(yè)方面也要跨越傳統(tǒng)外界、邊界實現(xiàn)交換，并構(gòu)建具備共享、開放性特征的建設(shè)平臺。

七、結(jié)語

由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，這也使得在共享經(jīng)濟的大背景下，我國傳統(tǒng)人力資源管理，正迎接源于不同方向的機遇和挑戰(zhàn)。特別是由于全新經(jīng)濟形式作出的引導(dǎo)，這也使得企業(yè)方面應(yīng)著重關(guān)注經(jīng)濟帶給企業(yè)的深遠影響，最終創(chuàng)設(shè)出與企業(yè)基本情況相貼合的規(guī)劃，合理引導(dǎo)員工優(yōu)化人力資源管理工作中出現(xiàn)的一系列缺陷和弊端。