水利事業(yè)單位人力資源配置研究

朱振曉，王學敏

(水利部水利水電規(guī)劃設計總院，北京 100120)

實現(xiàn)新階段水利高質量發(fā)展對水利系統(tǒng)各級單位提出了新任務、新目標、新要求。水利事業(yè)單位作為服務水利中心工作和推動水利改革發(fā)展的中堅力量，發(fā)揮著技術保障、科研創(chuàng)新、行業(yè)引領以及支撐政府決策等一系列重要作用。黨的二十大報告指出：人才是第一資源，是基礎性、全局性和戰(zhàn)略性資源。隨著水利事業(yè)的發(fā)展，水利事業(yè)單位也越來越意識到人力資源在推動內部變革、集約有效利用資源、加快自身高質量發(fā)展等方面發(fā)揮的引領性和支撐性力量。加強水利事業(yè)單位人力資源配置研究有助于進一步激發(fā)人力資源潛力，最大發(fā)揮人力資源效能。

目前，水利事業(yè)單位受國家政策規(guī)定、屬地經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢、人員整體素質等諸多因素影響，在人力資源配置方面遇到的瓶頸和問題日益凸顯，一定程度上制約了水利事業(yè)單位自身的高質量發(fā)展。本研究將聚焦水利事業(yè)單位，重點分析水利系統(tǒng)直屬事業(yè)單位人力資源配置現(xiàn)狀及存在的問題，并在充分調研其他行業(yè)同類型事業(yè)單位的基礎上，總結可參考借鑒的先進經(jīng)驗，提出進一步改進和優(yōu)化人力資源配置的建議。

1 水利事業(yè)單位人力資源配置現(xiàn)狀分析

1.1 水利事業(yè)單位基本情況

目前，水利部共有直屬事業(yè)單位30家，其中流域管理機構7家、其他事業(yè)單位23家，單位類型涵蓋參公、公益一類、公益二類等多種類型。水利部直屬事業(yè)單位依據(jù)各自職能分別承擔著流域綜合管理、頂層規(guī)劃編制、技術審查把關、科研創(chuàng)新、政策研究、工程建設管理、水資源節(jié)約保護、水情宣傳教育等重要任務，是服務水利中心工作、支撐政府科學決策必不可少的力量構成。

1.2 水利事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)水利部印發(fā)的《“十四五”水利人才隊伍建設規(guī)劃》，截至2020年底，全國水利系統(tǒng)在崗職工77.76萬人，水利部直屬系統(tǒng)6.69萬人，其中事業(yè)單位工作人員規(guī)模達4萬人左右?！笆濉逼陂g全國水利系統(tǒng)人才隊伍職稱、技能等級結構和學歷層次進一步優(yōu)化，高級職稱專業(yè)技術人才比例提高至17%，中專及以上學歷人員比例提高至78%。高層次人才數(shù)量不斷增加，獲省部級以上人才稱號的在崗專家455人，其中水利部直屬系統(tǒng)246人，占比54%。

與水利系統(tǒng)其他單位相比，水利直屬事業(yè)單位人力資源整體呈現(xiàn)出以下特點：

(1)高學歷高職稱，人員整體素質高。水利直屬事業(yè)單位多位于我國一線城市，工作人員多從名校畢業(yè)，學歷高、職稱高、綜合素質高，且高學歷、高職稱人員比例還在不斷增高。以2020年度水利系統(tǒng)在京直屬事業(yè)單位公開招聘為例，共招聘工作人員91人，均要求本科以上學歷，其中有76人明確要求為碩士以上學歷，占比83.5%，有19人明確要求為博士研究生，占比20.88%。

(2)以專業(yè)技術人員為主體，專業(yè)齊全。水利直屬事業(yè)單位以專業(yè)型單位為主，人員大多具有專業(yè)技術職務，從事的水利相關工作涵蓋水利工程、水工施工、水文水資源、水生態(tài)、水環(huán)境、水土保持、防洪減災、工程造價、工程地質測量、地下水保護、國際河流及對外合作、水利機械、電氣、金屬結構、工程移民、水利信息化等諸多專業(yè)領域，具備完整的業(yè)務生態(tài)系統(tǒng)，能夠為水利中心工作持續(xù)提供全方位、全鏈條、全過程的技術支撐。

(3)年齡結構整體偏大，培養(yǎng)周期較長。水利直屬事業(yè)單位人員平均年齡在40歲以上，部分事業(yè)單位在45歲以上，與高學歷、高職稱的人員結構特點相吻合。因支撐水利中心工作，對人員的專業(yè)技術水平和經(jīng)驗積累均有較高要求，因此單位自身的人才培養(yǎng)需要更長的周期。近幾年，在人力資源補充中，對博士后科研人員、京外調干和社會在職人員的需求增大。

1.3 水利事業(yè)單位人力資源配置存在的主要問題

與其他行業(yè)的事業(yè)單位相同，水利事業(yè)單位在人力資源配置方面也存在許多共性問題，制約著人力資源配置和使用效率，亟待進一步研究解決。

(1)從總量配置來看，事業(yè)單位人員編制嚴格受限，人力資源總量短缺問題凸顯。事業(yè)單位具有一定的公益屬性，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會服務活動，經(jīng)費來源由國家財政予以全額支持或差額補助，其機構職能和人員編制需經(jīng)中央機構編制委員會辦公室(以下簡稱中央編辦)核定印發(fā)，編制內人員規(guī)模按照編制數(shù)量嚴格控制，不得突破。人員編制限制意味著給事業(yè)單位劃定了可由中央財政資金承擔經(jīng)費的人員數(shù)量上限，人力資源的基本規(guī)模和數(shù)量也隨之形成，難以突破。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，對政府履行職能不斷提出新要求新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位支撐政府決策的任務也在不斷深化疊加。在人力資源總量一定的情況下，工作任務和工作量加大使得事業(yè)單位的人力資源短缺問題日益凸顯，部分事業(yè)單位人員滿負荷運轉仍無法完成預期任務目標。

(2)從質量配置來看，受屬地經(jīng)濟環(huán)境影響，人才引進難度大，人力資源質量達不到新階段水利發(fā)展要求。事業(yè)單位自身的運行發(fā)展很大程度上受到屬地經(jīng)濟環(huán)境影響。水利部直屬30家事業(yè)單位中，在京單位18家，占比達60%。流域管理機構及少數(shù)單位還分布在上海、廣州、天津、南京、鄭州等一線城市。近些年，在京事業(yè)單位對人才的吸引力有所下降，人才引進越發(fā)困難。一方面由于北京的物價水平持續(xù)攀升和房價居高不下，生活成本和經(jīng)濟壓力使得高校畢業(yè)生和擬調京目標人選對北京的工作崗位望而卻步；另一方面，相對機關公務員的住房保障和大型企業(yè)的高薪待遇而言，事業(yè)單位的崗位性質和保障條件在招聘市場上缺乏吸引力和競爭力。據(jù)統(tǒng)計，截止2020年底，水利系統(tǒng)省部級以上人才455人，近一半在55周歲以上，部屬系統(tǒng)在職院士僅4人。高層次人才青黃不接、后繼無力，使得人力資源難以實現(xiàn)高質量配置。

(3)從結構配置來看，由于行業(yè)發(fā)展模式轉變，新興領域人才短缺，現(xiàn)有人力資源專業(yè)結構與水利發(fā)展不相適應。當前，水利改革發(fā)展的總基調已經(jīng)由過去的“補短板、強監(jiān)管”提升為全面推動新階段水利高質量發(fā)展。按照水利部推動高質量發(fā)展“六條”實施路徑和“四個”能力提升的決策部署，流域防洪工程體系、國家水網(wǎng)重大工程、復蘇河湖生態(tài)環(huán)境、智慧水利建設等成為今后一時期水利中心工作的重點任務，人力資源配置也需要相應傾斜保障。水利傳統(tǒng)專業(yè)領域如水利水電工程建筑、水工結構、水文水資源等已無法全面滿足高質量發(fā)展要求，急需補充配備防洪減災、生態(tài)環(huán)境、智慧水利等專業(yè)領域人才。特別是數(shù)字孿生工程建設的緊迫需要，更凸顯出水利與信息化專業(yè)復合型人才的巨大缺口，人才引進和培養(yǎng)方面需要重點支撐保障。

2 其他行業(yè)事業(yè)單位人力資源配置的典型作法

為充分學習借鑒同類型單位的經(jīng)驗，研究解決水利事業(yè)單位人力資源資源配置的突出問題，對外行業(yè)部分事業(yè)單位在人力資源配置方面的典型作法進行了深入了解和分析。

2.1 工業(yè)與信息化部某研究院的典型作法

該單位是工業(yè)與信息化部直屬科研事業(yè)單位，在信息通信與技術、數(shù)字化發(fā)展、網(wǎng)絡安全等研究領域開展5G、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等多項科研工作，是信息通信研究領域的國家高端專業(yè)智庫。該單位在人力資源配置方面的典型作法：

(1)大量使用編制外聘用人員，解決人力資源總量不足問題。其現(xiàn)有事業(yè)編制958名，實有員工總數(shù)5千余人，非事業(yè)編人員為事業(yè)編人員的4倍。非事業(yè)編制人員均采用聘用形式，簽訂聘用合同，繳納北京市社會保險。非事業(yè)編制人員與事業(yè)編制人員相比，除落戶及干部提拔受規(guī)定限制外，在薪酬福利、職稱評審、職業(yè)發(fā)展、評優(yōu)評先等方面均已實現(xiàn)同等對待，有效破解人力資源總量不足問題。

(2)將用人自主權下放，進一步發(fā)揮部門在人力資源配置方面的主動性。該單位將用人自主權下放至內設部門，各部門可自行決策招聘人數(shù)及招聘要求，在院層面的統(tǒng)一組織下實施；同時各部門還可以自行研究設立二級機構并選拔負責人，充分發(fā)揮自主性，最大最優(yōu)配置人力資源。

(3)適度超前儲備新興專業(yè)人才，合理配置人力資源專業(yè)結構。該單位人員流動性大，人力資源更新速度快，每年招聘時，該單位均根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢，適度超前儲備新興專業(yè)人才，不斷調整人力資源專業(yè)結構，及時淘汰過時專業(yè)，保持每年輸入不低于20%的新鮮血液。

2.2 交通運輸部某規(guī)劃院的典型作法

該單位是交通運輸部直屬事業(yè)單位，其圍繞國家交通運輸現(xiàn)代化，承擔了一大批國家和重點區(qū)域交通基礎設施布局規(guī)劃、建設規(guī)劃和綜合交通運輸規(guī)劃，以及公路水路基礎設施、運輸組織、現(xiàn)代物流、綠色交通、智慧交通等重大戰(zhàn)略和政策研究工作，直接為政府科學決策提供專業(yè)支撐。該單位在人力資源配置方面的典型作法：

(1)加快培育領軍人才和創(chuàng)新團隊，破解人力資源配置的質量問題。該單位對照國家百千萬人才工程、國家萬人計劃創(chuàng)新領軍人才和團隊等選拔條件要求，針對性地培養(yǎng)、推薦優(yōu)秀人才。培育推出一批行業(yè)領軍人才和知名專家，支持其參加國內外學術會議和高層次人才計劃，提升行業(yè)知名度。以首席研究員、青年科技英才和業(yè)務骨干為主體，打造方向穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展、高水平的創(chuàng)新團隊，建立培養(yǎng)機制，完善鼓勵政策。通過大力進行內部培養(yǎng)，破解高層次人才引進難，人力資源質量不高的難題。

(2)推進博士后工作平臺建設，緩解人力資源總量配置難題。該單位現(xiàn)有事業(yè)編制人員332人，其在在事業(yè)編制受限的情況下，通過大力發(fā)展和建設博士后工作站，出臺富有競爭力的招收和資助政策，鼓勵博士后研究人員加入院級科研創(chuàng)新團隊，開展關鍵技術攻關，與知名高校博士后流動站合作，引入知名專家學者參與指導研究等措施，使其成為增加單位人力資源總量，發(fā)現(xiàn)、吸引、培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才的重要平臺。

(3)創(chuàng)新人才體制機制，大力挖掘人力資源潛能。該單位采取了一些列措施，從體制機制入手，健全崗位設置、聘用和考核機制，建立特設崗、流動崗設置與管理機制。探索“專兼結合”“內外腦并用”“智庫合作”等運行模式，著力破解復合型公共政策部分高端人才短缺問題。創(chuàng)新技術職稱推選評定機制。修訂職工年度考核辦法，建立多通道的崗位發(fā)展序列，完善以業(yè)績和能力為主的人才培養(yǎng)與選拔制度，提供公平、多元的職業(yè)發(fā)展通道。通過以上措施，整個單位的人力資源配置被激活，人力資源效能得到充分發(fā)揮。

3 水利事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置的建議

人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運用“人力”，合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力，通過一定的途徑，創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其與物質資源有效結合，以產生最大社會效益和經(jīng)濟效益。使人力資源的配置達到優(yōu)化，從而保證上述目標的實現(xiàn)，是水利系統(tǒng)各級事業(yè)單位的共同愿景。針對水利事業(yè)單位人力資源配置現(xiàn)狀，提出以下建議。

3.1 重視人力資源頂層規(guī)劃，進一步優(yōu)化人才結構和發(fā)展布局

高度重視人力資源頂層設計，將人才工作納入單位整體發(fā)展布局，圍繞水利中心工作和單位發(fā)展重點任務，著力加強人力資源的宏觀統(tǒng)籌、系統(tǒng)謀劃。依據(jù)單位職能和主要任務，評估常態(tài)化工作開展所必需的總體人員規(guī)模以及各專業(yè)領域、各年齡結構、各層次人員需求分布，并依據(jù)單位發(fā)展階段性任務目標和行業(yè)發(fā)展趨勢，動態(tài)調整人員分布，合理確定人才隊伍的知識結構、年齡結構，科學配置專業(yè)人員、輔助人員和行政管理人員的比例，進一步優(yōu)化人才結構和布局，最大限度滿足和匹配單位發(fā)展的人力資源需求。

3.2 加強人力資源需求和預測分析，加大人才引進力度，超前儲備人力資源

加強人力資源需求預測和分析，根據(jù)現(xiàn)有及未來業(yè)務發(fā)展情況，對一定時期內的人力資源需求數(shù)量、質量和結構進行預測分析，提前謀劃，不斷提高人才引進和調配的精準性和科學性。加大人才引進力度，協(xié)調部級資源，建立領導班子引才機制，實施緊缺專業(yè)人才引調計劃，探索利用部級人才發(fā)展基金或其他渠道為引進人才提供具有競爭力的資助支持。超前儲備人力資源，除傳統(tǒng)用人渠道外，大力發(fā)展和建設博士后工作站，與高校、科研院所、設計院等建立合作，通過聘用編制外人員、借調交流其他單位人員等形式發(fā)現(xiàn)人才，形成人才引進備選資源庫，未雨綢繆，加強儲備人才。

3.3 破解人才體制機制弊端，著力盤活現(xiàn)有人才資源

統(tǒng)籌人才現(xiàn)狀、人才需求、人才供給等多個方面，加快破解人才體制機制弊端，著力盤活人才資源。引入人才“活水”，充分利用行業(yè)企業(yè)、科研院所、高等院校以及全資及控股企業(yè)的人才資源，逐步形成“內外結合”“借聘結合”“專兼結合”的用人機制，形成各類人才均為我用的良好局面。加強和引導內部人員流動，建立跨部門輪崗機制，打破部門間人才交流壁壘。根據(jù)需要和實際下放用人自主權，充分發(fā)揮用人主體的主觀能動性。進一步完善收入分配制度，形成向優(yōu)秀人才、團隊和關鍵崗位傾斜的績效分配導向，不斷激發(fā)人力資源的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

3.4 多措并舉，加大培養(yǎng)力度，不斷激發(fā)人力資源潛能

整合優(yōu)勢資源，實施政策傾斜，堅持內培外引，全力培養(yǎng)和造就可用之才，推動人才隊伍建設邁上新臺階。建立團隊托舉機制，打造特色鮮明的人才創(chuàng)新團隊，全力推動創(chuàng)新團隊“出業(yè)績、出成果、出影響力”，為領軍人才培養(yǎng)提供強有力的支撐。推行“揭榜掛帥”項目管理制度，積極創(chuàng)造條件讓青年人才挑大梁、當主角，引導和激勵青年人才快速成長。大力推行“項目+人才”培養(yǎng)模式，依托重大項目、重大課題、重大工程，開展基礎性、創(chuàng)新性、應用性研究，推動人才培養(yǎng)與研究破解重大問題深度融合，不斷激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

功以才成，業(yè)由才廣。隨著新階段水利高質量發(fā)展的深入推進，水利事業(yè)單位對人力資源的渴求將更加迫切。對水利各級事業(yè)單位來說，僅僅擁有一定數(shù)量的人力資源是不夠的，如何對現(xiàn)有的人力資源進行合理的開發(fā)和科學有效的配置才更為重要。因此，水利事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，不僅要大力吸引人才，更應重視對人才的愛護、培養(yǎng)、使用和激勵，讓人力資源發(fā)揮最大效能，做到人崗相適、人盡其才，以更好地服務水利中心工作，推動水利事業(yè)改革發(fā)展邁上新臺階。