王鈺茜

（青海民族大學(xué)，青海 西寧 810000）

習(xí)近平總書記一貫高度重視培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人，堅持社會主義辦學(xué)方向，把樹德育人作為教育的根本任務(wù)。高校輔導(dǎo)員是實現(xiàn)立德樹人不可缺少的隊伍，輔導(dǎo)員隊伍圍繞著“培養(yǎng)什么人，怎么培養(yǎng)人，為誰培養(yǎng)人”這個根本問題展開工作。這支隊伍的建設(shè)和水平直接關(guān)系到高校思想政治工作的開展和大學(xué)生思想政治素質(zhì)的提升，關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量和立德樹人根本任務(wù)的完成。國家和社會對人才的培養(yǎng)開始重視起來，高校的的人才理念發(fā)生了本質(zhì)的轉(zhuǎn)變，逐漸從開始的量的積聚轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的提高，因此新時代高校需要建設(shè)一支高質(zhì)量、專業(yè)化、職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍。

一、新時代高校輔導(dǎo)員隊伍特征

（一）自身素養(yǎng)不斷提升

近些年來，在學(xué)歷層次上，大部分高校招聘輔導(dǎo)員都要求碩士研究生以上的學(xué)歷，輔導(dǎo)員的學(xué)歷檔次有了大幅度的提升。知識結(jié)構(gòu)上，高校輔導(dǎo)員具有較為扎實、全面的知識結(jié)構(gòu)，綜合素質(zhì)較高，并且在擔(dān)任輔導(dǎo)員期間發(fā)表高質(zhì)量的科研論文。但在專業(yè)符合程度上不盡人意，馬克思、教育學(xué)、法學(xué)等相關(guān)專業(yè)出身的人員占少部分，大部分輔導(dǎo)員在碩士研究生期間所學(xué)專業(yè)為經(jīng)管類、理工類。工作經(jīng)歷上，高校輔導(dǎo)員求學(xué)期間一般都有班長、團支書、學(xué)生社團部長或副部長等任職經(jīng)歷?？偟膩碚f，新時期高校輔導(dǎo)員愿意為同學(xué)服務(wù)，喜歡寬松自由的工作環(huán)境和充滿挑戰(zhàn)的工作任務(wù)，并且能在克服困難、幫助學(xué)生的過程之中獲得滿足感。

（二）思想觀念不斷轉(zhuǎn)變

新時代高校輔導(dǎo)員的特征為自我意識強烈，更加注重自身的發(fā)展[1]。在處理問題時能夠借鑒自身學(xué)生時代經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)問題、采取行動、解決問題。除此外，高校輔導(dǎo)員在校期間曾參與專業(yè)學(xué)習(xí)、課外活動、社會實踐等競爭活動，畢業(yè)時又處于激烈的就業(yè)競爭環(huán)境，使其更適應(yīng)如今的高校環(huán)境，更加具有創(chuàng)新意識，自我效能感有所提升，更加個性化和競爭化。他們在工作上利用空余時間主動參加各類輔導(dǎo)員大賽，獲得各類獎項，為學(xué)生做榜樣，引導(dǎo)學(xué)生健康的成長，并且在活動中提升自身的專業(yè)素養(yǎng)；在學(xué)習(xí)上，他們認為只有不斷地學(xué)習(xí)才能維持自身教學(xué)活力，因此積極學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識，彌補自己在教育和馬克思相關(guān)專業(yè)欠缺的知識，喜歡展現(xiàn)自我，看重追求實現(xiàn)自身價值，即使是在一個平凡的崗位也要讓自己發(fā)光，展現(xiàn)出自己最好的一面。新時代的高校輔導(dǎo)員在成長的過程中經(jīng)歷了我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，時代造就了其與眾不同的處事方式，使他們愈加適應(yīng)時代的變化，易于接受新穎事物。

（三）溝通方式多樣化

由于職業(yè)背景特點和年齡特征，新時代高校輔導(dǎo)員與學(xué)生溝通交流更具有親和力與協(xié)調(diào)力，年輕輔導(dǎo)員經(jīng)常利用B 站、微信公眾號等媒體平臺，了解學(xué)生的日常生活，并以師者、朋友等多重身份與學(xué)生深入地交流互動?，F(xiàn)代社會高速發(fā)展，新入學(xué)大學(xué)生處于人生和心理雙重交叉時期，初次離開家里接觸各種各樣的新鮮事物，面對與高中完全不同的大學(xué)生活，在自身前景和學(xué)業(yè)發(fā)展等諸多方面會產(chǎn)生迷茫和困惑，并且此時還沒有完全具備明辨是非的能力，新時代的高校輔導(dǎo)員為了更加深入地了解學(xué)生的思想動態(tài)，不斷采取新的方法去了解和接受新鮮事物，面對不同的學(xué)生，采取他們易于接受的方法開展思想政治教育工作，以實際問題為導(dǎo)向，幫助學(xué)生解決困難。高校輔導(dǎo)員人際關(guān)系和諧，才能夠較好地處理與學(xué)生之間的關(guān)系，學(xué)生才能夠信服輔導(dǎo)員的管理理念，學(xué)生和輔導(dǎo)員在思想和情感上才會生產(chǎn)共鳴，從而創(chuàng)建友好的、和諧的相處環(huán)境[2]。

二、高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題

（一）職業(yè)認同感低

隨著高校的管理制度和管理方式的不斷健全，輔導(dǎo)員的整體隊伍職業(yè)化、專業(yè)化水平也有了顯著的提高，但是整體的發(fā)展水平仍不平衡。部分輔導(dǎo)員因?qū)I(yè)相關(guān)知識掌握不夠全面，缺乏相關(guān)教育法律法規(guī)知識，無法同時做到專業(yè)能力上有一技之長；并且在管理上因?qū)W校要求面面俱到，導(dǎo)致在日常中為各種瑣碎的事情操勞，結(jié)果卻不受學(xué)生和學(xué)校重視，學(xué)生只重視自己老師所布置的任務(wù)，對輔導(dǎo)員布置的任務(wù)置之不理，使輔導(dǎo)員處于一種可有可無的尷尬地位，最終對職業(yè)的認同感也慢慢地消失殆盡。李雨老師的調(diào)研顯示，71%的輔導(dǎo)員認為自己的工資水平比專任教師的工資水平低，各高校在輔導(dǎo)員的薪資水平上存在著差異，同級別的輔導(dǎo)員崗位與教師崗位相差數(shù)百元[3]。

（二）高校輔導(dǎo)員職責(zé)界限模糊

2017 年教育部黨組印發(fā)的《高校思想政治工作質(zhì)量提升工程實施綱要》，明確提出系列建設(shè)高校思想政治工作隊伍的新舉措。隨著時代的發(fā)展和高校教育改革的進行，輔導(dǎo)員被賦予教師和管理人員的雙重身份，就角色定位而言，新時代輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)要求貫徹“三全育人”的理念，但是育人全過程之中，并沒有明確解釋輔導(dǎo)員在學(xué)生成長的各個階段應(yīng)該承擔(dān)的具體工作職責(zé)，對于輔導(dǎo)員與校內(nèi)各部門、校外各環(huán)節(jié)協(xié)同配合的職責(zé)也未清晰界定[4]。有的高校輔導(dǎo)員需擔(dān)任專業(yè)教師的課程，同時也需要負責(zé)學(xué)生們的日常行為的管理、學(xué)生心理輔導(dǎo)、貧困生補助和獎學(xué)金評優(yōu)、高校的思政學(xué)風(fēng)建設(shè)等工作。

（三）考核評價機制不明晰

就考核制度來說，表現(xiàn)為僅僅實現(xiàn)了對輔導(dǎo)員工作業(yè)績量化的評價，但在育人實效的評價中只能對結(jié)果進行評價，并不能對過程進行評價[5]?？己朔绞揭远ㄐ缘姆绞綖橹?，大部分高校缺乏可量化考評體系，學(xué)生、個人、同事和領(lǐng)導(dǎo)等評分的主觀性較強，且容易因為輔導(dǎo)員某些方面特別優(yōu)異，而忽略其不足之處，導(dǎo)致考評結(jié)果的區(qū)分不明顯；在評估大學(xué)輔導(dǎo)員的過程中，存在走過場、形式化的情況，述職的內(nèi)容并沒有嚴格的審查，民主的評價中趨向于個人自我評價，易導(dǎo)致測評結(jié)果缺乏公正性；考核流程和進度公開性不強，考核結(jié)果運用不恰當(dāng)或形式主義，使得考評工作缺乏有效的說服力和實用價值。

（四）高校輔導(dǎo)員激勵機制乏力

就激勵機制來說，因為輔導(dǎo)員大部分為青年教師，面臨職稱低，收入微薄的問題，經(jīng)濟壓力會比較大[6]，在物質(zhì)方面很多單位對高校輔導(dǎo)員的考核激勵投入較少，在物質(zhì)和勞動保障方面存在不足，存在工作強度和報酬收入不匹配的問題，工資上漲速度緩慢；在職稱方面，與專任教師相比，高校輔導(dǎo)員的工作績效考評難以量化，影響了其教學(xué)、科研以及工作積極性；職位晉升方面的單一性，工作前景不明朗，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍對于工作的積極性下降，認為自身很難有發(fā)展的前景；在待遇方面，輔導(dǎo)員作為在學(xué)校直接和學(xué)生接觸的崗位，經(jīng)常需要手機24 小時隨時待命，并且日常工作繁雜瑣碎，但是其薪資待遇可能是學(xué)校行政崗位最低的，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的積極性被挫敗，職業(yè)倦怠感也在慢慢顯現(xiàn)。

三、影響新時代高校隊伍建設(shè)原因

（一）晉升機制模糊

從職務(wù)晉升上看，輔導(dǎo)員雙向晉升并沒有充分落實。部分高校認為輔導(dǎo)員負責(zé)工作“兜底”，這在一定程度上造成輔導(dǎo)員“雙線”晉升無法和專業(yè)科教老師或其他行政人員發(fā)展通道并軌[3]；在民辦高校中還存在基本制度建立不夠完善的問題，對于輔導(dǎo)員的雙線晉升制度并沒有完善的制度體系。雙線晉升的瓶頸導(dǎo)致輔導(dǎo)員流動程度高，向?qū)W校其他行政崗位流動，很多人把輔導(dǎo)員當(dāng)做職位提升過程中的跳板，并沒有把全部心思放在平時的工作中，感覺自己是學(xué)校的邊緣人物，對工作崗位的積極性也不高，這些都不利于輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展。

（二）人員配備數(shù)量不足

2017 年，《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)按照專兼職相結(jié)合、專業(yè)化優(yōu)先的原則，按照總體師生比不低于1：200 的比例設(shè)置專職輔導(dǎo)員崗位。但實際高校在人員配備方面，存在超負荷配備的情況，一個輔導(dǎo)員可能管理400-500 人。隨著本科生的入學(xué)人數(shù)不斷增加，輔導(dǎo)員隊伍規(guī)模仍然低于國家要求的專職輔導(dǎo)員配備數(shù)量，雙倍甚至多倍學(xué)生數(shù)量意味著輔導(dǎo)員工作量增加，更加難以實現(xiàn)對學(xué)生個性化的管理，人員配比的不匹配會極大降低輔導(dǎo)員工作積極性，會長期處于一種心有余而力不足的狀態(tài)。

（三）缺乏明確的管理制度

依法治國的進程中，高校輔導(dǎo)員工作的法制化是必然的趨勢，英國和美國的高校事務(wù)管理中最突出的是法制化管理，出臺了專門的規(guī)章制度，并且無論是高校的事務(wù)管理人員還是學(xué)生都具有法律意識，但我國的輔導(dǎo)員建設(shè)過程中缺乏全面、清晰的輔導(dǎo)員工作法規(guī)。高校在國家相關(guān)政策的執(zhí)行中處于一種被動的狀態(tài)，并沒有根據(jù)輔導(dǎo)員的實際需求建立相關(guān)的規(guī)章制度。

（四）高校重視程度低

高校財政支出大多向教師的科研、實驗室建設(shè)等方面傾斜，并且學(xué)校每年的工作重心不同，往往在輔導(dǎo)員培訓(xùn)財政開支上削減，甚至限制輔導(dǎo)員外出參加培訓(xùn)的機會，加上日常工作繁忙，很難有時間繼續(xù)提升自己的學(xué)歷。在輔導(dǎo)員招聘方面，對于所學(xué)專業(yè)并沒有嚴格的限制，輔導(dǎo)員在入職之后，由于文科生和理科生思想之間的差異，導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員感覺現(xiàn)實與理想之間存在巨大的差異；在輔導(dǎo)員培訓(xùn)方面，崗前入職培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容沒有根據(jù)輔導(dǎo)員的自身需求和工作需求制定。

四、推進新時代高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策

（一）拓展職業(yè)發(fā)展機會

要把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)好、發(fā)展好，提升輔導(dǎo)員的職業(yè)認同感，必須做好兩個發(fā)展的工作。一個是輔導(dǎo)員隊伍自身的建設(shè)和發(fā)展，另一個是輔導(dǎo)員工作對象——學(xué)生的成長和發(fā)展。處理兩個發(fā)展的關(guān)系對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)而言是重要的，因為，只偏重一方、忽視任何一方的做法都會帶來輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的問題[7]。要想激發(fā)輔導(dǎo)員的工作活力，高校應(yīng)該兼顧個人和組織的平衡[4]，搭建高校與輔導(dǎo)員日常交流的平臺，全面了解輔導(dǎo)員自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向，加強對輔導(dǎo)員隊伍的培訓(xùn)，提供深造的機會，提升輔導(dǎo)員的工作積極性和創(chuàng)新能力，將輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)作為高校管理中重要的環(huán)節(jié)，從而建設(shè)一支符合科學(xué)和先進的輔導(dǎo)員隊伍，在保證發(fā)展的正確性的同時，能夠緊跟新時代發(fā)展的步伐。

（二）明確職責(zé)界限

在新時代社會背景之下，高校輔導(dǎo)員的工作應(yīng)以學(xué)生的思想政治教育為主，重視學(xué)生的教育和為學(xué)生服務(wù)。高校輔導(dǎo)員制度越來越規(guī)范化、標準化、職業(yè)化、體系化，因而需要與時俱進改變輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，要求團隊之間高度合作，因此，需加強輔導(dǎo)員與學(xué)校職能部門之間的聯(lián)系[8]，形成網(wǎng)格化管理結(jié)構(gòu)，解決責(zé)任關(guān)系不清楚、處理問題效率低下等問題，各層級組織之間形成多元主體協(xié)同治理，將相關(guān)工作歸到相應(yīng)學(xué)院管理，形成專人專辦的職能體系，輔導(dǎo)員成為各部門的聯(lián)絡(luò)者而不再是單純的任務(wù)的執(zhí)行者，形成層次清晰的工作體系，突出在學(xué)生思政教育和服務(wù)方面的重要性；為了提高工作效率可以將輔導(dǎo)員工作分為生活、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、心理健康等方面，高校根據(jù)不同的領(lǐng)域安排不同的人員管理，強調(diào)整體的配合；在班級管理上形成輔導(dǎo)員——班級助理——班長——寢室長四位一體的管理模式[9]，減輕輔導(dǎo)員的工作壓力，同時能更好地了解學(xué)生的日常狀況，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

（三）建立科學(xué)的輔導(dǎo)員考核機制

明確考核內(nèi)容，系統(tǒng)梳理輔導(dǎo)員日常工作[5]，加強個性幫扶。高校應(yīng)該明確輔導(dǎo)員每個學(xué)期的考核指標要求，通過文件或者集體會議的形式清晰傳達到每位輔導(dǎo)員，在各項指標制定的過程中積極征求輔導(dǎo)員的意見，確保制度制定的可行性；輔導(dǎo)員的考核數(shù)據(jù)應(yīng)該涉及各個相關(guān)行政職能，對于輔導(dǎo)員的工作日常，建立考核——評價——反饋機制，組建專門的評價小組，對輔導(dǎo)員的工作評價做到客觀、公正，及時處理考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題。對于評分結(jié)果，根據(jù)所處崗位的不同按照一定的比例進行賦值，充分利用考核結(jié)果。相關(guān)實證研究證實，獎勵制度與工作投入呈顯著正相關(guān)：薪酬與工作投入顯著正相關(guān)，發(fā)展和職業(yè)機會與工作投入顯著正相關(guān)，福利與工作投入顯著正相關(guān)[10]。薪酬的需要屬于馬斯洛需求理論的安全需要，這是基礎(chǔ)性需求，只有低層次的需求滿足之后才能產(chǎn)生高層次的需求，因此利用考核結(jié)果和工資掛鉤的方式，能夠提高輔導(dǎo)員考核參與的積極性，并且有利于輔導(dǎo)員的高層次需求產(chǎn)生。對于承擔(dān)當(dāng)專項工作的高校輔導(dǎo)員，著重獎勵幫助學(xué)生參加競賽指導(dǎo)獲獎、征兵入伍等，提供更多的福利，有利于增強輔導(dǎo)員的歸屬感。

（四）建立合理的激勵機制

重視榮譽激勵，各個學(xué)院評比年度優(yōu)秀標兵、先進個人，對于輔導(dǎo)員相關(guān)榮譽可以開展校級表彰大會，不同年級的學(xué)生參加大會。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在不同場合對于輔導(dǎo)員進行鼓勵性評價，開展“我最喜愛的輔導(dǎo)員”活動評選，不僅能夠激起輔導(dǎo)員工作的積極性，也可以增強學(xué)生對于輔導(dǎo)員的認同感。加強頂層設(shè)計，系統(tǒng)化解決問題，多渠道搭建平臺。高校應(yīng)制定關(guān)于輔導(dǎo)員相關(guān)建設(shè)的專項規(guī)劃，將高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)納入高校改革發(fā)展大局；搭建各個高校之間輔導(dǎo)員交流平臺，建設(shè)多元化交流平臺，提供各學(xué)校輔導(dǎo)員之間交流的機會。充分發(fā)揮高校輔導(dǎo)員的引領(lǐng)、職業(yè)指導(dǎo)、監(jiān)察等作用，推動我國高校學(xué)生輔導(dǎo)員工作隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。出臺相應(yīng)的政策，鼓勵非相關(guān)思政專業(yè)畢業(yè)的輔導(dǎo)員攻讀教育專業(yè)和馬克思專業(yè)的碩士研究生和博士研究生，更好地提高輔導(dǎo)員工作的職業(yè)化和專業(yè)化。

五、結(jié)語

在當(dāng)前新時代背景下，輔導(dǎo)員在高校的重要性越來越高，這要求高校輔導(dǎo)員隊伍更加的專業(yè)化、職業(yè)化、專家化。高校必須重視輔導(dǎo)員多方面建設(shè)，提升輔導(dǎo)員職業(yè)素質(zhì)，完善管理體制、完善隊伍培訓(xùn)機制，清晰界定輔導(dǎo)員的職責(zé)，著力提升核心素養(yǎng)。將職能關(guān)系理順，合理配置職責(zé)，權(quán)責(zé)關(guān)系規(guī)范化可以有效解決輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中存在的問題，為學(xué)生的健康成長助力，為提升高等教育辦學(xué)水準和教學(xué)品質(zhì)助力。